何建武

論企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的人力資源管理的變革

何建武

（西京學(xué)院，陜西 西安 710123）

對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略過(guò)程當(dāng)中的人力資源管理研究，一直都是學(xué)界非常關(guān)注的一個(gè)課題。在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，只有充分的調(diào)動(dòng)人力資源管理的積極性，才能夠充分挖掘人力資源本身的競(jìng)爭(zhēng)性，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)的積極性。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)狀況，特別是針對(duì)企業(yè)中高管理層以及青年工人等一線生產(chǎn)者之間的關(guān)系，需要進(jìn)一步的推動(dòng)人力資源管理的變革，從而有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中取得一席之地。

人力資源管理；變革；競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

一、前言

人力資源管理是一個(gè)企業(yè)的人才管理中重要的一環(huán)，當(dāng)前新時(shí)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終是人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，把握好人力資源的管理，對(duì)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行有機(jī)的組合，可以使原本的人才結(jié)構(gòu)發(fā)揮出最大的企業(yè)效能。為了更進(jìn)一步地促進(jìn)國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理制度改革，并且通過(guò)該企業(yè)的人力資源管理改革，促進(jìn)國(guó)內(nèi)企業(yè)走向更為科學(xué)、更加規(guī)范、更具備戰(zhàn)略化的現(xiàn)代企業(yè)管理體制中，需要不斷改善企業(yè)的管理機(jī)制，以及不斷調(diào)動(dòng)企業(yè)人才參與到工作中的工作激情。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源狀況

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)資料進(jìn)行分析匯總，大部分的國(guó)內(nèi)中小規(guī)模的企業(yè)主要的人力資源結(jié)構(gòu)包括以下：在所有的員工中，處于中高層的管理者占到企業(yè)的百分之三左右，而企業(yè)普通的管理人員占到百分之八點(diǎn)五左右，一線生產(chǎn)操作員占到公司人力資源總數(shù)的百分之五十七，而生產(chǎn)方面的技術(shù)人員占到公司人力資源總數(shù)的百分之十六左右。

從上面的人員數(shù)量分布可以看出，企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)還是基本符合了企業(yè)在生產(chǎn)和管理的實(shí)際中所表現(xiàn)出來(lái)的需求，從人力資源結(jié)構(gòu)類型上看，屬于勞動(dòng)密集型的企業(yè)。

在人力資源考核的層面上，國(guó)內(nèi)的生產(chǎn)型企業(yè)主要是以勞動(dòng)效率和有效行為考核為主要考核類型，對(duì)企業(yè)里的一線操作工人主要考核其單位時(shí)間內(nèi)所能夠完成的勞動(dòng)產(chǎn)品數(shù)量，設(shè)定一定的達(dá)標(biāo)要求，超出達(dá)標(biāo)要求的青年工人則根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。而另一種則是考核這些管理層負(fù)責(zé)人，包括產(chǎn)業(yè)第一流水線的工人，對(duì)于他們則是以有效行為考核型為主，即以其工作完成的效果情況作為主要的考核指標(biāo)，同樣也有具體化的考核指標(biāo)，作為這一個(gè)員工的稱職與否的一個(gè)主要評(píng)價(jià)指標(biāo)。

目前，大部分國(guó)內(nèi)的企業(yè)中高層的管理者職位上包括了企業(yè)的黨委書(shū)記、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、工會(huì)的主席以及各個(gè)職能機(jī)構(gòu)中的部門(mén)負(fù)責(zé)人等方面的管理者。他們基本都是屬于技術(shù)型出身，由于技術(shù)出眾而進(jìn)入到管理機(jī)構(gòu)中。負(fù)責(zé)一線的流水線操作的生產(chǎn)操作員，占到企業(yè)員工總數(shù)超過(guò)一半，他們主要包括了各個(gè)不同流程階段的操作員負(fù)責(zé)人以及流水線的生產(chǎn)操作人員。他們的比例在國(guó)內(nèi)的企業(yè)中是最大的，并且大多數(shù)都是青年工人。而負(fù)責(zé)技術(shù)控制上的，大部分國(guó)內(nèi)的企業(yè)主要是一批對(duì)生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)設(shè)計(jì)等方面從事設(shè)計(jì)以及工藝控制方面的技術(shù)者，這一支技術(shù)隊(duì)伍目前的年齡結(jié)構(gòu)都比較合理，平均年齡為三十多歲，相對(duì)于普通的青年技術(shù)研發(fā)人員有著更多的經(jīng)驗(yàn)，并且相對(duì)于年紀(jì)較大的中年技術(shù)人員有著更為豐富和活躍的新知識(shí)。

三、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略視野中企業(yè)人力資源所存在的問(wèn)題

雖然大部分國(guó)內(nèi)的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)還是基本符合了企業(yè)的發(fā)展方向，但是仍然在很多方面存在一些不盡如人意的問(wèn)題。通過(guò)相關(guān)分析，在大部分國(guó)內(nèi)的企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和人力資源管理方面發(fā)現(xiàn)了如下的問(wèn)題。

(一)中高層管理者的專業(yè)化程度低

雖然大部分國(guó)內(nèi)的企業(yè)中高層管理者基本上都是技術(shù)轉(zhuǎn)向管理的類型，但是他們因?yàn)樵缒陮W(xué)習(xí)和鉆研技術(shù)，長(zhǎng)期處在一線的生產(chǎn)工作之中，在學(xué)歷水平上面普遍較低，并且因?yàn)樽陨碇饕獙Ｗ⒂诩夹g(shù)的研發(fā)和生產(chǎn)的監(jiān)管，沒(méi)有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過(guò)企業(yè)的管理，也沒(méi)有專業(yè)的管理知識(shí)學(xué)習(xí)與訓(xùn)練。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)當(dāng)中的中高層管理者并沒(méi)有接受系統(tǒng)化的管理學(xué)習(xí)訓(xùn)練，大部分還是通過(guò)技術(shù)研發(fā)的崗位逐漸走到管理崗位，所以他們的管理專業(yè)性也相對(duì)較低。這對(duì)于當(dāng)前企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力而言是一種嚴(yán)重的削弱，因?yàn)橹挥袑I(yè)的人力資源管理模式才能夠促進(jìn)企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理方面更富有競(jìng)爭(zhēng)性，而當(dāng)前很多企業(yè)對(duì)于中高層的管理者的管理專業(yè)程度并沒(méi)有給予充分的重視，大部分企業(yè)還是比較重視科學(xué)研發(fā)崗位。這實(shí)際上就導(dǎo)致了很多國(guó)內(nèi)的企業(yè)出現(xiàn)普遍性的勞資矛盾，勞資矛盾會(huì)直接影響到整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率，特別是勞動(dòng)者對(duì)于管理者和投資方的不理解，會(huì)讓他們?cè)诠ぷ鞯倪^(guò)程當(dāng)中無(wú)法和企業(yè)的價(jià)值觀形成一致性，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成一定的阻力。

(二)技術(shù)人員的技術(shù)理論水平偏低

大部分國(guó)內(nèi)的企業(yè)的技術(shù)人員的教育層次也是偏低的，超過(guò)五成以上的技術(shù)人員是大專畢業(yè)，有碩士研究生學(xué)歷的僅僅只有一位技術(shù)人員，因此，他們普遍的職稱水平也比較低，這也是這一批技術(shù)人員的理論歸納水平還不夠高，對(duì)于生產(chǎn)中出現(xiàn)的技術(shù)問(wèn)題還不能有更為突破的技術(shù)性成果的原因。在人力資源結(jié)構(gòu)方面，技術(shù)操作人員的教育層次普遍偏低，也是國(guó)內(nèi)人力資源戰(zhàn)略性配備過(guò)程當(dāng)中的一個(gè)短板。這一方面是因?yàn)楹芏鄬W(xué)歷相對(duì)比較高的人是不愿意參與到技術(shù)崗位之中，特別是對(duì)于技術(shù)型的崗位，大部分的人在就業(yè)觀念上面還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，所以導(dǎo)致很多技術(shù)人員的技術(shù)理論水平，和他們的實(shí)際操作水平之間還是存在一定的差距。雖然很多企業(yè)也鼓勵(lì)技術(shù)人員進(jìn)修自己的學(xué)歷層次，通過(guò)學(xué)習(xí)的方式提高自己的技術(shù)理論水平，但是這樣的方式并沒(méi)有真正意義上推動(dòng)技術(shù)人員的全面發(fā)展。從本質(zhì)上看，技術(shù)人員的技術(shù)理論水平較低，會(huì)相對(duì)影響到企業(yè)未來(lái)的技術(shù)發(fā)展。在目前的技術(shù)研發(fā)體系當(dāng)中，技術(shù)人員的理論知識(shí)水平相對(duì)較低，有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，給予支持是不會(huì)影響到企業(yè)的技術(shù)研發(fā)狀況，但是隨著時(shí)代的發(fā)展，知識(shí)呈現(xiàn)出爆炸性的增長(zhǎng)，技術(shù)人員的技術(shù)理論水平偏低的狀況將會(huì)在未來(lái)制約技術(shù)研發(fā)的可持續(xù)性發(fā)展。

(三)企業(yè)忽視對(duì)青年工人的培訓(xùn)

大部分國(guó)內(nèi)的企業(yè)負(fù)責(zé)一線的生產(chǎn)操作的青年工人知識(shí)水平也不是很高，然而企業(yè)在培訓(xùn)上面也是有所忽視的，沒(méi)有重視對(duì)青年工人的知識(shí)水平和技術(shù)水平的理論提升，重視實(shí)踐操作，忽視理論歸納，青年工人只能通過(guò)實(shí)際工作中碰到一個(gè)問(wèn)題，解決一個(gè)問(wèn)題，這樣這一批青年工人技術(shù)水平的成長(zhǎng)速度就會(huì)比較慢。青年工人普遍的學(xué)歷水平和理論知識(shí)水平都比較低，他們?cè)诓僮鞯倪^(guò)程當(dāng)中大都依賴技術(shù)人員的指導(dǎo)，這樣的一種生產(chǎn)方式雖然能夠在一定程度上節(jié)約用人成本，但是對(duì)于長(zhǎng)期的發(fā)展而言，實(shí)際上是對(duì)企業(yè)造成了負(fù)面的影響。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，青年工人是參與到一線的生產(chǎn)過(guò)程中，所以青年工人對(duì)于產(chǎn)品的質(zhì)量有著非常大的影響，青年工人如果掌握到一定的生產(chǎn)技術(shù)，特別是他們?cè)谏a(chǎn)和管理的過(guò)程當(dāng)中有著更加系統(tǒng)性的知識(shí)，這樣有助于青年工人更加客觀和全面的判斷這些生產(chǎn)過(guò)程當(dāng)中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，有助于青年工人更科學(xué)參與一線生產(chǎn)。因此，企業(yè)如果對(duì)青年工人的培訓(xùn)不足，將會(huì)很大程度上的影響到整個(gè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性。

四、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的人力資源變革策略

通過(guò)上文分析，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源狀況有好的一面，也有不足的地方，企業(yè)需要不斷調(diào)整人力資源管理方案，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境。

（一）強(qiáng)化對(duì)中高管理層的管理專業(yè)化培訓(xùn)

中高管理層可以說(shuō)是整個(gè)企業(yè)的掌舵者，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，一定要注重對(duì)企業(yè)的中高管理層的知識(shí)提升，不僅僅是在教育層次上面的提升，而且是要針對(duì)這些中高管理層的一種專業(yè)管理知識(shí)的培訓(xùn)，不要輕易迷信一些外面的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，要注重中高管理層負(fù)責(zé)人結(jié)合理論知識(shí)和自身實(shí)踐，不斷提高自身的管理水平。對(duì)于企業(yè)當(dāng)中的中高管理層，應(yīng)該注重他們?nèi)肆Y源知識(shí)和專業(yè)理論知識(shí)之間的培訓(xùn)與結(jié)合，讓這些管理層能夠有比較優(yōu)秀的理論水平，在這一基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)的管理將會(huì)更趨于科學(xué)。很多企業(yè)的中高管理層雖然是技術(shù)研發(fā)出身，但是，當(dāng)這些管理層已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)型成為專業(yè)的人力資源管理者的時(shí)候，則一般是參與到企業(yè)的綜合性事務(wù)管理過(guò)程中，對(duì)于科學(xué)技術(shù)的研究和開(kāi)發(fā)則相對(duì)比較少，這樣實(shí)際上是不利于中高管理層的知識(shí)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。在人力資源管理體系當(dāng)中，中高管理層將負(fù)責(zé)研判與決策等重大事項(xiàng)，所以如果中高管理層的知識(shí)面出現(xiàn)缺失的狀況，則可能讓企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中出現(xiàn)錯(cuò)誤的偏向。因此，對(duì)于國(guó)內(nèi)的企業(yè)而言，應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)中高管理層的管理專業(yè)化知識(shí)培訓(xùn)，特別是對(duì)于中高管理層的相關(guān)理論知識(shí)進(jìn)行進(jìn)一步的梳理，通過(guò)企業(yè)系統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)，提高整個(gè)管理層在不同層次上面的管理專業(yè)性與技術(shù)專業(yè)性。此外，應(yīng)該積極的鼓勵(lì)中高管理層的對(duì)外交流。通過(guò)廣泛的內(nèi)訓(xùn)與交流，能夠讓企業(yè)的中高管理層擁有更加成熟的知識(shí)，從而讓中高管理層在管理的過(guò)程當(dāng)中更趨于專業(yè)化。

(二)完善對(duì)一線生產(chǎn)工人的培訓(xùn)和引導(dǎo)機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)制是非常重要的，企業(yè)應(yīng)該對(duì)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行合理的擴(kuò)充，培養(yǎng)一些培訓(xùn)人才，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該是多層次和適應(yīng)各種結(jié)構(gòu)的。首先，要對(duì)占到整個(gè)公司近六成的青年工人進(jìn)行培訓(xùn)，包括對(duì)人生的理想，企業(yè)的規(guī)章制度，以及一些文化知識(shí)；其次，要對(duì)企業(yè)的技術(shù)人員進(jìn)行整合，加強(qiáng)技術(shù)理論知識(shí)的歸納水平，能夠編纂出內(nèi)部的技術(shù)指引或者技術(shù)書(shū)籍，對(duì)于部分上進(jìn)的并且有一定能力的青年工人，可以加快對(duì)其技術(shù)水平的提升，最后，在公司營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)改變命運(yùn)，不斷鼓勵(lì)同事加強(qiáng)各方面的交流。對(duì)于青年工人這一類一線生產(chǎn)的工人進(jìn)行培訓(xùn)，應(yīng)該是企業(yè)給予高度重視的一個(gè)層面。青年工人的生產(chǎn)工藝與生產(chǎn)態(tài)度等，都是企業(yè)人力資源在管理過(guò)程當(dāng)中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。由于青年工人作為一線工人，在企業(yè)的人力資源總數(shù)當(dāng)中超過(guò)了一半，所以只有強(qiáng)化這一隊(duì)伍的建設(shè)，才能夠更好的完善企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，對(duì)于企業(yè)而言，針對(duì)青年工人普遍學(xué)歷層次較低以及理論知識(shí)水平相對(duì)比較低的狀況，應(yīng)該圍繞青年工人喜聞樂(lè)見(jiàn)的一些形式，通過(guò)系統(tǒng)化的調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)，讓青年工人更進(jìn)一步的理解和意識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性。企業(yè)要在技術(shù)保密性允許的情況下，讓青年工人分析和解讀生產(chǎn)工藝過(guò)程當(dāng)中的一些技術(shù)性，通過(guò)這樣的一種方式，讓青年工人能夠在生產(chǎn)的過(guò)程當(dāng)中逐漸提高自己的技術(shù)知識(shí)水平，這樣有助于打造一批更具備優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的一線生產(chǎn)隊(duì)伍，能夠在長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展當(dāng)中提高企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。

（三）重視人力資源結(jié)構(gòu)的多元性配備和管理

對(duì)于很多企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，人力資源結(jié)構(gòu)趨于單一化的狀況，這實(shí)際上是一個(gè)應(yīng)該給予警惕的現(xiàn)象。很多小規(guī)模的企業(yè)當(dāng)中，生產(chǎn)技術(shù)類的崗位設(shè)置相對(duì)較多，而管理型的崗位則幾乎是不存在的，這樣的一種畸形的人力資源結(jié)構(gòu)，實(shí)際上不利于小規(guī)模企業(yè)的發(fā)展。從本質(zhì)上看，人力資源結(jié)構(gòu)并不因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)模過(guò)小而會(huì)產(chǎn)生一系列的變化。小規(guī)模的企業(yè)也需要根據(jù)自己的實(shí)際情況配備一定的管理團(tuán)隊(duì)或管理人員，通過(guò)專職管理人員的方式來(lái)協(xié)調(diào)企業(yè)當(dāng)中可能出現(xiàn)的各項(xiàng)矛盾。人力資源結(jié)構(gòu)的多元性配備，實(shí)際上也是在企業(yè)人力資源管理變革過(guò)程當(dāng)中所需要探索考慮的一個(gè)重要內(nèi)容。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，一定要根據(jù)自身情況配備合理的技術(shù)團(tuán)隊(duì)和管理團(tuán)隊(duì)，以這樣的方式來(lái)提高自身企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源結(jié)構(gòu)性配備的過(guò)程當(dāng)中，要從多個(gè)方面鼓勵(lì)企業(yè)的一些管理人員和技術(shù)研發(fā)人員逐漸的轉(zhuǎn)化角色，通過(guò)個(gè)人的潛能挖掘，更進(jìn)一步的培養(yǎng)出多元性的復(fù)合人才。不過(guò)，正如古語(yǔ)有云，術(shù)業(yè)有專攻。因此，對(duì)于很多專業(yè)型的人才而言，當(dāng)其專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)不適應(yīng)其他的工作時(shí)候，要慎重的考慮委派其專業(yè)之外的工作，特別是要考慮到其自身工作的專注程度，就不能夠過(guò)多的讓其兼任企業(yè)的其他職務(wù)，以此更進(jìn)一步的提高企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的綜合效率。所以從未來(lái)的發(fā)展當(dāng)中可以看出人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，特別是對(duì)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步合理配置，將會(huì)是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要方向。

（四）強(qiáng)化人力資源管理部門(mén)的建設(shè)

在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)的重要性是不言而喻的。要強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理，就需要針對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)進(jìn)行建設(shè)，強(qiáng)化其內(nèi)部管理，優(yōu)化人力資源管理部門(mén)的各種權(quán)限，能夠明確責(zé)任與權(quán)利。因此，在企業(yè)的人力資源管理部門(mén)的建設(shè)過(guò)程中，人力資源管理的核心領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該是由企業(yè)的主要管理者來(lái)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，同時(shí)人力資源管理經(jīng)理應(yīng)該是由具備一定豐富經(jīng)驗(yàn)的人員擔(dān)任。此外，企業(yè)人力資源管理部門(mén)要明確各種專業(yè)人員的職責(zé)，明確職責(zé)范圍，對(duì)于薪酬管理以及各項(xiàng)激勵(lì)工作，要有專門(mén)的人員來(lái)跟進(jìn)，從而更好地讓人力資源管理部門(mén)的管理工作更為細(xì)化。人力資源管理部門(mén)的內(nèi)部管理，應(yīng)該是納入到企業(yè)的核心工作過(guò)程中，人力資源管理不能夠僅僅停留在工資核算的層次上進(jìn)行管理，而是應(yīng)該對(duì)人力資源的優(yōu)化配備，對(duì)各個(gè)部門(mén)具備潛力的工作人員進(jìn)行發(fā)掘，對(duì)于各個(gè)工作崗位上的人員進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)，這些都是人力資源管理部門(mén)在日常工作過(guò)程中所需要關(guān)注的一些重要層面，也需要持續(xù)進(jìn)行建設(shè)和優(yōu)化。

五、結(jié)語(yǔ)

綜合上述的分析，當(dāng)前國(guó)內(nèi)的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的過(guò)程當(dāng)中普遍是意識(shí)到人力資源配備的重要性，但是在綜合管理的過(guò)程里，往往忽視了人力資源管理本身應(yīng)該有的培訓(xùn)以及結(jié)構(gòu)優(yōu)化等方面的內(nèi)容。所以，通過(guò)一系列的探索，根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際狀況，應(yīng)該進(jìn)一步的幫助國(guó)內(nèi)企業(yè)變革人力資源管理的結(jié)構(gòu)，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理體系，從策略上鼓勵(lì)更多的企業(yè)人才挖掘自身的潛能，更好的為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的智慧與力量。特別是現(xiàn)代化的企業(yè)，在人力資源管理過(guò)程中要通過(guò)完善培訓(xùn)機(jī)制，使企業(yè)的職員在公司都能夠獲得自我提升的機(jī)會(huì)，這應(yīng)該是現(xiàn)代人力資源管理的應(yīng)有之義。

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On Innovation of Human Resources Management in Corporate Competition Strategy

HE Jian-wu
(XIJING University,Xi’an,Shanxi,710123,China)

It has always been a subject of great concern in the academic field to study the human resource managementin the corporate competition strategy.In the future development,only by fully encouraging the initiatives ofhuman resources managementcan an enterprise tap the potentialcompetitive advantages ofits human resources and arouse their productive enthusiasm.Considering the current structure of enterprise employees,especially the relationship between the middle and high level managers and the young front-line workers,it is necessary for enterprises to further promote innovation in human resources management so as to achieve the sustainable developmentand gain a foothold in the increasingly competitive marketenvironment.

human resources management;innovation;competitive strategy.

F272.92

A

2095-7955（2017）05-0058-04

2017-09-08

何建武（1979—），陜西西京學(xué)院商貿(mào)技術(shù)系講師，碩士。主要研究方向：企業(yè)管理、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)。

責(zé)任編校：饒 敏