姚玉紅

摘要：企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵問題，對企業(yè)的發(fā)展起到不容忽視的重要作用。企業(yè)要從實際出發(fā)，把握以人為本的原則，采用科學(xué)的方法，才能對企業(yè)起到積極的促進作用。但從目前來看，煤礦企業(yè)的薪酬管理存在眾多問題阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文就針對煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行了探討，并提出了有效的改善措施，以期能夠促進煤礦企業(yè)的迅速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；薪酬管理現(xiàn)狀；績效考核制度

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-000-01

經(jīng)濟發(fā)展日益加速，競爭也進入了白熱化階段，企業(yè)要獲得一席之地就必須通過管理的強化才能提升自身的競爭實力。作為在人力資源管理中重要內(nèi)容的薪酬管理，在企業(yè)的發(fā)展過程中起著越來越重要的作用。隨著市場的不斷變化，企業(yè)也顯露出更多不適應(yīng)市場變化的管理問題，薪酬管理尤為突出，這就督促企業(yè)對薪酬的管理必須加強，并且結(jié)合企業(yè)薪酬管理中具體存在的問題，來進行改革研究。

一、煤礦企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.企業(yè)職工工資水平與市場脫節(jié)

從目前煤礦企業(yè)的工資分配來看，很多企業(yè)存在著與市場脫節(jié)的工資分配方法，一般員工收入水平會高于勞動市場價位。這樣的分配會嚴重影響關(guān)鍵工作崗位員工的積極性，因此，在工資分配上應(yīng)偏重于井下一線員工和苦臟累的崗位，這樣有利于企業(yè)員工積極性的提高，對于吸引和挽留人才也是個有效的手段。

2.企業(yè)沒有健全與薪酬管理相適應(yīng)的績效考核制度

線性薪酬管理制度是當前階段被大多數(shù)企業(yè)采用的，沒有花費太多的心思在考核制度的構(gòu)建上，而且現(xiàn)在企業(yè)工作人員的工作水平都有所提高，基于這種背景，員工們對薪酬分配的需求也越發(fā)強烈，如果薪酬分配不公平，發(fā)放的多少與員工對企業(yè)的貢獻度不成正比，就會大大降低員工工作積極性。另外，很多企業(yè)現(xiàn)行的考核體系都是僅僅憑借以往的經(jīng)驗決定的，這種考核體系規(guī)范性差，并沒有與員工的自身情況結(jié)合，就建立了，起不到應(yīng)有的激勵作用，最終會導(dǎo)致員工的收入和貢獻沒有關(guān)系，工資較平均，影響工作積極性，有些員工會消極怠工，對企業(yè)的發(fā)展和今后的工作開展也會造成不良影響。

3.薪酬體系在設(shè)計上欠缺科學(xué)的思考

一個長遠的、完善的戰(zhàn)略目標，在如今激烈的市場競爭中是非常必要的，這些目標也要通過適當?shù)墓芾砘顒硬拍艿靡詫崿F(xiàn)，而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵是薪酬管理。在市場發(fā)展的新階段，照搬照抄的舊方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的迅速發(fā)展，薪酬管理體系的完善迫在眉睫，這就要求企業(yè)結(jié)合自身的發(fā)展狀況，制定適合自己的薪酬管理制度，由于缺乏長遠目光，很多企業(yè)在這一點上還不能做好薪酬體系的設(shè)計，鮮有與企業(yè)進行總體發(fā)展戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，更多的是采用公平的原則或者是透明的原則，這種方式長久以來會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略目標的實。因此，雖然很多企業(yè)在薪酬管理工作的開展中會耗費較大的人力、物力和財力，但在薪酬管理的結(jié)果上卻沒什么體現(xiàn)。

二、強化煤礦企業(yè)薪酬管理的有效對策

1.更新煤炭企業(yè)薪酬管理理念

國有企業(yè)薪酬激勵機制的關(guān)鍵是更新企業(yè)薪酬管理理念。要使得國有企業(yè)在薪酬激勵機制中有所建設(shè)，這些企業(yè)的管理人員應(yīng)該意識到國有企業(yè)薪酬激勵機制的積極作用，重視薪酬激勵機制在國有企業(yè)發(fā)展中的作用，強化從國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工薪酬激勵機制意識。

2.建立科學(xué)的完整的薪酬管理體系

為創(chuàng)建完整的薪酬管理體系，特別指定薪酬分配原則作為薪酬管理體制的制定標準：第一，宏觀調(diào)控與微觀放權(quán)相結(jié)合的原則；第二，堅持薪酬與效益掛鉤的原則；第三，堅持薪酬與效率掛鉤的原則；第四，堅持工資分配與安全考核掛鉤的原則；第五，堅持“守底線、保一線、做貢獻”的原則。在這五個原則上建立薪酬管理體系，可以最大限度調(diào)動各單位、各處室和廣大員工的積極性、主動性，不僅能夠保證集團公司總體經(jīng)營業(yè)績、戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，還能夠提升企業(yè)對人才的吸引和員工的凝聚力，從而贏得優(yōu)秀人才的青睞以及能夠在未來廣闊的市場中有一席立足之地。

3.構(gòu)建全面的薪酬管理制度

要想使企業(yè)的薪酬激勵功能得以有效發(fā)揮，需要摒除現(xiàn)階段的平均主義的薪酬標準，重新確立基于績效的薪酬管理制度。薪酬待遇一般由保底工資和績效工資共同構(gòu)成。各單位在分配過程中，結(jié)合本單位生產(chǎn)實際，以崗位類別系數(shù)為基礎(chǔ)，自主安排各類人員收入比例關(guān)系，向苦、臟、累、險等艱苦崗位、緊缺崗位及核心技術(shù)崗位傾斜。這種方式促進了企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勝劣汰，強調(diào)員工之間的競爭意識。根據(jù)目標利潤發(fā)放工資，如未達成目標，按照保底工資領(lǐng)取，完成目標利潤，以保底線為基礎(chǔ)按照“超一獎一”的原則提取工資總額，直至基準線；超過基準線部分，盈利單位按超目標利潤額的50%提取超效獎勵，虧損單位按減虧額的30%提取超效獎勵，最多不超過各單位工資總額預(yù)算上線。

4.建立獎勵基金

有效的薪酬制度應(yīng)該既包含核心薪酬，又有提升獎勵基金。目前企業(yè)核心薪酬的主要表現(xiàn)方式是員工拿到手的錢。獎勵基金通過集團設(shè)立的勞模雙先獎、七一表彰獎、崗位技能競賽獎、安全績效獎及科技進步獎等項目評選，通過工資的方式發(fā)放給個人，以資鼓勵。這種形式不僅避免了現(xiàn)金發(fā)放過程中問題的出現(xiàn)，從另一個角度講，讓員工得到了最實惠的獎勵，大大促進了員工對待工作的主動性，對促進員工的認同感和歸屬感非常有效，對企業(yè)核心凝聚力的提升起到重要作用。

三、結(jié)語

總而言之，薪酬管理是一個關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的重要管理制度。如今我國經(jīng)濟突飛猛進，不僅能回企業(yè)帶來更大的利潤，也會使企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)為了在順應(yīng)時代發(fā)展的趨勢，抓住發(fā)展特點，構(gòu)建起員工樂于接受的薪酬管理制度，留住高素質(zhì)人才，從而促進企業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]安鴻章.企業(yè)人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2010.

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