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國有建筑施工企業(yè)績效考核改進研究

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改革開放以來，我國建筑市場得到了長足發(fā)展，建設施工行業(yè)內(nèi)的競爭日益激烈。在建筑施工行業(yè)中，國有建筑施工企業(yè)實力雄厚，占據(jù)主導地位?，F(xiàn)結合自身的從業(yè)經(jīng)驗總結了國有建筑施工企業(yè)績效考核方面存在的問題，通過對原因的分析，提出了提高國有建筑施工企業(yè)績效考核水平的有效措施，為促進我國國有建筑施工企業(yè)的發(fā)展提供有價值的參考資料。

國有建筑施工企業(yè) 績效考核 人力資源管理

改革開放以來，我國各地的基建投資力度不斷加大，建筑市場得到了長足發(fā)展，建筑施工行業(yè)內(nèi)的競爭日益激烈。為了搶占市場先機，國有建筑企業(yè)不斷擴大規(guī)模，員工的數(shù)量激增，給企業(yè)的績效考核工作提出了巨大挑戰(zhàn)。國有建筑施工企業(yè)為勞動密集型企業(yè)，在當前經(jīng)濟形勢下，其必須樹立起精細管理理念，提升績效考核管理水平。在人力資源領域中，績效管理泛指圍繞著員工展開的多種干預活動，其能夠有效地開發(fā)員工的價值，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在企業(yè)績效管理中，績效考核是非常重要的部分，是考核者依據(jù)考核制度對被考核者的工作狀況進行觀察、記錄、評價等，從而規(guī)范員工的行為。在績效考核這一管理手段的作用下，以往國有建筑施工企業(yè)中的“平均主義”與“大鍋飯”思想不再，企業(yè)的競爭力得到了顯著提升。然而，從現(xiàn)實狀況看，我國建筑施工企業(yè)在開展績效考核的過程中存在諸多不足，亟待解決。

一、國有建筑施工企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）績效考核的目的性不強

在當前國有建筑施工企業(yè)績效考核中，很多企業(yè)未設定明確的目標，僅關注短期利益，忽視了企業(yè)的長期效益，具體表現(xiàn)為：一是僅僅和薪酬福利對接起來，考核結果只是企業(yè)確定薪資待遇的依據(jù)；二是僅與員工的獎懲對接起來，甚至只作為淘汰員工的依據(jù)；三是過分重視形式，僅僅是為了考核而考核，沒有重視考核結果的運用，考核失去功效。這幾種現(xiàn)象的共同之處為：企業(yè)都未深刻地認識到績效考核的意義，沒有設定科學的績效考核目標，導致績效考核無法發(fā)揮正向與逆向激勵作用，無法鞭策員工改進自身的不足，不利于企業(yè)整體績效水平的提升。

（二）考核指標過于固化

在企業(yè)績效考核的過程中，考核指標的選擇至關重要，直接影響到最終考核結果的有效與否。從當前國有建筑施工企業(yè)的績效考核狀況來看，其普遍存在著績效考核指標固化的問題，具體表現(xiàn)為：企業(yè)所設定的指標多為定性指標，定量指標非常少；大部分指標都是任務績效指標，只有少部分的周邊績效指標；內(nèi)業(yè)人員與現(xiàn)場施工人員采用同一績效指標體系，技術人員的考核指標和管理人員類似。這些導致員工的實際工作狀況無法借助考核指標而體現(xiàn)出來。

（三）績效考核方式過于單一

國有建筑施工企業(yè)在開展績效考核的過程中，所運用的考核方式過于單一，還未構建成體系，具體表現(xiàn)在：一是國有建筑施工企業(yè)在進行考核的過程中多針對個人進行，很少對團隊進行績效考核。在實際施工過程中，任何一項工作都是需要整個團隊相互協(xié)作，共同完成的。盡管員工個人對最終的工作成效有影響，但最終要的還是整個團隊的合作。僅僅針對員工個人進行考核，只能夠影響到員工個人的績效，對整個團隊的績效難以產(chǎn)生激勵作用。二是在考核過程中，對上級的評價非常重視，對團隊評價與外圍評價的重視程度不夠。事實上，建設單位、監(jiān)理單位和施工人員之間的關系最為密切，他們的評價才最具信服力。

（四）績效考核過程存在脫節(jié)的現(xiàn)象

在國有建筑施工企業(yè)的績效考核過程中，脫節(jié)現(xiàn)象非常突出，具體表現(xiàn)為：一是企業(yè)未重視日?？己?，僅僅將年終考核作為評價依據(jù)，使得績效考核失去延續(xù)性，考核結果真實性不強；二是企業(yè)未做好宣傳與動員工作，導致員工的參與積極性不高，很多部門僅僅是敷衍了事，個別員工還存在抵觸情緒，這種情況下，考核形同虛設，考核結果缺乏真實性；三是僅有考核，未有效地反饋考核結果，使得考核工作缺乏意義。企業(yè)未從考核結果中獲得任何改進，員工不清楚自身的問題，績效考核無法實現(xiàn)真正的作用。

二、導致國有建筑施工企業(yè)績效考核不足的有關原因

（一）國有建筑施工企業(yè)對績效考核缺乏重視

導致國有建筑施工企業(yè)績效考核方面問題頻出的原因之一是企業(yè)不夠重視績效考核工作，對績效考核的認知程度有限。盡管績效管理理念在我國出現(xiàn)已久。但是很多國有建筑施工企業(yè)領導人還沒有將績效管理納入到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中，其仍過分側(cè)重短期利益，忽視了績效管理工作。這導致員工個人績效及企業(yè)整體績效都難以提升。在很多企業(yè)領導人看來，績效考核就是工作評價，沒有什么實質(zhì)性的效益，反而會浪費精力與人力。

（二）國有建筑施工企業(yè)內(nèi)部老好人思想過于嚴重

在長期的發(fā)展過程中，國有建筑施工企業(yè)內(nèi)部形成了非常深厚的人情文化。在人情文化的影響下，企業(yè)內(nèi)部員工晉升講究論資排輩，有的企業(yè)甚至出現(xiàn)嚴重的抱團現(xiàn)象。這些都導致企業(yè)難以順利推行績效考核，最終的考核結果也缺乏信服力，無法反映出員工的實際工作狀況。

（三）國有建筑施工企業(yè)內(nèi)部缺乏專業(yè)的績效考核人員

在國有建筑施工企業(yè)中，大部分的職工都是工程技術人員，其對人力資源管理缺乏必要的了解，在開展績效考核工作的過程中，僅僅依照領導設定的要求，憑借自身的經(jīng)驗進行。企業(yè)還沒有構建起一套完善的考核體系，人員、制度、組織等方面都缺失，這些都是導致國有建筑施工企業(yè)績效考核問題頻發(fā)的原因。

三、提升國有建筑施工企業(yè)績效考核水平的有效策略

（一）制定出完善的崗位說明書

任何企業(yè)戰(zhàn)略要想落實到實處，都必須逐級細化與分解，最終體現(xiàn)在基層工作崗位上。針對此，國有建筑施工企業(yè)應做好工作分析，制定出完善的崗位說明書，為績效管理工作的順利開展奠定良好的基礎。崗位說明書大多包括崗位描述與任職資格要求這兩方面。一是崗位描述，這具體包括崗位任務、崗位職責、崗位職責的重要性程度以及與其他部門、人員之間的關系等；二是任職資格要求，這主要為依據(jù)崗位描述而對任職者提出的要求，如專業(yè)水平、學歷、技能、資格證書等。企業(yè)制定出完善的崗位說明書能夠明確崗位責任，方便企業(yè)甄選合適的人才來擔任這一崗位。崗位說明書為企業(yè)的績效考核提供了有效的依據(jù)，在權責明確的基礎上，績效考核工作的效率也能夠顯著提升。

（二）做好宣傳與動員工作

國有建筑施工企業(yè)要想順利地推行績效考核工作，有必要先在企業(yè)內(nèi)部做好宣傳與動員工作。理念能夠指導人們的具體行為。企業(yè)進行績效考核的過程中將戰(zhàn)略目標層級分解，最終落實到具體崗位上。在這一過程中，如果企業(yè)上下不能夠全面支持績效考核這項工作，那么績效考核將形同虛設，難以發(fā)揮實質(zhì)性的作用。國企員工“大鍋飯思想”、“平均主義”、“人情文化”等觀念非常嚴重，企業(yè)應積極轉(zhuǎn)變員工的認識，使得員工認可并接受績效考核，主動參與到績效考核中，改進自身的不足，提高工作水平。

（三）構建科學的績效考核指標體系

國有建筑施工企業(yè)應加快構建完善的績效考核指標體系，所設定的各項指標應具有可操作性，能夠全面體現(xiàn)出員工的實際工作狀況。企業(yè)應針對不同的崗位設定不同的考核指標，做到因崗而異；各項指標應盡可能量化，降低人為主觀看法的干擾，提高考核結果的客觀性。對于企業(yè)高層，國有建筑施工企業(yè)應從企業(yè)成長、財務、客戶滿意度、社會貢獻這幾方面對其進行考核；對于中層管理者，企業(yè)應該從作風、能力、品德、施工進度、施工質(zhì)量等對其進行考核；對于專業(yè)技術管理人員，企業(yè)應從其工作能力、行為績效、工作態(tài)度等進行考核；對于普通建筑施工工人，企業(yè)應從具體的工作種類、工作質(zhì)量、工作量等進行考核。

（四）加強考核結果的反饋與運用

對于國有建筑施工企業(yè)而言，考核結果能夠體現(xiàn)出企業(yè)整體、團隊、員工個人的績效狀況。這些考核結果能夠促使企業(yè)改進自身的不足，提高整體的績效水平。所以，當績效考核結束后，考核部門應對考核結果進行深入分析，并將考核結果逐層上報。員工應對自身的工作績效進行多方比對，明確自身的優(yōu)勢及不足之處，從而揚長補短。人力資源管理部門可以與員工進行溝通，幫助員工制定出改進方案，使得員工的工作能力與業(yè)績水平能夠提升。與此同時，被考核者對考核結果有異議的時候可以提出書面申請，要求重新考核。

四、結語

國有建筑施工企業(yè)在建筑行業(yè)中占有重要地位，在進行績效考核的過程中應從實際狀況入手，不斷完善績效考核制度。通過考核結果，國有建筑施工企業(yè)能夠明確自身的狀況，團隊得以了解當前績效與發(fā)展目標之間的差距，員工能夠明確自身工作的不足。在此基礎上，企業(yè)、團隊乃至員工個人能夠制定出改進計劃，提高自身的績效水平。只有這樣，國有建筑施工企業(yè)才能夠不斷提高自身的經(jīng)營水平，得到更好的發(fā)展。

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麻巧妙（1983-），女，漢族，陜西西安人，本科學歷，經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)人力資源管理。