倪明

社會心理學中有個“過度合理化效應”原理，它是從社會心理學家費斯廷格的“認識不協(xié)調(diào)理論”衍生出來的概念：每個人都力圖為行為合理性尋找原因，一旦感到找夠了，就很少再繼續(xù)找下去；而且總是先找那些顯而易見的外在原因，如果外部原因足以解釋行為，一般就不再去尋找內(nèi)部原因了。

薪酬激勵“過度合理化”現(xiàn)象產(chǎn)生原因

在企業(yè)薪酬激勵管理實踐中，很多企業(yè)都存在著薪酬激勵“過度合理化”傾向，當公司過度重視薪酬刺激員工工作的時候，薪酬就變成員工工作的外部解釋。

薪酬激勵“過度合理化”現(xiàn)象在目前的中國企業(yè)界普遍存在?？纯葱侣勚行涡紊奶靸r薪酬事件就知道這一普遍性。如果員工過于關(guān)注薪酬激勵，而不是為自己的興趣工作，員工所輸出的產(chǎn)品與服務質(zhì)量能夠滿足要求嗎？這很令人懷疑！

當企業(yè)在迅猛擴張與成長時，薪酬總額預算與企業(yè)利潤掛鉤，薪酬的漲幅與企業(yè)利潤的漲幅保持同步，則采用薪酬激勵明顯是行之有效的，因為這種方式極大滿足了員工個人英雄主義成就感的內(nèi)在動機。按照斯金納的強化理論，當業(yè)績上升時，就給予加薪，薪酬就變成了強有力的強化手段，員工把薪酬的高低看做自己在企業(yè)地位與成就的指示器，薪酬則變成激發(fā)員工工作強有力的手段。

但是，并不是所有企業(yè)每時都處于擴張期與成長期，大部分企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期或者相對成熟期，甚至很多企業(yè)處于衰退期，對于這些企業(yè)還能夠瀟灑地保持擴張期與成長期的薪酬水平嗎？相信大部分企業(yè)都不會，大部分企業(yè)都還是把員工的薪酬水平結(jié)合勞動力市場與企業(yè)利潤掛鉤。

其實，薪酬激勵“過度合理化”的原因很多。其中最大的原因在于市場經(jīng)濟給予個人英雄主義極大的發(fā)揮空間。薪酬本身并不具備多大的激勵能量，但如果薪酬被賦與個人英雄主義成就的指示器時，而資本方或企業(yè)家也認可薪酬的這種指示功能，那么薪酬就極有可能激勵“過度合理化”。薪酬激勵“過度合理化”的第二大原因在于目前企業(yè)里崇尚的是競標賽理論、贏者全得理論與叢林法則，企業(yè)薪酬機制采取的是職位工作制，員工通過競爭與打擂臺獲得高薪職位與高薪酬，這為個人英雄主義與薪酬激勵“過度合理化”提供了肥沃的土壤。其實即便在企業(yè)成長與擴張期，或者在處于一個相對壟斷的環(huán)境（比如說通訊行業(yè)與電力行業(yè)企業(yè)），企業(yè)的成功在于外界環(huán)境或者機會，而不是高薪酬；當高業(yè)績并不是高薪酬驅(qū)動的，高薪酬激勵明顯有些“過度”了。

薪酬激勵“過度合理化”傾向解決方案

對企業(yè)來說，過度超出勞動力市場的那部分薪酬成本是一種浪費。

那么，薪酬激勵“過度合理化”傾向能夠消除嗎？答案是肯定的！最直接的策略有以下幾個方面：

（1）改變激勵理念與模式。無論企業(yè)處于什么發(fā)展階段，薪酬激勵都不應該是唯一的強化手段，而是應用綜合激勵措施來調(diào)動員工的積極性，比如說通過“理念牽引”、“活動推動”、“榮譽喚起”等誘導機制激發(fā)員工的工作熱情與興趣，打造員工“提”、“拉”、“帶”的牽引力量。比如通過社會學習、社會助長、社會從眾、評價憂慮等群體動力手段也是調(diào)動員工工作積極性的有力手段。

（2）放棄職位工資制，采用職能工資制，削弱薪酬激勵“過度合理化”的土壤。在職位工資制中，員工薪酬只跟職位有關(guān)，這種工資制操作很簡單，只要做簡單的職位評估就行了，然后把員工薪酬跟其職位評估的分數(shù)相銜接。職能工資制一方面繼承職位工資制的優(yōu)良傳統(tǒng)，但重要的是避免了其消極的一面。職能工資制是一種“既看崗又看人”的工資制。

（3）給予員工一定的自我選擇權(quán)，增強員工在企業(yè)中的自由度。自由選擇權(quán)的給予提升員工在企業(yè)的平等意識與協(xié)作意識，增強員工的成就感，改變單純采用薪酬作為成功指示器的局面。企業(yè)可以采用彈性工作菜單與彈性福利設置形式，建立給予員工自我選擇權(quán)的管理機制。例如可以采用“積分”的方式，員工通過自身的表現(xiàn)賺取“積分”，企業(yè)制定各種福利的“積分”兌換方式并組織員工兌換“積分”，員工通過這種兌換獲取自己喜歡的福利。給予自我選擇權(quán)可以使員工心理感覺自己是企業(yè)的主人，在一定程度上能夠削弱薪酬激勵“過度合理化”。