張智瀚

摘要：績效管理，本質(zhì)在于對員工綜合績效的管理，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，已經(jīng)得到了越來越多的重視，其作為現(xiàn)代化的人力資源管理工具成為了各大企事業(yè)單位的首選。

本文通過對A煙草工業(yè)公司人力資源管理全面分析的基礎(chǔ)上，借助相關(guān)的研究方法和工具，探究一套科學(xué)、有效、合理的績效管理模式，為如何提升煙草企業(yè)的人力資源管理水平提供科學(xué)依據(jù)，全面提升企業(yè)的績效管理水平，為企業(yè)事業(yè)的發(fā)展提供很好的人力優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：A煙草工業(yè)公司；績效管理；KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-01

企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中，人力資源管理已成重要的內(nèi)容，如果說企業(yè)和企業(yè)之間的競爭是產(chǎn)品和服務(wù)，不如說是人才的競爭。有了好的員工，好的人力資源管理體系，企業(yè)才能很好的實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)利潤。績效管理在評價(jià)、考核、激勵(lì)員工，提高企業(yè)的綜合競爭力以及充分激發(fā)企業(yè)的活力起到了非常關(guān)鍵的作用。

一、研究背景

國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，已發(fā)揮了非常重要的作用，如今隨著加入WTO的不斷深入，內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜，全球經(jīng)濟(jì)的速度放緩等影響，很多企業(yè)處于發(fā)展放緩的常態(tài)化。煙草行業(yè)作為我國的納稅大戶，為地方經(jīng)濟(jì)、社會的發(fā)展做了很大的貢獻(xiàn)。由于煙草的特殊身份，不利新聞也諸見報(bào)端，天價(jià)煙時(shí)間、有毒性過濾嘴、危害健康等，社會輿論關(guān)注度不減。在此基礎(chǔ)上整個(gè)行業(yè)經(jīng)歷了很大的改革，現(xiàn)代的人力資源管理理念不斷引入，提高了企業(yè)的活力，增強(qiáng)了競爭力，同時(shí)，不斷地優(yōu)化了環(huán)境，優(yōu)化了企業(yè)文化，員工的綜合素質(zhì)也得到了很好的提升，核心競爭實(shí)力不斷強(qiáng)化。但是，煙草行業(yè)屬于壟斷行業(yè)，行業(yè)的市場格局并未形成，又是國有企業(yè)，管理水平相對落后，很多地方還存在大鍋飯思想。雖然很多企業(yè)有績效管理方面的相關(guān)制度，而且也很完善，但是只是提留在制度本省，并沒有很好的運(yùn)用績效管理的核心理念和體系，員工的目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，多數(shù)員工不指導(dǎo)什么是績效管理，也不知道企業(yè)的目標(biāo)是什么，更不知道為什么要講個(gè)人目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略一致，很多時(shí)候人浮于事，“干一天和尚撞一天鐘”，有這樣的想法的員工很多。很多煙企雖然已經(jīng)有一套很完整、全面的績效管理文件，但是執(zhí)行卻是不到位。只有將先進(jìn)的人力資源管理理念運(yùn)用到企業(yè)運(yùn)營中，通過績效管理工具，找出企業(yè)存在的實(shí)際問題，找出解決的方法，企業(yè)才能很好的提升綜合管理水平，發(fā)展壯大。

二、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）

KPI（Key Performance Indicator），即關(guān)鍵績效指標(biāo)，它通過對企業(yè)內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行分析、提取、設(shè)置的一種目標(biāo)管理式量化考核指標(biāo)，它是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可以實(shí)際操作的工作目標(biāo)，是對員工工作業(yè)績、工作效果考核的最佳方式。KPI是衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，它所體現(xiàn)的考核內(nèi)容最終來源于于公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，當(dāng)它的目標(biāo)和公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)一致，則會為公司帶來更大推動效應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)；假如KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，甚至脫節(jié)，則不會推動企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，相反會產(chǎn)生不良影響。KPI是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化、延伸，公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)具有長期性、指導(dǎo)性以及概括性，而關(guān)鍵績效指標(biāo)則內(nèi)容更加豐富，更多的考量考核工作績效，具有較強(qiáng)的可衡量性、可操作性。 所以，KPI是驅(qū)動公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的推動工具，是對員工具體工作要求的更好體現(xiàn)。

三、A煙草工業(yè)公司員工績效管理現(xiàn)狀

A煙草工業(yè)公司屬于國家壟斷性國有企業(yè)，現(xiàn)有的績效管理模式只是建立了績效考核的指標(biāo)、文件、制度，但并沒有真正意義的展開有效的績效管理，很多流于表面。 結(jié)合A煙草工業(yè)公司的績效管理現(xiàn)狀，在分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃的基礎(chǔ)上，公司的績效管理存在以下問題。

1.沒有形成很好的績效管理理念

公司生產(chǎn)運(yùn)營過程中過多重視工人生產(chǎn)產(chǎn)量、財(cái)務(wù)等指標(biāo)，例如利稅、產(chǎn)量完成的情況，管理者注重的是財(cái)務(wù)報(bào)表、每個(gè)月、季度的銷售業(yè)績等等，財(cái)務(wù)指標(biāo)固然很重要，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展就是追求利潤最大化的過程，但是財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)字知識反應(yīng)了過去和現(xiàn)在的現(xiàn)狀，它只是著眼于短期利益的實(shí)現(xiàn)，缺乏預(yù)見性和快速反應(yīng)能力。

企業(yè)管理方對績效的管理的實(shí)質(zhì)沒有很好的認(rèn)識，也沒有認(rèn)識到重要性，對于考核，更多的流于表面，大鍋飯、人均主義思想嚴(yán)重，只是片面的認(rèn)為績效管理只是對員工的行為約束、經(jīng)濟(jì)制裁、監(jiān)督，并沒有發(fā)揮員工的主觀能動性。

2.績效管理的體制機(jī)制不完善

公司屬于傳統(tǒng)的壟斷性的國有企業(yè)，各項(xiàng)納稅、利潤指標(biāo)處于領(lǐng)先，加之地方的保護(hù)主義，企業(yè)的發(fā)展不斷壯大，也和其他國企存在的弊端一樣，勞動生產(chǎn)率低下、企業(yè)總體管理水平不高、競爭力不強(qiáng)，缺乏較為完善的績效管理體制機(jī)制，沒有適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的KPI指標(biāo)，沒有將公司的績效和員工的績效很好的結(jié)合。

四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

結(jié)合A煙草工業(yè)公司的績效考核實(shí)際，應(yīng)全面建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的KPI績效考核體系，改革現(xiàn)有的績效模式，更多的考慮公司的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一致性，重新制作、提取員工工作關(guān)鍵指數(shù)，將此運(yùn)用到日常的人力資源管理中。

1.進(jìn)行薪酬分配

薪酬分配也是績效結(jié)果的重要運(yùn)用，過去A煙草工業(yè)公司一直是實(shí)行崗位+薪酬的工作模式，在新的績效管理體系模式下，應(yīng)該改為績效+薪酬的模式進(jìn)行，這樣的進(jìn)行也有利于個(gè)人績效的提高和激勵(lì)。

2.將績效考核和員工工效有機(jī)結(jié)合

有了好的績效指標(biāo)和體系，更需要落實(shí)和執(zhí)行，要將績效考核的結(jié)果很好的應(yīng)用到實(shí)際，要在人性化管理的基礎(chǔ)上將績效考核和員工工效有機(jī)結(jié)合，只有很好的融合，績效管理才會發(fā)揮它的實(shí)際效果。

3.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

只有員工發(fā)展壯大了，企業(yè)才會更壯大，績效管理的部門要制定員工的發(fā)展規(guī)劃，要合理的鼓勵(lì)員工提高個(gè)人的績效水平。有些職工雖然工作認(rèn)真，但是也許是能力和性格不適合在這個(gè)崗位上，可以幫助其分析，指導(dǎo)職業(yè)生涯，這也是提升職工素質(zhì)的體現(xiàn)。

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