李春艷

(北京大學(xué)深圳研究生院，廣東 深圳 518000)

淺談人力資源管理中發(fā)揮人才長處的方法

李春艷

(北京大學(xué)深圳研究生院，廣東 深圳 518000)

以理論結(jié)合實(shí)踐方式，通過企業(yè)人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、開發(fā)等不同工作環(huán)節(jié)闡述企業(yè)要積累和發(fā)揮人才資本最核心的是要發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮人才的優(yōu)勢與專長。

人力資源管理；人才優(yōu)勢；方法

現(xiàn)今社會(huì)的生產(chǎn)關(guān)系從農(nóng)耕—手工—貿(mào)易—工業(yè)—資本—知識(shí)經(jīng)濟(jì)已走到人本經(jīng)濟(jì)，其社會(huì)進(jìn)步的驅(qū)動(dòng)力從土地—手藝—市場—技術(shù)—資本更新為人力資本的階段。誰擁有人才就擁有財(cái)富，用管理學(xué)大師彼得·德魯克的話說：人是最寶貴的資產(chǎn)，充分發(fā)揮人的長處，是組織存在的唯一目的。

1 管人工作核心是用人之長

企業(yè)中管人的職能一般交予人力資源管理部。人力管理工作涉及在組織結(jié)構(gòu)中配置和保持人員的穩(wěn)定，包括明確員工必須具備的素質(zhì)與條件、儲(chǔ)備后備人員、招聘、選拔、安置、晉升和評價(jià)員工，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工資酬報(bào)，培訓(xùn)后備人員和在職人員的素質(zhì)，使其能夠提高生產(chǎn)效益。簡要概括就四個(gè)字：選用育留。

人才是資本，人才的“選用育留”，就是人才資本積攢的關(guān)鍵。無論是人力資源專業(yè)部門，還是企業(yè)的管理者，普遍性要事首先是管人，而管人的核心秘訣就四個(gè)字：用人之長。平庸的管理者下跳棋，認(rèn)為每個(gè)員工都一樣。優(yōu)秀的管理者下象棋，明白每個(gè)員工如同“象車馬炮”各有所長?！坝萌酥L”踐行在人力資源管理過程，就是“選”人時(shí)著眼長處，而非求全；“育”人時(shí)，重在提高長處而非彌補(bǔ)短處；“用”人時(shí)，將其提拔到更能發(fā)揮長處的職位，而非更加高級(jí)的職位；“留”人，最好的激勵(lì)手段是讓他做擅長的工作。

2 選，著眼長處，而非求全

招聘，通常是指企業(yè)為了發(fā)現(xiàn)和吸引潛在的員工人才采取的所有做法或活動(dòng)。招聘是否成功通常與如下三個(gè)方面有關(guān)：其一為人事政策，即企業(yè)向求職者提供哪些類型的職位空缺和條件。其二是招募來源，它會(huì)影響到吸引來的求職者類型。其三為招募者的特征及行為。其中職位空缺本身的特點(diǎn)比招募者和招募來源更為重要。因?yàn)槁毼豢杖北旧淼奶攸c(diǎn)決定需要求職者具備怎樣的素質(zhì)要求。招募目的是為了快速找到能在此崗位上發(fā)揮其專長的人。但問題是，明明求職者很符合職位空缺本身的特點(diǎn)與需求，但由于招募來源和招募者自身的特征與行為，使之出現(xiàn)人才“大材小用”、“貨不對板”等問題。比如企業(yè)招聘一個(gè)文檔專員，原本需要專注、細(xì)心的人才，但招募來源鎖定世界級(jí)一流院校畢業(yè)生，這些新人入職后認(rèn)為大材小用，激情快速枯竭而離開。又比如，招募者很容易陷入不顧職位空缺本身所需的人才特點(diǎn)，而期待招募全能冠軍，以不負(fù)組織和團(tuán)隊(duì)內(nèi)難得的職位空缺指標(biāo)，結(jié)果招聘到的新進(jìn)員工，各項(xiàng)業(yè)務(wù)都會(huì)點(diǎn)，但業(yè)務(wù)不精專，組織感覺仍然缺人。

可見，只有清晰認(rèn)識(shí)到空缺職位所需人才的典型特征，著眼長處，而非求全，才能尋找符合此特征的優(yōu)秀求職者。當(dāng)然，空缺職位的典型特征與組織發(fā)展階段、組織架構(gòu)和企業(yè)人事政策密切相關(guān)。就如錢德勒在《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》論述的戰(zhàn)略決策導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)變化關(guān)系一樣，企業(yè)發(fā)展必須有相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)變化跟隨。不同的組織意味著對不同人才的需求，同一企業(yè)不同的發(fā)展階段，對人才招募選擇的側(cè)重也各不相同。只有清楚地認(rèn)識(shí)到當(dāng)下企業(yè)發(fā)展階段和組織需求，招聘時(shí)緊扣此空缺職位人才需求，著眼求職者的長處，而非求全，才能找到適合組織當(dāng)下發(fā)展的有用人才。

3 育，重在提高長處而非彌補(bǔ)短處

發(fā)展與培訓(xùn)是組織為了提高員工在執(zhí)行工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題的能力所采取的一系列活動(dòng)。關(guān)于人才培訓(xùn)與發(fā)展，我們經(jīng)常走入這樣的誤區(qū)：容易發(fā)現(xiàn)和放大自己的短處，并想盡各種方法，如空降高管、組建新團(tuán)隊(duì)、花費(fèi)高額資金也要彌補(bǔ)短板。還執(zhí)著認(rèn)為人的個(gè)性會(huì)隨著環(huán)境和條件而不斷改變，于是把大把時(shí)間花在彌補(bǔ)短處，試圖通過不斷補(bǔ)習(xí)，在最弱的方面取得最大的進(jìn)步。誠然，無論企業(yè)的發(fā)展還是員工的成長，彌補(bǔ)短處無可厚非，但將資源和時(shí)間花費(fèi)在企業(yè)和員工短處的補(bǔ)習(xí)上，雖然進(jìn)步很大，但實(shí)際收效甚微。企業(yè)經(jīng)營畢竟不是應(yīng)試考試，從30分提到60分，并不意味著成功。相反，意味著資源和時(shí)間的浪費(fèi)，因?yàn)樵谌肆Y本時(shí)代，優(yōu)勢競爭才是現(xiàn)實(shí)，創(chuàng)造價(jià)值才是王道。明智的選擇應(yīng)該是用彌補(bǔ)短處的時(shí)間和金錢去有針對性地提高企業(yè)的既有優(yōu)勢并發(fā)揮員工的長處，將企業(yè)自身優(yōu)勢發(fā)揮到極致，讓競爭對手無法超越，讓員工獨(dú)當(dāng)一面，讓團(tuán)隊(duì)合作共贏，繼而讓企業(yè)價(jià)值無可替代。

4 用人之長，提拔到更能發(fā)揮長處的職位，而非更加高級(jí)的職位

管理學(xué)家勞倫斯·彼得從大量失敗案例中總結(jié)出一條彼得原理：在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職員都傾向于上升到不能稱職的地位。例如，一名出色的技術(shù)骨干升職技術(shù)主管，一名優(yōu)秀的銷售主管當(dāng)上了銷售經(jīng)理，但結(jié)果發(fā)現(xiàn)他們升職后業(yè)績并不好，干得也不開心。因?yàn)樵袓徫皇枪苁拢聧徫皇枪苋?。正如羅伯特·卡茨所言，管理者有三大能力：技術(shù)能力、人際能力和概念能力。隨著管理層級(jí)的提高，人際和概念能力越發(fā)重要。更高級(jí)的職位意味著需要更大的膽識(shí)、更強(qiáng)的能力、更高的素質(zhì)，而不是職員在原本崗位上做得有多么好。所以，是否要提拔，要看被提拔者是否具備新崗位所需要的優(yōu)勢和特征，在新崗位上是否能繼續(xù)發(fā)揮其長處和優(yōu)勢，而不是簡單地給到更高的職位。只有當(dāng)通過一系列的考核與甄別，評價(jià)確認(rèn)新崗位能發(fā)揮被提拔者的優(yōu)勢與長處時(shí)，才能提拔高位。反之，應(yīng)該是提拔至更能發(fā)揮其長處的崗位，比如出色的技術(shù)骨干可派到技術(shù)研發(fā)部任職，銷售主管可提供更大的管理區(qū)域等。

5 留，最好的激勵(lì)之一，是讓其做擅長的工作

高薪為何留不住人才？因?yàn)槿说男枰恢皇歉咝?，留才之道在于留心，而留心之法在于讓他做他擅長的工作。著名心理學(xué)家赫芝伯格提出的“雙因子理論”認(rèn)為，內(nèi)在因素(激勵(lì)因子—工作的動(dòng)機(jī)、成就感等)與工作滿意相關(guān)；外在因素(保健因子—拿多少薪水、工作環(huán)境好等)與工作不滿相關(guān)。這個(gè)理論認(rèn)為員工不滿意與不滿是兩回事，即工作滿足了其內(nèi)在因素(激勵(lì)因子)的需求，員工就會(huì)滿足，而員工對外在因素(保健因子)與工作不滿足相關(guān)，從來不會(huì)持續(xù)滿足?？梢娏羧岁P(guān)鍵的就是工作要滿足人才的內(nèi)在因素(激勵(lì)因子)。

如何滿足人才的內(nèi)在激勵(lì)需求？答案就是：讓他做他擅長的工作，讓員工獲得工作內(nèi)在動(dòng)機(jī)和成就感。長處(優(yōu)勢)的主要標(biāo)志是：最初學(xué)得快，過程做得輕松，結(jié)果做得好，即持續(xù)做好某件事情的能力。次要標(biāo)志：做之前很想做，做的過程很專心，做過之后有成就感。員工能持續(xù)做好某項(xiàng)工作，不但可以發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更高效益，更重要的是獲得自我價(jià)值的認(rèn)可，獲得工作成就感，從而對企業(yè)有更高的歸屬感和忠誠度。

6 結(jié)語

綜上所述，人力資本驅(qū)動(dòng)的當(dāng)今社會(huì)，人是最寶貴的資產(chǎn)，企業(yè)應(yīng)著眼人的優(yōu)勢，充分發(fā)揮人的長處，將更多時(shí)間花在培養(yǎng)和提高員工長處與優(yōu)勢上，績效評估重點(diǎn)談優(yōu)勢，提拔員工到更能發(fā)揮長處的職位，讓員工做擅長的工作。在企業(yè)“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的管人循環(huán)系統(tǒng)中，始終堅(jiān)持用人之長，使人才真正成為企業(yè)走向未來的核心競爭力，企業(yè)才能得以基業(yè)長青。

[1] 劉瀾.管理十律:商學(xué)院不教的臨床管理學(xué)[M].北京：機(jī)械加工出版社，2015.

[2] 哈羅德·孔茨，海因茨·韋里克.管理學(xué)—國際化與領(lǐng)導(dǎo)力的視角(精要版第9版)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2014.

[3] 彼得·德魯克.卓有成效的管理者[M].北京：機(jī)械加工出版社，2009.

[4] 諾伊.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2013.

[5] 高日光.基于人與組織匹配的員工招募模式研究[J].科技進(jìn)步與對策，2006，(06)：163-166.

Onthemethodsofexertingadvantagesoftalentsinhumanresourcesmanagement

LI Chun-yan

(Shenzhen Graduate School, Peking University, Shenzhen 518000, China)

It is necessary to exert the advantages and expertise of talented people through elaborating the different work links such as recruitment, training, motivation and development in the human resources management of enterprises by combining theory with practice.

Human resource management; Talent advantage; Method

F272.92

A

1674-8646(2017)22-0030-02

2017-07-18

李春艷(1977-)，女，本科，中級(jí)職稱。