陳燕東

摘 要：研發(fā)管理人才的緊缺，一直困擾著高科技企業(yè)。一方面，高科技企業(yè)新產(chǎn)品、新技術(shù)競爭越發(fā)激烈，急需研發(fā)管理人才帶領(lǐng)研發(fā)團隊快速尋找新技術(shù)，研發(fā)出新產(chǎn)品，占據(jù)市場領(lǐng)先地位來支撐企業(yè)的發(fā)展。另一方面，研發(fā)管理人才不斷被挖掘，加上研發(fā)管理人才培養(yǎng)時間較長，也缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)模式。因此，本文致力于研究搭建高科技企業(yè)研發(fā)管理人員的學(xué)習(xí)地圖，為高科技企業(yè)研發(fā)管理人才培養(yǎng)打下一定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；學(xué)習(xí)地圖；關(guān)鍵績效考核指標(biāo)；勝任力模型

中圖分類號： F270 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）06-5-4

引言

作為知識、技術(shù)密集型企業(yè)，為國民經(jīng)濟增長起到了舉足輕重的作用。該類型企業(yè)對研發(fā)人才專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)一直很重視，但是隨著高科技企業(yè)新產(chǎn)品、新技術(shù)競爭越發(fā)激烈，研發(fā)管理人才的緊缺，一直困擾著高科技企業(yè)，急需研發(fā)管理人才帶領(lǐng)研發(fā)團隊快速尋找新技術(shù)，研發(fā)出新產(chǎn)品，占據(jù)市場領(lǐng)先地位來支撐企業(yè)的發(fā)展。研發(fā)管理人才不斷被挖掘，加上研發(fā)管理人才培養(yǎng)時間較長，也缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)模式。因此，我們將研究高科技企業(yè)研發(fā)管理人員學(xué)習(xí)地圖搭建為高科技企業(yè)不斷輸送管理人才。

1 高科技企業(yè)研發(fā)管理人才的重要性

1.1 高科技企業(yè)

科學(xué)是發(fā)展的重要內(nèi)在推動力，在我國，高科技企業(yè)一般是指在國家頒布的《國家重點支持的高新技術(shù)領(lǐng)域》范圍內(nèi)，持續(xù)進行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎(chǔ)開展經(jīng)營活動的居民企業(yè)，是知識密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟實體。[1][2]

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新日趨活躍，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化，高科技企業(yè)成為社會經(jīng)濟發(fā)展的主要動力之一，對國民經(jīng)濟的穩(wěn)健成長起到了舉足輕重的地位。

1.2 高科技企業(yè)研發(fā)管理人才的重要性

影響高科技企業(yè)成長的因素有很多，主要因素有研發(fā)管理人才、創(chuàng)新的技術(shù)和成果、資金渠道的暢通、廣闊的市場前景、管理的創(chuàng)新等。[3]社會的發(fā)展使高科技企業(yè)對于人才的需求不斷地提升，社會對于研發(fā)人才、管理人才兩方面的需求讓人才的選用不再滿足簡單的要求。對于這一人群需要他們在研發(fā)和管理兩方面的能力不斷地提升和增強，其內(nèi)涵修養(yǎng)不斷地提升。研發(fā)方面的能力需要達到一個單純的研發(fā)人員的能力要求；管理方面的能力要體現(xiàn)出一個管理人才的能力要求。當(dāng)這兩種素養(yǎng)有機結(jié)合時，他們就是一個合格的研發(fā)管理的復(fù)合型人才了。

人才推動高科技企業(yè)的發(fā)展，那么研發(fā)管理人才更是推動高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要力量，它在高科技企業(yè)發(fā)展中的作用就像一個人對于心臟的依賴，對于這一雙向型人才的需要讓高科技企業(yè)的發(fā)展從軟實力上有了一定的保障。高科技企業(yè)想要發(fā)展，企業(yè)技術(shù)需要不斷革新，然而革新的成敗離不開研發(fā)管理型人才；高科技企業(yè)想要發(fā)展，企業(yè)管理流程需要不斷優(yōu)化，然而優(yōu)化的有效性離不開研發(fā)管理型人才；高新技術(shù)想要在企業(yè)研發(fā)與管理方面實現(xiàn)有機接軌，也離不開研發(fā)管理人才；高科技企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展更離不開研發(fā)管理人才。[4]

1.3 研發(fā)人才在管理方面存在問題的原因

我們經(jīng)常遇到這樣的情況，一些研發(fā)做得很好的人才，提拔成管理崗位后，非常不適應(yīng)。往往該人才還是單打獨斗，發(fā)揮不出團隊優(yōu)勢。更有甚者，陷入團隊管理泥沼，不能自拔，連自己原來擅長的技術(shù)也發(fā)揮不出來。總結(jié)下來，原因如下：①研發(fā)和管理本身存在差異。與自然科學(xué)不同，管理不僅是一門科學(xué)，還是一門藝術(shù)。研發(fā)人員的工作對象是自然科學(xué)，而自然科學(xué)的特點是邊界條件確定，具備非常強的重復(fù)性，只要掌握其規(guī)律，則能處理好。而管理有其自身的規(guī)律、自身的特點，同時還具備非常顯著的不確定性和邊界模糊性。研發(fā)人才用處理自然科學(xué)的規(guī)律來處理管理問題，碰壁是必然的。②研發(fā)人才對管理的認(rèn)知不清晰，管理知識欠缺。研發(fā)人才大部分時間不斷追逐專業(yè)知識的前沿，他們必須不斷學(xué)習(xí)，知識是他們賴以生存的技能。在企業(yè)對研發(fā)部門提出較高的新產(chǎn)品、新技術(shù)的要求，研發(fā)人才則會加大對技術(shù)知識的投入力度，而忽視了管理，甚至有些認(rèn)為管理并不重要。然后，有效的管理是可以較大提高研發(fā)團隊的創(chuàng)新能力。研發(fā)人才把大部分時間都花在了專業(yè)知識和技能的學(xué)習(xí)上，并把追逐專業(yè)領(lǐng)域的前沿放在首要地位，從而導(dǎo)致忽略了對于管理知識和技能的關(guān)注和積累。③研發(fā)人才的溝通協(xié)調(diào)能力、團隊合作意識弱。研發(fā)人才具備自主獨立性，他們傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，從而導(dǎo)致研發(fā)人才忽視了團隊的溝通和團隊成員之間的相互協(xié)調(diào)。研發(fā)人才舉辦高敏感性。研究開發(fā)工作要求研發(fā)人員具有較高的洞察力，能夠發(fā)現(xiàn)別人所不能發(fā)現(xiàn)的問題。這種高度的敏感性也使得技術(shù)開發(fā)人員在日常的待人接物方面比一般人更加小心謹(jǐn)慎，但是，這種性格有時會影響研發(fā)人員在研究開發(fā)過程中的相互合作和團隊精神的培養(yǎng)。

2 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員培養(yǎng)現(xiàn)狀和學(xué)習(xí)地圖重要性分析

2.1 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員培養(yǎng)現(xiàn)狀分析

高科技企業(yè)研發(fā)管理人員的專業(yè)文化素質(zhì)普遍較高、人才的市場競爭和流動性較強、對人才的需求程度較高、員工結(jié)構(gòu)相對年輕，因此，目前高科技企業(yè)對于研發(fā)管理人才培養(yǎng)給予了一定的重視，其特點主要包括注意培訓(xùn)與員工自我發(fā)展相結(jié)合、培訓(xùn)形式多樣且自成體系、注重將育才和留才相結(jié)合。[5]

高科技企業(yè)越來越意識到研發(fā)管理人員在企業(yè)管理中的重要地位，也引入了一些培訓(xùn)方式進行正對性的培養(yǎng)。但研發(fā)培訓(xùn)存在很多問題，如培訓(xùn)組織機構(gòu)不健全；培訓(xùn)講師授課技能有待提高，培訓(xùn)的互動性不夠，員工參與培訓(xùn)的積極性不足；培訓(xùn)課程不夠豐富，往往只注重傳統(tǒng)知識的傳授，忽視了實際應(yīng)用；仍然以傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)方式過于單一；培訓(xùn)效果評估體系存在缺陷等。

2.2 學(xué)習(xí)地圖的重要意義[6]

建立企業(yè)培訓(xùn)體系是指在企業(yè)內(nèi)實施培訓(xùn)的組織機構(gòu)、職責(zé)、方法、程序、過程和資源等諸多要素構(gòu)成的整體。這些要素形成一套結(jié)構(gòu)化的動態(tài)體系，能夠在企業(yè)內(nèi)部建立深層次的學(xué)習(xí)循環(huán)，不斷提升員工和企業(yè)的學(xué)習(xí)力，進而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。 [3]

學(xué)習(xí)地圖是建立企業(yè)培訓(xùn)體系的有效工具，它以能力發(fā)展路徑和職業(yè)規(guī)劃為主軸而設(shè)計的一系列學(xué)習(xí)活動，是員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)。通過學(xué)習(xí)地圖，員工可以找到其從一名底層的新員工進入企業(yè)開始，直至成為公司最高領(lǐng)導(dǎo)人的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑。

①學(xué)習(xí)地圖可以將組織戰(zhàn)略、能力素質(zhì)模型和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有效關(guān)聯(lián)起來，科學(xué)地將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為崗位素質(zhì)要求，再將崗位素質(zhì)要求轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)要求，從而把組織戰(zhàn)略目標(biāo)落實到崗位員工身上。②為員工職業(yè)發(fā)展提供動態(tài)的能力標(biāo)尺。學(xué)習(xí)地圖可以根據(jù)員工職業(yè)生涯發(fā)展而進行動態(tài)調(diào)整。從新員工到轉(zhuǎn)正后成為普通員工，員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展是單線條的。當(dāng)成為骨干員工之后，員工需要面臨是走專家路線或是管理路線的抉擇，學(xué)習(xí)地圖在這里分叉管理通道，分別進入專家路線和管理路線，即“Y”型發(fā)展通道。因此，學(xué)習(xí)地圖具有很強的適用性。③學(xué)習(xí)地圖有效的整合大量的學(xué)習(xí)資源，無論是傳統(tǒng)的課程資源還是更新穎的行動學(xué)習(xí)、E-learning等，企業(yè)可根據(jù)實際需要靈活確定適合的學(xué)習(xí)方式，有效節(jié)約培訓(xùn)費用，進而達到更好的培訓(xùn)效果。

3 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員學(xué)習(xí)地圖的搭建

3.1 人才瓶頸是制約高科技企業(yè)發(fā)展最大的問題

為什么外資企業(yè)不斷被民營企業(yè)挖人，但總有儲備人才頂上來，而民營企業(yè)常有能人一走業(yè)務(wù)就垮的現(xiàn)象？因為缺少規(guī)范的人才培訓(xùn)體系。“學(xué)習(xí)地圖”作為企業(yè)人才復(fù)印機，共由四個系統(tǒng)組成：①目的地在哪？即一套能力素質(zhì)模型，即我們每一個崗位的員工需要什么樣的能力？②有什么交通工具，即一套學(xué)習(xí)資源庫，我們是否有針對自己行業(yè)、自己公司特點的知識沉淀嗎？③有沒有導(dǎo)游，即一批內(nèi)部講師，我們有能開發(fā)內(nèi)部課程、提煉和傳播公司智慧的內(nèi)訓(xùn)師隊伍嗎？④如何管理行程，即一套標(biāo)準(zhǔn)管理流程，我們有分析、計劃、實施、評估、反饋五位一體的完善學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)嗎？但根據(jù)現(xiàn)有高新技術(shù)企業(yè)的實際情況，建立內(nèi)部講師體系的條件還不成熟，在此我們主要討論能力素質(zhì)模型的建立、培訓(xùn)內(nèi)容的確定和培訓(xùn)管理流程三個方面。[7]

3.2 能力素質(zhì)模型的建立

3.2.1 為什么選取研發(fā)管理人員作為關(guān)鍵崗位

現(xiàn)代企業(yè)競爭力的核心是企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使產(chǎn)品的更新周期越來越短，企業(yè)要擁有持續(xù)發(fā)展的動力，就必須不斷地進行新產(chǎn)品的研發(fā)和技術(shù)、管理的創(chuàng)新活動。在高科技企業(yè)中，研發(fā)部門作為企業(yè)的核心部門，肩負(fù)著研制、開發(fā)新產(chǎn)品，完善產(chǎn)品功能的任務(wù)。

3.2.2 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員的工作職責(zé)

高科技企業(yè)往往根據(jù)產(chǎn)品線劃分為不同的研發(fā)部門以及研發(fā)支持部門。筆者采用問卷調(diào)查和訪談的形式，總結(jié)了研發(fā)管理人員的崗位職責(zé)。下面是該崗位的主要職責(zé)：（表1）

3.2.3 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員的關(guān)鍵考核指標(biāo)

企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI：Key Performance Indicator）是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。[8]

選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個重要的SMART原則。它是指：S代表具體，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證

這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實性，指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。[8]

筆者通過問卷調(diào)查和訪談的形式，總結(jié)出高科技企業(yè)研發(fā)管理人員的KPI指標(biāo)：

3.2.4 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員的勝任力模型[9]

能力素質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，對組織內(nèi)個體所需具備的品格、能力和知識的綜合要求。

勝任力模型，就是個體為完成某項工作、達成某一績效目標(biāo)所應(yīng)具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動機、知識技能、自我形象與社會角色特征等幾個方面。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。通常包括通用能力（在企業(yè)里工作的所有人必須具備的個人素質(zhì)，由企業(yè)的價值觀衍生得出）、管理能力（管理團隊所需培養(yǎng)的能力）、專業(yè)能力（提供產(chǎn)品和服務(wù)時所需的知識和技巧與崗位描述的職責(zé)緊密相關(guān)）。

勝任力能力級別：①入門級：需要進行培訓(xùn)及他人指導(dǎo)才能完全勝任角色職責(zé)；具備該能力的基本理論知識及基本技能，能結(jié)合開展基本的本職工作；利用現(xiàn)有的和明確的程序來解決日常工作的要求。②熟練級：具備該知識及能力的系統(tǒng)學(xué)習(xí)。有熟練的操作技能，能夠使用專業(yè)知識順利開展本職工作，能處理稍復(fù)雜的技術(shù)問題，但不能在沒有任何指導(dǎo)情況下獨立完成任務(wù)，需要給予監(jiān)督；該能力及知識的運用，仍有改善之處。③專業(yè)級：經(jīng)過系統(tǒng)的理論知識學(xué)習(xí)，透徹掌握該能力及知識的關(guān)鍵點，能夠處理較高難度的技術(shù)問題；能綜合運用知識技能，開展支持、參謀工作，并為工作改善提供初步建議；能夠獨立完成自己角色任務(wù)，擔(dān)任初級監(jiān)督和指導(dǎo)工作。④專家級：知識面較寬，對該知識及能力關(guān)聯(lián)知識，有充分認(rèn)識；掌握該項能力及知識的應(yīng)用重難點，能指導(dǎo)及引導(dǎo)他人初步應(yīng)用能力及知識；能綜合運用知識技能，負(fù)責(zé)調(diào)查和解決內(nèi)部外部復(fù)雜的問題，對操作工作流程提出改善方案并有效實施。⑤標(biāo)桿級：該能力及知識的行業(yè)專家，是該領(lǐng)域內(nèi)權(quán)威；具戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力、遠(yuǎn)見及影響力，不僅能妥善指導(dǎo)、培養(yǎng)下屬學(xué)習(xí)及掌握該能力及知識，更能歸納出方法；清晰該能力及知識的行業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢，了解主流技術(shù)應(yīng)用方式，能綜合運用該能力及知識，解決企業(yè)問題，支持企業(yè)短期及長期目標(biāo)的實現(xiàn)。

根據(jù)以上理論，并通過問卷調(diào)查和訪談，搭建高科技企業(yè)研發(fā)管理人員的勝任力模型如下：

3.2.5 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員的崗位學(xué)習(xí)地圖

根據(jù)勝任力模型，我們針對每一項能力確定了培訓(xùn)的內(nèi)容和形式，制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，形成了具體的崗位學(xué)習(xí)地圖。（表4）

3.2.6 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員學(xué)習(xí)地圖的效果評估[10]

對學(xué)習(xí)地圖的效果評估是對培訓(xùn)流程進行把控和再設(shè)計的重要依據(jù)。評估是為了改進培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。效果評估包含五個層次：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、績效評估、投資回報評估。通常采用的是柯克帕特里克的四級評估模型：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)效果評估、行為評估、成果評估。（表5）

其中，第三、第四級評估對培訓(xùn)的效果更好，應(yīng)在培訓(xùn)評估時更多的予以考慮。根據(jù)柯氏評估模型，筆者對研發(fā)管理人員的學(xué)習(xí)地圖的評估方式進行了規(guī)定：（表6）

3.2.7 高科技企業(yè)研發(fā)管理人員學(xué)習(xí)地圖呈現(xiàn)

學(xué)習(xí)地圖已成為企業(yè)落實發(fā)展戰(zhàn)略、制定培訓(xùn)規(guī)劃、明確員工學(xué)習(xí)目標(biāo)和方法的系統(tǒng)性工具。只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化、適時調(diào)整崗位能力素質(zhì)要求、不斷更新完善企業(yè)學(xué)習(xí)地圖，才能搭建出科學(xué)、合理、有效的員工學(xué)習(xí)地圖，從而對員工進行有針對性的培訓(xùn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)，最終為公司的發(fā)展提供強有力的人才保障。（表7）

4 結(jié)束語

基于對高科技企業(yè)研發(fā)管理人才重要性分析，且對學(xué)習(xí)地圖搭建對高科技企業(yè)發(fā)展的重要意義分析，讓我們更深刻認(rèn)識到研發(fā)管理人才在高科技企業(yè)里的重要地位，以及他們對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

通過對高科技企業(yè)研發(fā)管理人員學(xué)習(xí)地圖的搭建，希望能對高科技術(shù)企業(yè)研發(fā)管理人才的培養(yǎng)和輸送起到一定的作用。

參 考 文 獻

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