郭其超

摘要：互聯(lián)網(wǎng)帶來的信息革命催生了大數(shù)據(jù)時代，也對企業(yè)人力資源管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)。施工企業(yè)的“人力”是核心，也逐漸成為企業(yè)管理變革與創(chuàng)新的主要要素。本文以大數(shù)據(jù)為背景，來探析大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系，并從人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源開發(fā)、人力資源績效考核、人力資源薪酬激勵、人力資源勞動契約關(guān)系等六方面提出創(chuàng)新建議。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；施工企業(yè)；人力資源；創(chuàng)新管理

信息技術(shù)的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)的全面覆蓋，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到各個行業(yè)領(lǐng)域。人力資源是施工企業(yè)的核心生產(chǎn)要素，大數(shù)據(jù)所蘊藏的價值將成為企業(yè)管理創(chuàng)新的重要源泉。2014年IBM發(fā)布《踐行大數(shù)據(jù)承諾：大數(shù)據(jù)項目的實施應(yīng)用》白皮書，指出大數(shù)據(jù)不僅僅是一項單一的技術(shù)，更是一種思維。因此，立足施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，全面認(rèn)識和應(yīng)用大數(shù)據(jù)，融入互聯(lián)網(wǎng)思維，挖掘大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的積極作用，無疑是每個施工企業(yè)所必須面對的現(xiàn)實選擇。

一、大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系

2011年，麥肯錫全球研究院發(fā)布《大數(shù)據(jù)：下一個創(chuàng)新、競爭和生產(chǎn)率的前沿》，首次提出“大數(shù)據(jù)時代的到來”，并將“從海量數(shù)據(jù)的挖掘與運用中來預(yù)示新的生產(chǎn)率增長方式”。近年來，隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)所包含的內(nèi)涵及外延更廣。人力資源管理者面對大數(shù)據(jù)，必然要走出“經(jīng)驗+感覺”的思維方式，依托“事實+數(shù)據(jù)”的思維來分析、整理人力資源管理中的各類信息，做出科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃與決策。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)高層管理者制定整體人力發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)人力管理戰(zhàn)略目標(biāo)的前提。面對日益激烈的企業(yè)外部環(huán)境，人力資源管理作為銜接企業(yè)與外部環(huán)境的有效連接者，更需要從大數(shù)據(jù)資源挖掘與整合中來預(yù)見企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與風(fēng)險，來改進企業(yè)短期、中長期人力資源戰(zhàn)略。人力資源管理的對象是“人”和“事”，而在管理過程中又產(chǎn)生了大量數(shù)據(jù)。如人力基礎(chǔ)數(shù)據(jù)中的員工年齡、專業(yè)技能、任職經(jīng)歷；人力能力結(jié)構(gòu)中培訓(xùn)經(jīng)歷、考核情況、獎懲情況；人力效率數(shù)據(jù)中的單項任務(wù)完成時間、故障率，完成率等；人力潛力數(shù)據(jù)中的工作效率提升率、職稱提升頻率、收入漲幅水平等?？梢?，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，強化人力資源管理的精細(xì)化改革，優(yōu)化企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等模塊，真正實現(xiàn)企業(yè)選人、育人、用人、留人目標(biāo)。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新對策

人力資源管理的核心是人，重點是基于人的能力描述來實現(xiàn)崗位與能力的匹配。施工企業(yè)人力資源具有自身特點，通常分為管理人員、技術(shù)人員、作業(yè)人員三類，屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)。同時，施工企業(yè)人力分散性強、流動性大，在人力構(gòu)成上相對復(fù)雜，傳統(tǒng)“人治”模式隨意性強，科學(xué)性差，制約了企業(yè)管理效益的提升。

（一）以“事實+數(shù)據(jù)”作為人力資源規(guī)劃的基準(zhǔn)

人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人員需求的預(yù)測，在實施中難免受到主觀臆斷，而給企業(yè)人力資源開發(fā)帶來更多難題。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理者可以從企業(yè)內(nèi)外部信息的收集、整合中，來全面了解企業(yè)員工的各種數(shù)據(jù)，包括基本信息、受教育信息、實踐工作能力、興趣、愛好等結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，由此來挖掘與員工任務(wù)相關(guān)聯(lián)的潛力數(shù)據(jù)?；诖?，人力資源管理者從企業(yè)人力數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面來進行靜態(tài)分析，對可能存在的人力流動性問題做出精確的動態(tài)分析與預(yù)測。哪些崗位存在人才缺口，哪些崗位可以通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)來填補，哪些崗位必須通過外部招聘來獲得。由此可見，借助于大數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析，來制定適合企業(yè)實際的人力資源規(guī)劃，更具有客觀性、準(zhǔn)確性、前瞻性。

（二）以“社交網(wǎng)絡(luò)+數(shù)據(jù)處理”來完善人才招聘與配置

企業(yè)人才補給的重要方式是對外招聘，而傳統(tǒng)招聘因時間、地域等局限，往往費時費力，實效性較低。大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)招聘可以利用互聯(lián)網(wǎng)，特別是整合校園招聘、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)勢，從求職者基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息中來了解求職者的專業(yè)情況、實習(xí)經(jīng)歷、動手能力等非結(jié)構(gòu)化信息，為企業(yè)人才招聘提供科學(xué)的篩選依據(jù)。當(dāng)前，大數(shù)據(jù)背景下社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，為企業(yè)人才招聘提供了新的模式。社交網(wǎng)絡(luò)具有較多的數(shù)據(jù)集群體，幾乎涵蓋了一個人的全部信息。利用社交網(wǎng)絡(luò)可以全面詳細(xì)的了解求職者的狀況，節(jié)約招聘成本，提升招聘質(zhì)量。如利用社交網(wǎng)絡(luò)可以直接獲取應(yīng)聘者的生活狀況、工作信息、社會關(guān)系、能力及潛能，為企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)“人崗匹配”提供精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)參考。當(dāng)然，對于“社交網(wǎng)絡(luò)”的運用，不能僅限于網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)本身，還要結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展，來充分挖掘大數(shù)據(jù)信息，將招聘工作做到有理有據(jù)，達(dá)到人盡其才，才盡其用。

（三）以“最大潛能+查漏補缺”來實現(xiàn)人力資源開發(fā)

人力資源管理中的人力開發(fā)是重要內(nèi)容，也是企業(yè)人力發(fā)揮效力的主要途徑。企業(yè)人力資源開發(fā)，不僅降低了對外部招聘的依賴，還能夠節(jié)省招聘時間，節(jié)約招聘成本，提升員工對企業(yè)的向心力和忠誠度，減少員工離職率。因此，利用大數(shù)據(jù)來挖掘企業(yè)員工潛能，從職業(yè)生涯規(guī)劃與管理中來全面掌握員工信息，了解員工的晉升意愿，深入挖掘員工結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)信息，促進員工信息的科學(xué)量化，使企業(yè)崗位規(guī)劃與員工職業(yè)引導(dǎo)更具針對性。如企業(yè)可以利用職業(yè)生涯規(guī)劃管理測評軟件，對員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息進行立體化收集，掌握員工的職業(yè)信息，實現(xiàn)員工“量身定做”的人事服務(wù)，最大化挖掘員工的職業(yè)潛能。在人力資源開發(fā)中，員工培訓(xùn)工作至關(guān)重要。要明晰崗位培訓(xùn)、在職培訓(xùn)的差異性，要讓員工全面了解崗位職責(zé)，改進培訓(xùn)中的不足，提升人崗匹配率。如在施工企業(yè)，不同崗位對相關(guān)專業(yè)技術(shù)要求具有差異性，通過對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績完成率的收集，來發(fā)現(xiàn)專業(yè)技能員工隊伍的工作狀況，確定問題來源并制定專門性培訓(xùn)。不同部門培訓(xùn)計劃、一般崗位培訓(xùn)計劃、特殊崗位培訓(xùn)計劃的制定要具有差異性，要貼近崗位實際及員工成長需求。

（四）以“員工參與+崗位數(shù)據(jù)”來推進績效考核

人力資源管理中的績效考核多依靠有限的記錄來進行主觀評價，并確定考核結(jié)果。如傳統(tǒng)考核中的出勤率，員工崗位任務(wù)完成率，工作熱情程度，故障率等。在大數(shù)據(jù)背景下，員工績效考核要走出主觀性評價，要消除員工的機會主義行為。人力資源管理者要從考核方式革新上，建立以“崗位數(shù)據(jù)”為基礎(chǔ)的崗位勝任力考核模式。如在績效考核指標(biāo)中，要明確崗位職責(zé)、細(xì)化崗位分析，要結(jié)合崗位數(shù)據(jù)來制定考核項目，真正反映和記錄員工的崗位情況。同時，利用現(xiàn)代信息技術(shù)來強化企業(yè)信息的共享與互動，如利用微博、微信等拉近員工對企業(yè)管理者的距離，讓員工能夠參與到企業(yè)崗位績效考核指標(biāo)的制定、篩選、實施過程中，讓網(wǎng)絡(luò)信息平臺成為推動企業(yè)人力組織、管理、績效考核的主陣地，激發(fā)員工的熱情，提升其忠誠度。

（五）以“多元化+針對性”來制定人力薪酬激勵機制

薪酬激勵是對于業(yè)績的肯定，也是增進員工成就感，激發(fā)員工工作積極性的重要手段。從激勵方式上可以分為物質(zhì)激勵、情感激勵、事業(yè)激勵。大數(shù)據(jù)背景下，薪酬激勵要建立在客觀數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，要做到客觀與公正，必然要用事實來說話。借助于大數(shù)據(jù)平臺對員工能力數(shù)據(jù)、職業(yè)數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)的全面分析，通過多元化激勵手段，尊重和理解員工，關(guān)心和信任員工，來打造穩(wěn)定的員工團隊。

（六）以“勞動契約+心理契約”來維系員工關(guān)系

員工與企業(yè)之間的勞動契約關(guān)系，在大數(shù)據(jù)背景下，更要體現(xiàn)個性化，更要尊重員工，以人為本，提升員工的滿意度，降低企業(yè)離職率。如在崗位考勤管理上，利用計算機技術(shù)實現(xiàn)指紋考勤、瞳孔考勤。企業(yè)在維系員工的勞動關(guān)系上，僅僅依靠勞動契約是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更多是要從企業(yè)共同愿景規(guī)劃上，與員工的成長相一致。企業(yè)人力資源管理者要從員工的參與中來客觀的評價員工、配置員工，從良好的企業(yè)文化中來感動員工，贏得員工對企業(yè)核心價值觀的認(rèn)同，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

三、結(jié)語

大數(shù)據(jù)背景下施工企業(yè)人力資源管理必然需要從變革中來增強企業(yè)競爭力，尤其是在信息資源平臺建設(shè)上，要從海量人力資源數(shù)據(jù)的收集、篩選、處理、分析中來優(yōu)化人力資源管理決策思路，來提升企業(yè)人力綜合效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]王愛華.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].現(xiàn)代國企研究，2016（14）：33.