蔣紅燕 姜 斌

（杭州電子科技大學(xué) 通信工程學(xué)院，浙江 杭州 310018）

高校教師教學(xué)積極性激勵機(jī)制探索

蔣紅燕 姜 斌

（杭州電子科技大學(xué) 通信工程學(xué)院，浙江 杭州 310018）

人才培養(yǎng)是高校工作的中心，但某些高校教師教學(xué)積極性不夠，在導(dǎo)向、績效考評、激勵方式等方面存在問題，本文提出增強(qiáng)激勵主體意識、優(yōu)化激勵方式、完善評聘制度、實(shí)施分類激勵、構(gòu)建相關(guān)配套的教學(xué)積極性激勵機(jī)制等措施。

教學(xué)積極性 激勵機(jī)制 高校教師

高校是實(shí)施高等教育的機(jī)構(gòu)，高等教育是培養(yǎng)高級專門人才的社會活動?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》指出：“提高質(zhì)量是高等教育發(fā)展的核心任務(wù)，是建設(shè)高等教育強(qiáng)國的基本要求。牢固確立人才培養(yǎng)在高校工作中的中心地位，著力培養(yǎng)信念執(zhí)著、品德優(yōu)良、知識豐富、本領(lǐng)過硬的高素質(zhì)專門人才和拔尖創(chuàng)新人才，加大教學(xué)投入力度。教師要把教學(xué)作為首要任務(wù)，不斷提高教育教學(xué)水平?！蔽覈叩冉逃恢痹诳焖侔l(fā)展，高等教育改革也在逐步深化。到2020年，高等教育在學(xué)總規(guī)模將達(dá)到3550萬人，而1998年僅為340.44萬人。隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會改革不斷縱深發(fā)展，國際地位不斷提升，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的緊迫性日益明顯，更需要通過優(yōu)質(zhì)的高等教育提升國民素質(zhì)，為國家強(qiáng)盛提供高質(zhì)量人才。教師作為高校生命的支柱，是高校發(fā)展的第一資源，教師的質(zhì)量和水平直接決定了高等教育質(zhì)量。因此，研究如何挖掘高校教師的潛能，調(diào)動他們完成教學(xué)任務(wù)的主動性、積極性和創(chuàng)造性，建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制，是有意義的探索。

一、高校教師教學(xué)積極性激勵機(jī)制界定

本文所定義的高校教師為在高校專門從事教學(xué)科研工作的專業(yè)人員，教師教學(xué)積極性指教師在傳授知識過程中努力進(jìn)取的思想和行為。激勵機(jī)制指組織通過某些手段和方式促進(jìn)成員個體積極行動，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和成員個人利益相容的機(jī)制。

二、一些高校教師教學(xué)積極性激勵機(jī)制存在的問題

1.導(dǎo)向問題

現(xiàn)行廣泛地把高校分成“研究型、研究教學(xué)型、教學(xué)研究型、教學(xué)型”四型排列，無形中把科研和教學(xué)作為兩條標(biāo)準(zhǔn)對立了，還暗藏了教學(xué)低于科研的指向。目前情況下，無論是何種類型的高校都在講究科研，普遍存在重科研輕教學(xué)的導(dǎo)向，導(dǎo)致教學(xué)型教師缺乏被認(rèn)可，處于邊緣地帶，教學(xué)積極性受挫。

（1）獎酬設(shè)置方面，任課教師課時費(fèi)低，促使不公平心理產(chǎn)生。公平理論認(rèn)為職工的積極性取決于他所感受到的公正程度，不僅與自己的報(bào)酬比較，還關(guān)注自己與他人報(bào)酬的比較，進(jìn)而調(diào)整自己的行為。同樣在高校工作，相對科研成果報(bào)酬而言，教師用于教學(xué)的時間和精力付出與帶來的物質(zhì)回報(bào)相差甚遠(yuǎn)，由獎酬制度對待教學(xué)和科研的不公平性帶來的不平衡直接挫傷教師教學(xué)積極性，在這樣的情況下，理性的教師會減少教學(xué)付出，增加科研投入，如此不斷反復(fù)的結(jié)果是越來越多的教師減少教學(xué)投入，使高校教學(xué)質(zhì)量陷入惡性循環(huán)。

（2）職稱評審方面，教學(xué)是教師的首要任務(wù)，然而作為最能體現(xiàn)教師成就和認(rèn)可度的職稱評審制度，教學(xué)的貢獻(xiàn)沒有體現(xiàn)出其價值，基本以項(xiàng)目、論文、獎項(xiàng)、專利等科研成果衡量一個教師的任職水平。教師為了個人能晉升職稱，只能對照職稱評審條件拼科研成果，科研有用論無形中降低了教學(xué)的認(rèn)可度和重要性。

（3）考核角度方面，科研能衡量的角度比較豐富，如論著數(shù)量、期刊等級、獲獎情況、項(xiàng)目級別、經(jīng)費(fèi)金額、專利數(shù)量等，教學(xué)雖然有論著、獎勵、項(xiàng)目等，但設(shè)置的面和量較之科研成果的優(yōu)劣則非短期能直觀體現(xiàn)的。教學(xué)質(zhì)量由教師教學(xué)活動、教學(xué)管理、學(xué)生參與三者共同影響和制約，不能直接量化產(chǎn)生，目前普遍的做法是以教學(xué)工作量替代教學(xué)效果，量與質(zhì)不統(tǒng)一?！爸v多講少不一樣、講好講壞一個樣”，教師是否投入精力、學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量等關(guān)鍵因素沒有統(tǒng)籌進(jìn)去，缺少彈性的量化考核，慢慢將教師的教學(xué)熱情消耗殆盡。

2.績效考評問題

高校采用績效考評確定教師的工作成績，并據(jù)此對教師進(jìn)行報(bào)酬激勵、獎懲激勵、成就激勵，促進(jìn)學(xué)校目標(biāo)與教師個人需要統(tǒng)一。但是，目前通行的績效考評制度在提升教師教學(xué)積極性方面存在問題。

（1）績效考評存在現(xiàn)實(shí)功利性。行政權(quán)力干預(yù)學(xué)術(shù)自由，高校為了提升自己在各個高校排行榜上的排名，“缺什么補(bǔ)什么，要什么重獎什么”，導(dǎo)致學(xué)校制定考評制度時不科學(xué)，甚至有較大的隨意性，政策缺乏連貫和一致。教師們只能在行政的指揮棒下跟著轉(zhuǎn)移自己工作的重心，教學(xué)工作被迫放在其次地位，嚴(yán)重偏離所有高校都必須而且首先必須通過教學(xué)培養(yǎng)高級專門人才這一基本功能定位。

（2）教師被動參與。雖然高校職能部門是服務(wù)部門，為廣大師生服務(wù)，但在實(shí)際操作過程中，教師還是充當(dāng)了被管理者的角色。高校人事部門是教師績效考評操作的實(shí)施部門，制定考評政策時高校的組織目標(biāo)被放在首要位置，教師的個人目標(biāo)沒有充分融合，教師參與度低，缺少自由的空間，教學(xué)積極性受到影響。

（3）教學(xué)報(bào)酬與績效考評脫節(jié)。由于教學(xué)方法、教學(xué)技能、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)成果缺乏有效的評價手段，在績效考評中難以體現(xiàn)，導(dǎo)致教師們的教學(xué)努力沒有得到相對等的報(bào)酬，直接降低教學(xué)積極性。

3.激勵方式問題

（1）內(nèi)激勵缺乏。高校教師接受過高層次的高等教育，教師的職業(yè)性質(zhì)也體現(xiàn)了高校教師對自我實(shí)現(xiàn)的高需求。因此，如果對他們的激勵僅局限于單純的外在物質(zhì)激勵，忽視內(nèi)在的精神需要，效果必將大打折扣。然而，現(xiàn)行的教師激勵偏向于外在激勵，如工資、獎金、福利等，簡單地立足于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。雖然內(nèi)激勵也有，但往往是教師節(jié)召開表彰會，缺少尊重、理解和自我實(shí)現(xiàn)方面的激勵，導(dǎo)致表彰流于形式，沒有真正發(fā)揮激勵作用，輻射到的范圍很小。針對教學(xué)設(shè)置的內(nèi)在獎勵更少，評選教學(xué)名師、教學(xué)新秀、十佳教師是主要平臺，受眾面較窄，導(dǎo)致教學(xué)出色的教師在高校里存在感比較低。

（2）方式簡單。激勵的設(shè)置和實(shí)施過程過于簡單，一般是教師教學(xué)業(yè)績考核和年底的工作考核，而這兩項(xiàng)考核給人以為了考核而考核的感覺，教學(xué)業(yè)績考核分為ABCD檔，以教學(xué)工作量、可見的教學(xué)成果（如教學(xué)獎、教改論文、指導(dǎo)學(xué)生競賽獲獎）等主要指標(biāo)量化得出，年底工作考核分為優(yōu)秀、合格、不合格，一般是各內(nèi)部單位推薦評選確定。這兩項(xiàng)考核等級確定后，往往就是做了一個記錄，關(guān)注度普遍不高，失去應(yīng)有的激勵作用。

三、高校教師教學(xué)積極性激勵機(jī)制探索

1.增強(qiáng)激勵主體意識

高校的各級領(lǐng)導(dǎo)和師資管理部門、教學(xué)管理部門是高校教師直接的激勵主體，他們對高校教學(xué)積極性激勵的重要性認(rèn)識非常重要。立德樹人是高校的根本任務(wù)，學(xué)校應(yīng)端正辦學(xué)方向，樹立以教師為本的人力資源管理理念。對教學(xué)實(shí)行一定的保護(hù)政策，制定方針、政策時要正確處理教學(xué)與科研的關(guān)系，推動二者相互促進(jìn)、相得益彰，給教學(xué)突出的教師以應(yīng)有的自由和尊重。

2.優(yōu)化激勵方式

實(shí)行內(nèi)外結(jié)合。在內(nèi)激勵上，要尊重教師的內(nèi)在需求，尤其是教師成就感和自我價值實(shí)現(xiàn)的需求。如幫助教師提高教學(xué)能力，可以給教師提供校內(nèi)外各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會，支持國內(nèi)外訪學(xué)；建立導(dǎo)師制，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師與年輕教師結(jié)對子，一對一指導(dǎo)；營造尊師重教的氛圍，增強(qiáng)優(yōu)秀教師評選力度，增加各類教學(xué)成果的評比，開展教學(xué)技能大賽，支持教學(xué)經(jīng)驗(yàn)分享與交流，推出教學(xué)觀摩，組建教學(xué)團(tuán)隊(duì)等，給擅長或熱愛教學(xué)的教師搭建各類成長平臺；教學(xué)優(yōu)秀的教師在職稱評審、崗位聘任上予以優(yōu)先，實(shí)施學(xué)術(shù)休假制、教學(xué)帶頭人制度等。在外激勵上，堅(jiān)持“教學(xué)與科研并舉”，加大教學(xué)能力及成果的考核比重，提高教學(xué)的授課課酬，避免科研工作量報(bào)酬擠占教學(xué)工作量報(bào)酬，可以規(guī)定每年教學(xué)報(bào)酬占總酬金的比例，保證教師的教學(xué)收入；教學(xué)效果突出的教師和教學(xué)帶頭人可以實(shí)施年薪制或津貼制；對照科研成果獎勵，給予教學(xué)優(yōu)秀成果相應(yīng)的獎勵；扭轉(zhuǎn)教學(xué)收益期望低于科研的現(xiàn)狀，從各方面提高教學(xué)地位，突出教學(xué)中心任務(wù)。

3.完善評聘制度

通過職稱評審獲得職務(wù)晉升是對高校教師專業(yè)水平的極大肯定，在提高晉升過程透明度、保證晉升公平公正的前提下，提升各個類型教師晉升的可能性，實(shí)行真正意義上的分類評審制度。打破以科研成果為主要評判標(biāo)準(zhǔn)的職稱評審制度，改變因教學(xué)因素在職務(wù)晉升制度中的比重偏低而影響教師對教學(xué)投入的現(xiàn)狀，促進(jìn)教學(xué)積極性的保持與提升。隨著高校人事制度改革，教師崗位聘任制度越來越成為重要的改革方向。以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，強(qiáng)化崗位聘用，通過科學(xué)設(shè)置崗位，突出教師崗位的主體地位，改變觀念，變“身份”管理為“崗位”管理，強(qiáng)調(diào)競聘上崗和最優(yōu)聘崗。制定科學(xué)合理的崗位聘任條件是基礎(chǔ)，要注重教師的教學(xué)水平、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)及發(fā)展?jié)摿?。制定條件時不能一味考慮以論文、項(xiàng)目、獎項(xiàng)等科研為主的指標(biāo)，要充分考慮到各類教師尤其是教學(xué)為主型教師的特點(diǎn)，要避免出現(xiàn)教學(xué)優(yōu)秀的老師因科研成果相對較少的原因被高職低聘甚至落聘。在業(yè)績考核時，一定要牢固樹立教學(xué)是學(xué)校中心工作這一定位，把教師教學(xué)投入、教學(xué)成果納入考核，加大對教學(xué)能力的考核比重，完善考核辦法，深化教學(xué)改革，提高教學(xué)質(zhì)量，通過制度保障教學(xué)地位，激發(fā)教師的教學(xué)熱情。

4.實(shí)施分類激勵

高校教師按崗位類別可以分為教學(xué)為主型、科研為主型、教學(xué)科研并重型、社會服務(wù)型等；按職稱級別可以分為正高、副高、中級、助教等；按人生的不同階段可以分為青年階段、中青年階段、中老年階段和老年階段，根據(jù)不同類型的教師實(shí)施相應(yīng)的激勵政策。目前高校教師教學(xué)科研并重型占大多數(shù)，但真正運(yùn)行過程中兩者并沒有做到并重，更多的是強(qiáng)調(diào)科研，教學(xué)僅限于完成規(guī)定的課時數(shù)。因此，要通過激勵政策提高教學(xué)地位。尤其是教學(xué)為主型教師，學(xué)校應(yīng)有傾斜性的課時補(bǔ)貼政策，對于教學(xué)任務(wù)多、教學(xué)效果好的教學(xué)型教師，給予他們較高的教學(xué)薪酬。對于助教、中級、青年階段的教師，要給他們提供足夠的發(fā)展空間，鼓勵他們自由探索，積極改進(jìn)教學(xué)方法，提高學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量。對于教授、中老年階段的教師，可以培養(yǎng)造就一部分教學(xué)帶頭人，另一部分則可以鼓勵發(fā)揮他們老帶新的傳幫帶作用，幫助年輕教師成長，也可以為他們提供學(xué)術(shù)休假。

5.構(gòu)建相關(guān)配套的教學(xué)積極性激勵機(jī)制

高校教師教學(xué)積極性激勵機(jī)制制定是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及高校管理工作的方方面面，并不僅僅限于教學(xué)和人事兩個職能部門，學(xué)校需要統(tǒng)籌全盤考慮，如學(xué)校的定位、發(fā)展規(guī)劃頂層設(shè)計(jì)、各類配套政策、加大宣傳力度、激勵機(jī)制評估等，此外，如果高校教師教學(xué)積極性激勵機(jī)制在實(shí)施過程中出現(xiàn)偏離，學(xué)校應(yīng)采取相應(yīng)的補(bǔ)救措施。

高校教師蘊(yùn)含著巨大的教育和創(chuàng)新能量，是一個特殊的知識分子群體，制定切實(shí)有效的激勵機(jī)制，激發(fā)高校教師潛能，找準(zhǔn)突破口，努力實(shí)現(xiàn)高校目標(biāo)和教師利益相容，最終促進(jìn)高等教育發(fā)展。

［1］徐涌金.高校教師激勵專論［M］.北京：中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，2007.

［2］張欣.高校教師分類激勵機(jī)制研究［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2010.

［3］方國娟，陳益林.高校教師教學(xué)積極性激勵策略研究［J］.大學(xué)（學(xué)術(shù)版），2010（11）：21-26.

［4］柏昌利，張楊，季慶陽，高暉.高校教師教學(xué)積極性影響因素的實(shí)證研究［J］.西安電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2014（24）：4：120-129.

課題項(xiàng)目：本文為杭州電子科技大學(xué)2015年高等教育研究資助項(xiàng)目“高校教師教學(xué)積極性激勵探索”（課題編號：YB201552）、杭州電子科技大學(xué)2016年高等教育研究資助項(xiàng)目“工科實(shí)踐型創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式探索”（課題編號：YB201651）的研究成果之一。