王素芳

(河南工程學院 國際教育學院， 鄭州 451191)

國際教育背景下高校外籍教師任職穩(wěn)定性探析

王素芳

(河南工程學院 國際教育學院， 鄭州 451191)

高校的國際化進程推進需要師資的國際化，越來越多的外籍教師引入高校，隊伍不斷壯大；然而外籍教師的流動性過大，這為高校的外教管理帶來了諸多麻煩。本文試圖從管理層面、個人層面探討高校外籍教師任職不穩(wěn)定的成因，并運用一些相關(guān)的理論給予相應(yīng)的建議。

高等院校；外籍教師；任職穩(wěn)定性

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》提出高校要通過多種渠道和方式引入優(yōu)質(zhì)的國外教育資源，并增加外籍教師的比例。外籍教師在高校國際化進程的作用是不容忽視的，他們擁有教學的本土優(yōu)勢，能提供語言環(huán)境、提高學生英語水平、提升語言教學，是培養(yǎng)高校國際化人才的重要途徑。然而，隨著外籍教師師資隊伍的不斷壯大，他們的流動性依然是困擾著高校的一個難題。

一、高校外籍教師穩(wěn)定性研究現(xiàn)狀

通過中國知網(wǎng)，輸入“外籍教師“關(guān)鍵詞，可以搜到9482篇文章。總結(jié)發(fā)現(xiàn)有關(guān)“外籍教師”的研究多數(shù)集中在外教的聘用和管理、外教的教學特點和教學現(xiàn)狀、外教培訓、外教課堂研究等。在查詢結(jié)果中，輸入關(guān)鍵詞“穩(wěn)定性”，最終只得到兩篇文章。

毫無疑問，外教任職的穩(wěn)定性是和高校的管理有著一定的關(guān)系。部分關(guān)于外教管理的文章中也有提及外教從業(yè)穩(wěn)定性，但并未單獨就外籍教師穩(wěn)定性進行深入剖析。比如，張奕、呂芳[1]先后對陜西省13所高校的37位外教進行了問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示在2005-2008年期間，在中國執(zhí)教3年以上的外籍教師占35.2%，2年以下的占64.8%；戴劍娥，樓荷英[2]通過研究浙江省5所高校三年內(nèi)聘用的 115位外籍教師發(fā)現(xiàn)：在中國從教3年以上的僅占17.5%，工作年限1-3年的占17.3%，而一年以下工作年限的則占65.2%，研究發(fā)現(xiàn)在從業(yè)穩(wěn)定性上，各高校每年只有 3-4 位教師能繼續(xù)留任，更多的教師只是把在中國執(zhí)教當成旅行的一站。

這些文獻主要從其他方面探討了外教管理以及外教評估問題。只有黃小林(2016)、韓瑞(2011)以高校外籍教師穩(wěn)定性為研究目的進行了深入的探討。其中黃小林[3]以南京大學金陵學院為研究對象，通過數(shù)據(jù)收集、分析以及訪談的形式研究了影響外教穩(wěn)定性的因素；韓瑞[4]從外籍教師穩(wěn)定性缺乏的成因入手，提出了一些策略。然而，研究所提出的策略并未深入地從理論角度上進行剖析。

二、高校外籍教師任職不穩(wěn)定性成因

高校頻繁的教師流動打亂了教學的穩(wěn)定性，不僅為管理部門增加了工作壓力，而且不利于教學的持續(xù)性，對學生而言也是很大的考驗。那么造成外教任職不穩(wěn)定的原因有哪些呢？通過多年合作教師的經(jīng)歷，結(jié)合所在院校外教的情況，將主要原因歸為客觀和主觀兩個方面,客觀主要指的是高校的管理，主觀主要是指外教個體。

1.高校管理層面

外籍教師本身是一個特殊的群體，高校在管理上存在著一些不足和不到位的地方，這是導致外教不穩(wěn)定的一個主要方面。

首先，聘任質(zhì)量不過關(guān)。引入優(yōu)質(zhì)國外教育資源是國際化進程的必需。然而，招聘過程中，僅僅通過簡歷、網(wǎng)上面試以及郵件往往不能對一個人做出全面的評價，加之引進渠道的有限性，以及招聘環(huán)節(jié)的不謹慎等經(jīng)常導致一些問題，比如，外教的素質(zhì)不高，性格怪異等。這些問題會造成外教不受學生歡迎，教學質(zhì)量差等后續(xù)結(jié)果。最終會出現(xiàn)兩種結(jié)果，一是外教主動辭職，二是學校解聘。我校就有一位外教，在授課一個月內(nèi)，因為個人素質(zhì)的問題，被學生投訴過多次，最終在無人知曉的情況之下違約離校。他的突然離開遺留了很多后續(xù)問題，為學校管理和教學工作的開展帶來了諸多麻煩，也對其他外教的思想有一些沖擊。

其次，后期管理不完善。外教聘請后，在校期間的管理存在一些不完善的地方：(1)一些管理制度的約束力度不夠。由于文化背景的差異造成外教在管理問題上的認知偏差。因此，有些外教在任職期間會發(fā)生一些沖突，加之市場上外教供不應(yīng)求，外教就業(yè)壓力小，從而造成外教違約的情況；(2)合作教師的職責沒有完全體現(xiàn)，高校為外教配備的合作教師主要是為了各項外教管理工作的順利進行，確保外教生活和工作的圓滿，有時合作教師負責的外教事宜過多，往往導致部分環(huán)節(jié)無暇顧及或者關(guān)注較少，導致顧此失彼，造成管理環(huán)節(jié)上的疏忽以及外教間的不平衡感；(3)無任何激勵政策。外籍教師工作的特殊性讓很多高校認為只要他們完成合同要求的工作量，沒有其他違規(guī)事件即可，并完全把他們納入學校的教師隊伍中，教學上缺乏激勵措施。常聽到一些外教抱怨工作沒有激情。這種成就感的缺乏和學校對他們工作的認可缺乏也是造成外教不留戀現(xiàn)有工作崗位的原因之一；(4)特殊對待，缺乏人文關(guān)懷。身在異國他鄉(xiāng)，文化沖突以及生活的不適應(yīng)等常使外教缺乏安全感和歸屬感。而高校在各種活動中往往忽視了外籍教師的參與，比如學校的運動會、教師節(jié)活動等。這種特殊的待遇將他們推離了高校教師隊伍，成了陌生的局外人。這種狀態(tài)讓外籍教師感覺生活工作中沒有關(guān)心和溫暖，往往缺乏對自我價值的認同感和對工作單位的歸屬感。我校一名外教曾經(jīng)因為覺得自己不被重視，缺乏社交生活，想離開學校。這種情緒上和心理上的不穩(wěn)定也會促使他們毫無眷戀地離開工作崗位。

2.外教個人層面

任何問題的出現(xiàn)都有著外在和內(nèi)在的原因。除了管理上的一些欠缺之外，造成外教任職不穩(wěn)定的另一個主要原因是個人因素。

一是執(zhí)教目的不同。外籍教師來中國任教的目的不同，有三種——真正喜歡在中國教學、掙錢和旅游。有的外教喜歡中國文化和漢語，更喜歡教學事業(yè)，因此選擇在高校任教一舉兩得；有的外教覺得中國的錢容易掙，在中國教授自己的母語在他們看來是信手拈來，無需耗費太多精力；有的外教主要是以旅游為目的，高校的很多假期可以滿足他們的需求。由此可以看出，這三種情況下，外教任職穩(wěn)定性依次遞減。

二是適應(yīng)能力缺乏。對于一些外教而言，他們?nèi)狈χ袊牧私?，加之沒有在中國的教學經(jīng)歷，往往需要很長一段時間來適應(yīng)。適應(yīng)能力是人們建立個人與他人及環(huán)境之間的和諧關(guān)系的能力。然而，身處在完全陌生的環(huán)境之下，在內(nèi)心的需求和外在的環(huán)境壓力和刺激相互抗衡和調(diào)整的過程中，有些外教能慢慢適應(yīng)調(diào)整過來，但是也有外教因為個體差異和性格特點長時間無法適應(yīng)，從而產(chǎn)生各種不愉快的情緒，對心理和身體造成一些傷害。為了心靈安定和身體健康，他們往往會選擇離開現(xiàn)有的工作崗位。

三是預(yù)期與現(xiàn)實差距大。在進入新環(huán)境之前，不論是對生活的外在環(huán)境還是工作環(huán)境，任何人都曾有一些預(yù)期，這些并非是不切實際的，而是符合他們認知的共性情況。對外教而言，同樣如此。比如，我校地處偏僻，離市區(qū)有些距離，發(fā)展有些慢，周邊缺乏一些他們想象中應(yīng)有的設(shè)施。現(xiàn)實的差距讓他們無法忍受這樣的生活方式，在適應(yīng)一段時間后，有一個外教突然辭職。外在的生活環(huán)境達不到他們的預(yù)期，給他們生活造成了一定的不便，加之適應(yīng)力弱，很容易出現(xiàn)上述情況。再者，工作環(huán)境也是一個方面。比如，學校的一些硬件設(shè)施達不到需求，長期影響教學工作，讓他們無法接受。

三、理論上探討加強外教從業(yè)穩(wěn)定性措施

加強外籍教師任職的穩(wěn)定性，需要管理部門不斷完善各種規(guī)章制度，逐漸形成一套完整的體系，同時在管理的過程中需要借鑒一些新的管理理念，真正讓外籍教師融入到高校并完全接納自己的工作崗位。

1.招聘并合理配置優(yōu)質(zhì)國外人才

擴大引智力度，首先必須確保引進的質(zhì)量。因此，招聘外籍教師時，要拓寬招聘渠道，采取多種方式考查應(yīng)聘的外籍教師，爭取引入優(yōu)質(zhì)的外教人員，如筆者[5]在文章中建議的“建立外籍教師數(shù)據(jù)庫，完善外籍教師資格認證”，具體的數(shù)據(jù)庫內(nèi)容在此不再贅述。外教的質(zhì)量直接關(guān)乎學校教學質(zhì)量的好壞和外教任職的穩(wěn)定。

其次，合理配置國外人才。不能隨意安排外教的工作，必須要結(jié)合外教的優(yōu)勢，包括其教學特長，所學專業(yè)以及教學經(jīng)歷等，合理安排授課任務(wù)。這樣既能凸顯外教自身的優(yōu)勢，又能增強其教學滿足感。授課任務(wù)安排合理，能讓他們覺得受到了尊重，獲得的滿足感更促使他們熱愛自己的工作，從而樂意延長任職年限。

2.法律契約與心理契約雙管齊下

不斷完善法律契約的細節(jié)內(nèi)容，約束外籍教師認真履行合同。這種具有法律效應(yīng)的合同只是從外在對外教有一定約束，但是仍不可避免有違約現(xiàn)象。因此，加強心理契約也是十分必要的。張小燕、 郭楓[6]認為由于中西文化背景的差異，外籍英語教師與聘請高校對心理契約內(nèi)容的理解和認知經(jīng)常是不一致的，因而在履約過程中容易形成矛盾或沖突，這種心理契約和合同約定共識性弱也是導致外籍英語教師提前解約和違約現(xiàn)象的內(nèi)部原因。

心理契約是管理心理學的概念,是指組織與員工之間為了滿足各自需求而相互之間產(chǎn)生的期望,它是無形的、隱含的。這種心理上的契約關(guān)系是普遍存在的,人與社會、人與組織之間的互動,人與人的交往,都存在著相互間的期望,也因此而承擔一定的義務(wù),這些雖然沒有經(jīng)濟契約的明確約定,沒有法律契約的強制約束,但它對人們的行為卻有著深遠的影響[7]。所以管理者必須意識到這種雙方面的期望和需求，不能只對外教存有期望，而忽視了外教對被認可、被尊重的需求，因為心理契約中還包含安全感、歸屬感、價值認同的潛在內(nèi)容。

因此，在外籍教師管理中必須法律契約和心理契約雙管齊下。首先，實行外籍教師獎勵機制，對教學效果突出的外教給予物質(zhì)和精神上的獎勵，讓他們感到工作上的成就感和滿足感。其次，不特殊對待。外籍教師雖然是一個特殊群體，但不應(yīng)該獨立于高校整個教師行列之外。在開展一些和教師有關(guān)的活動時，盡量考慮外教的參與，不只是一些教研活動，包括學校的教師運動會和一些中國節(jié)日的特色活動等，讓他們有一定的歸屬感。

3.管理中剛?cè)岵?/p>

規(guī)章制度的制定和嚴格執(zhí)行是為了確保管理工作的順利進行，對高校而言，是其正常運轉(zhuǎn)的保障。所謂沒有規(guī)矩不成方圓，這即是剛性管理。然而，剛性管理也就是科學管理，只是一種外在的約束?，F(xiàn)代社會，人們的精神追求變得日益重要，這就體現(xiàn)了柔性管理的必要性。柔性管理以人為本，是一種人性化管理，相對于剛性管理而言，柔性管理是對人們內(nèi)在的一種滿足。

因此，在外籍教師管理中，必須剛?cè)岵?，更強調(diào)柔性管理。首先，加強合作教師的管理職責。為了切實落實到位，建議合作教師分為兩類：生活和教學，各司其職。如此合作，教師才能全身心地分別給予外教生活上和教學上的幫助，及時解決他們遇到的各種難題，讓他們更快適應(yīng)新環(huán)境新生活，并感受到溫暖。同時，合作教師必須接受培訓，經(jīng)常溝通共性問題，積累經(jīng)驗。其次，盡最大可能為外教營造適宜的生活和工作環(huán)境，比如住處、工作場所、就餐地點等。最后，尊重外教的價值觀念。如果遇到?jīng)_突，盡量溝通解決，而不能一味地搬出一些規(guī)章制度去強行要求。

四、結(jié)語

外籍教師的流動性是不可避免的一個問題，但是如何盡量延長外籍教師在一個崗位的任職期限確實是高校面臨的一大難題和挑戰(zhàn)。隨著高校不斷推進教育國際化以及引智力度的不斷加大，規(guī)章制度的不斷完善，部門之間以及部門與個人間相互配合和及時溝通等措施的實施，相信外籍教師隊伍會逐漸穩(wěn)定，教學質(zhì)量也會不斷上升，推進世界一流大學和一流學科建設(shè)的進程也會不斷加快。

[1]張奕,呂芳.高等院校外籍教師教學評估體系的設(shè)計與實施[J].寧夏大學學報,2009，(7):179-182.

[2]戴劍英,樓荷英.高校外籍教師教學管理探究——基于全過程質(zhì)量控制體系的設(shè)計與應(yīng)用[J].浙江工業(yè)大學學報,2012，(1):22-27.

[3]黃小林.高校外籍教師任職穩(wěn)定性因素調(diào)查與分析——以南京大學金陵學院為研究對象[J].科教文匯，2016，(3)：24-26.

[4]韓瑞.高校外籍教師穩(wěn)定性淺談[J].成功(教育)，2011，(21)：161.

[5]王素芳.國際化背景下的中外合作辦學教育內(nèi)涵提升探析[J].中國成人教育，2016，(10)：42-45.

[6]張小燕，郭楓.高校外籍英語教師聘用難的成因及對策[J].中國高等教育，2011，(8):56-57.

[7]單銘磊. 高校青年教師心理契約問題研究[J]. 山東省青年管理干部學院學報,2007，(1):29-32.

責任編輯：鄭詩鋒

On Job Stability of Foreign Teachers in University Against Backdrop of International Education

WANG Su-fang

(School of International Education, Henan University of Engineering, Zhengzhou 451191, China)

The internationalization of university needs to internationalize faculty by introducing more foreign teachers. However, the excess mobility of foreign teachers has made management difficult. Therefore, their job stability has gradually drawn the attention of scholars. This paper explores the reasons of such mobility from the perspective of school management and individual, and gives some corresponding suggestions based on related theories.

university; foreign teachers; job stability

2017-05-12

河南省科技廳軟科學課題《國際教育中的外籍教師引進和管理問題研究》階段性成果(162400410037)

王素芳(1982-)，女，河南輝縣人，講師，碩士，研究方向為外國語言學及應(yīng)用語言學。

G645

：A

：1674-344X(2017)6-0087-04