陳露露

摘要：古有孔子云：“不患寡而患不均，不患貧而患不安”；今有政府限薪令（《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》，2014）?？梢?，財富分配不均在一定程度上能夠影響國家、社會安定，影響企業(yè)價值是古往今來人們的共同觀點，自2014年中央政府推進薪酬改革政策以來，2015年由中央直接任命的企業(yè)負責人（職業(yè)經(jīng)理人除外）年薪立刻下降，最高薪酬跌幅達68%。那么，在我國國企和民營企業(yè)中高管薪酬和普通員工薪酬是否影響企業(yè)價值，兩者差距與企業(yè)價值的關系如何，及其作用機制是什么，文章將對此進行探討。

關鍵詞：公司價值；高管薪酬；薪酬差距

一、研究背景

經(jīng)濟越發(fā)展，人們對高管薪酬的討論就會越激烈。上市公司的高管年薪幾何？他們薪酬的多少是由什么決定的？是經(jīng)濟因素（高管的雇傭方式，公司成長性，公司業(yè)績）還是非經(jīng)濟因素（管理層，股東）亦或是多種因素共同驅(qū)動？與公司業(yè)績的配比度有多高？這些都是政府和社會公眾熱切關心的話題，因此媒體的報道，輿論的熱議，政府的監(jiān)管從未停歇過，無論在國內(nèi)還是國外。

改革開放帶來我國GDP高速增長的同時帶來薪酬的上漲，另一方面權力尋租下產(chǎn)生的腐敗和監(jiān)管的缺失帶來過高的薪酬。在我國，收入分配改革本身就是我國經(jīng)濟體制改革的重要組成部分；《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》2014年推動實施，2015年部分國企CEO薪酬下降60%左右，由此可見，在反腐倡廉的大背景下政府已經(jīng)加快了薪酬改革的步伐。那么現(xiàn)有的薪酬與公司價值是否匹配，本文將從高管薪酬、普通員工薪酬及其差距與公司價值的比較進行理論分析與實證研究回顧。

二、理論分析

（一）高管薪酬與公司價值

自1937年Ronald Coase（1937）開創(chuàng)公司理論后，關于高管薪酬的研究就開始出現(xiàn)，從最優(yōu)契約觀發(fā)展到管理層權力假說，學者們關于高管薪酬與公司價值關系的研究很豐富。

1. 基于委托代理理論形成的最優(yōu)契約觀

Armen A. Alchian首先提出了團隊協(xié)作中的推卸偷懶問題，并指出建立有效的監(jiān)督機制可能是解決該問題的最佳方案（Armen A. Alchian，HaroldDemsetz，1972），此外，Alchian and Demsetz（1972，p.794）還強調(diào)公司本質(zhì)上是契約關系的集合，正是由于一系列雙邊關系協(xié)議使得公司以團隊的方式有效運行，認為公司即是“用一系列促進團隊生產(chǎn)中組織效率的雙邊合同維系的中心共同體”。Jensen and Meckling（1976）把偷懶，逃避工作問題歸因于委托代理關系的存在，由于委托代理關系中不可避免的信息不對稱問題和高額的監(jiān)督成本使得代理人的偷懶行為不能完全解決，并且在團隊工作中根據(jù)公司業(yè)績而準確地分配酬勞不符合成本效益原則。Jensen和Meckling（1976）、Jensen 和Murphy（1990）指出適宜的管理層薪酬契約可視為有效緩解股東與管理者代理沖突，降低代理成本及實現(xiàn)二者目標相容的一個最佳解決路徑。Alchian and Demsetz（1972）；Holmstrom（1979）；Grossman and Hart， （1983）認為公司業(yè)績與管理層薪酬正相關是制定薪酬契約的基礎。這種從委托代理理論衍生出的以注重薪酬契約安排、強調(diào)薪酬契約激勵有效性的理論稱之為“最優(yōu)契約理論”（The Optimal Contracting Hypothesis）。

2. 管理層權力假說

盡管最優(yōu)契約理論上能夠很有效的解釋公司和經(jīng)濟組織的合同問題，然而它卻不能解釋實踐中的高管薪酬問題。Lambert和Larcker（1987）將基本工資和績效獎金衡量高管薪酬，用凈資產(chǎn)收益率表示會計報酬率，股票報酬率作為權益業(yè)績，按時間序列研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與會計報酬率顯著正相關，與權益業(yè)績的相關性較弱。Jensen和Murphy（1990）指出，最優(yōu)契約理論并未明確解釋高管薪酬與公司業(yè)績在實際應用中的系數(shù)強度，二者間的敏感關系可能不如理論描述的那樣緊密。

由于上述現(xiàn)象的存在，Bebchuk， Fried and Walker（2002）and Bebchuk and Fried（2003）提出了管理層權力假說（managerial power hypothesis）來解釋實踐中的高管薪酬現(xiàn)象。管理層權力理論認為高管可以“繞過”董事會的監(jiān)管，通過其擁有的權力影響和控制自身薪酬的制定。這表明，權力大的高管可以通過尋租的方式獲得超額報酬。然而由于可能存在的激怒成本（outrage）CEO能攫取的報酬也不是無限制的。為了防止激怒成本，高管往往選擇薪酬條款不透明的合約來掩飾他們的超額薪酬。

（二）普通員工薪酬與公司價值

效率工資理論是指企業(yè)支付的工資若高于市場平均水平，則能對一線員工形成有效的激勵，從而提高工作效率，進而提升企業(yè)業(yè)績。員工生產(chǎn)效率和薪酬直接掛鉤；企業(yè)凈利潤受勞動生產(chǎn)率影響，而勞動生產(chǎn)率由工人熟練程度、素質(zhì)水平?jīng)Q定；高薪同時帶來低離職率和較低的招聘培訓費用。因此，效率工資理論認為對普通員工給予較高的薪酬有助于提升公司價值。

（三）薪酬差距與公司價值

根據(jù)薪酬差距對公司價值的影響形成了兩大流派：一類是錦標賽理論，認為較大的薪酬差距會激勵公司員工努力工作，積極進取以向更高的薪酬邁進，進而有助于增加公司的價值。另一類是行為理論，認為薪酬差距較大的企業(yè)會引發(fā)員工的不滿情緒，從而在團隊工作中失去效率和質(zhì)量，因此有損公司價值。

1. 錦標賽理論

錦標賽理論的核心思想即是較大的薪酬差距會最大程度上激勵下層員工的努力程度和工作斗志，提升較大的晉升空間和晉升欲望，以此創(chuàng)造最大的公司價值。

2. 行為理論

行為理論主要從心理學的角度分析問題，該理論由三個主要觀點組成：人總是有一種夸大自己勞動成果和努力程度降低他人成就的傾向，因此過高的薪酬差距往往得不到相對層級較低者的認同，從而影響員工工作積極性進而影響公司效益；在1+1>2顯著的團隊合作中，薪酬差距較大會對團隊合作產(chǎn)生負面影響由于嫉妒心理和自身效用最大化心理的存在，同時會使?jié)撛诘恼侮幹\風險加大。

（三）我國現(xiàn)狀和建議

廣大學者基于我國上市公司的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)我國的在薪酬與公司價值（績效）方面的現(xiàn)狀如下：

常亞波、沈志漁（2016）對滬市A股2009～2012年上市公司數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)高管的薪酬（貨幣薪酬）對與公司價值正相關，且相關性顯著。盛明泉、車鑫（2016）對滬深A股主板上市公司的研究得出了與前者一致的結(jié)論。盧銳（2008），任廣乾（2016）分別對2001～2004年和2011～2014年A股非金融公司的數(shù)據(jù)研究結(jié)果顯示在管理層較大時會存在薪酬操縱的現(xiàn)象，進而有損企業(yè)價值。且盧銳的研究結(jié)果還表明在企業(yè)處于盈利狀態(tài)時，高管薪酬與業(yè)績的敏感度更高，在虧損狀態(tài)下則呈現(xiàn)出較低的敏感性。這說明當前公司治理比較符合最優(yōu)契約論，但過高的高管薪酬顯然是不合理的。

陳琛，冉秋紅（2015）在《普通員工薪酬與企業(yè)績效的相關性研究基于我國滬深兩市制造業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)》一文中通過對A股制造業(yè)2009～2013年數(shù)據(jù)的研究結(jié)果顯示，對普通員工支付較高的薪酬帶來了較高的公司業(yè)績，且薪酬較低的類別中該現(xiàn)象更明顯。這一結(jié)果與效率工資理論的預期是一致的。曲太峰（2014）對2010～2012年滬深兩市A股的國有上市公司數(shù)據(jù)進行研究，認為普通員工薪酬與企業(yè)績效正相關。

陸翠麗（2016）對滬深 A 股上市公司 2009～2014 年的樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)權性質(zhì)分析發(fā)現(xiàn)：國企和非國企高管團隊內(nèi)的薪酬差距均與公司績效呈現(xiàn)正相關的關系，但國企CEO內(nèi)部薪酬差距的激勵效果更明顯，相關性更強。盧銳（2007）研究還發(fā)現(xiàn)對同一高管實施薪酬差距激勵會帶來較好的業(yè)績，這說明高管內(nèi)部薪酬差距是有益的；而高管與公司全體員工過高的薪酬差距卻并無助于公司績效的增長。

基于此，筆者認為我國針對公司治理和薪酬問題存在的不合理之處應該及時加以改進，具體來說有以下幾點：

1. 繼續(xù)執(zhí)行《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》，剔除不合理部分使其薪酬在合理區(qū)間內(nèi)波動，其次可以將這一政策推廣至所有國有企業(yè)，省屬地方企業(yè)，根據(jù)不同地區(qū)不同行業(yè)不同工作確定相應薪酬。同時為了防止高管利用管理層權力和職務之便提升自身待遇，有必要將權利關進籠子，將薪酬制度形成文件公示于公司內(nèi)部，防范不公平的制度帶來的社會心理失衡問題。

2. 適度增加底層勞動者的薪酬，根據(jù)邊際效應工資理論，對薪酬越低者實施的薪酬激勵效果越好，最終帶來的是更高的公司價值，創(chuàng)造更多的社會財富。

參考文獻：

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[2]盧銳.管理層權力、薪酬與業(yè)績敏感性分析[J].當代財經(jīng)，2008（01）.

[3]常亞波，沈志漁.中國上市公司高管薪酬、現(xiàn)金分紅與公司價值[J].經(jīng)濟與管理研究，2016（05）.

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（作者單位：江蘇大學）