薛紅爭+呂蕊芹+田原暉

摘要：研究生指導教師隊伍的建設成效是確保研究生培養(yǎng)質(zhì)量的保證。本文通過筆者所在高校研究生指導教師隊伍的現(xiàn)狀，通過年齡、學緣結構、性別等指標進行統(tǒng)計分析，并據(jù)此提出進一步加強導師隊伍建設的建議。

關鍵詞：研究生；指導教師；隊伍建設

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）08-0023-02

隨著我國研究生教育的不斷發(fā)展和壯大，保證研究生培養(yǎng)質(zhì)量是高等學校的責任和義務，其中研究生導師隊伍的建設成效是根本保證。2013年《教育部國家發(fā)展改革委財政部關于深化研究生教育改革的意見》中明確了導師作為研究生培養(yǎng)的第一負責人應擔的責任。關于高校研究生導師隊伍建設的問題，從近10年來的研究成果來看，已經(jīng)有了不少有價值的研究成果，提出了優(yōu)化師資結構的指標，其中包括年齡、學歷、學緣、等方面。本文通過以上指標對我校研究生指導教師隊伍進行統(tǒng)計、分析，了解我校導師隊伍建設的現(xiàn)狀，并為加強導師隊伍建設提供參考依據(jù)。

我校為陜西省重點建設的高水平大學，是國家中西部高等教育振興計劃——中西部高?；A能力建設高校。是我國首批獲得博士、碩士、學士學位授予權的高校之一。學?，F(xiàn)有10個博士學位授權一級學科，41個博士學位授權二級學科，23個碩士學位授權一級學科，91個碩士學位授權二級學科。筆者通過人事部門2015年的師資數(shù)據(jù)（在職在崗研究生指導教師488人）對我校研究生指導教師隊伍現(xiàn)狀進行統(tǒng)計分析。

就學緣結構而言，目前最優(yōu)的比例結構并無定論，但是國外大學普遍遵循一個不成文的規(guī)定：本校畢業(yè)生一般不能留校當教師。有研究認為，學緣關系對大學教師學術職業(yè)的發(fā)展有著重要影響，學緣關系越豐富的大學教師，更易取得學術職業(yè)的發(fā)展。筆者將導師數(shù)據(jù)進行了匯總統(tǒng)計488名導師中有242名為在本校畢業(yè)的碩士、博士生，比例為49.6%。其中機械與精密儀器工程學院比例為58%、水利水電學院比例為68%、土木與建筑工程學院比例為57%、自動化與信息工程學院比例為61%。從中可以看出，越是我校實際較強的專業(yè)、學科，學緣結構越是單一，這個一方面和歷史形成條件有關，另一方面也和人才引進有關，作為省屬高校，人才引進需要提供大量物力、財力條件得不到保障，人才不愿意來成為現(xiàn)實情況，學科只能從自己培養(yǎng)的學生挑選成為一種無奈之舉。

就年齡結構而言，有人提出應以正態(tài)分布為優(yōu)化目標。年齡的峰值應該在40歲。從表2中可以看出，我校導師的年齡峰值在53歲，表明我校指導教師隊伍年齡偏大，當然我們也不能刻意地去追求完美的曲線，但是也不能無視從中反映出來的一些問題，在研究生指導教師隊伍中，我們應該培養(yǎng)新人，補充新鮮血液，同時因我校還沒實行嚴格意義的導師考核制度，導師取得指導資格意味了以后都可以指導研究生，沒有“能進能出”的動態(tài)導師管理機制，一些并不適合指導研究生的導師目前還在導師隊伍里面。所以建立“能進能出”的管理機制可以不斷凈化導師隊伍，也可以確保導師隊伍年輕化。

就性別分布而言，我校488名研究生指導教師中男性教師337名，占總比為69%，女性教師151名，占總比為31%。在博導中這個差別更加明顯，在113名博導中，男博導比例高達82.3%。實際上性別的差異在其他如勞動力市場一直是一個主要的關注點。有研究人員指出理論上可能存在兩種來源：首先是學術市場的性別歧視假說，類似于其他勞動力市場，學術勞動力市場上也可能存在性別歧視，由此導致女性的科研產(chǎn)出偏低；其次，女性研究者家庭投入對科研投入的“擠出效應”假說。高校崗位的特征是工作時間彈性大，使得高教教師崗位女性在家庭投入，尤其是在養(yǎng)育孩子上的投入會更大。整體而言，女性在科學研究中會相比男教師要克服更多的困難。但是我們還應該看到，在高校教師中，絕大部分男教師要比女教師多，從而研究生指導教師中男導師比女導師多就顯得很正常，考慮到此種因素，在科學研究中男導師和女導師的產(chǎn)出效益實際上并不會很明顯。

目前我校的導師隊伍建設初見成效，但是通過以上統(tǒng)計分析，也存在一些問題與不足，可以通過以下幾種對策進行嘗試。

一、堅持近親回避，優(yōu)化學緣結構

西方發(fā)達國家高校教師隊伍學緣結構總體優(yōu)化，具有多樣性、遠域性和高質(zhì)性，呈現(xiàn)出學緣類別豐富多樣、促進多元交流，學緣來源包容四海、促進遠緣雜交，學緣來源高校的層次較高、促進高校在學術體系中的優(yōu)勢占據(jù)和學術發(fā)展中的前沿追蹤甚至引領的特點。來源廣泛的學緣結構具有的優(yōu)勢不僅是科學技術發(fā)展的需要，也是學校學科建設的需要，一所大學如果能有來源廣泛、學緣結構合理的教師隊伍，對于活躍學術氣氛、實現(xiàn)科技創(chuàng)新、加強公平競爭、防止學術思想單一等都有極大的促進作用。作為學校行政管理部門要對此有清醒的認識，在制定制度的時候除特別優(yōu)秀的可以留校外，新進教師應從外校、社會遴選，盡量避免從本校畢業(yè)生中留任教師。學校決策部門應提供優(yōu)越的條件，能吸引來高層次頂尖人才。

二、建立導師招生審核，強化導師崗位職責

要完善“能進能出”的導師淘汰制，保持導師隊伍的健康發(fā)展。目前大多數(shù)高校都對導師的選聘做了相應的規(guī)定，可以說能進導師隊伍的都是優(yōu)秀的教師。但是進來之后就鮮有考核的機制，導師隊伍還是終身制。有些導師晉升碩導、博導之后就放松了對自己的要求，安于現(xiàn)狀，沒有課題，沒有經(jīng)費，依然可以招收研究生，試想這類導師能指導出優(yōu)秀的研究生嗎？所以要完善導師的退出機制，一方面可以使那些不具備招生資格的導師退出導師隊伍，確保培養(yǎng)質(zhì)量，更重要的另一方面就是時刻督促導師不能放松對自己的要求，時刻保持旺盛的研究熱情，能出成果、出好成果。只有導師隊伍健康發(fā)展了，研究生的培養(yǎng)質(zhì)量也就提高了，相應的學校知名度也就提高了。具體做法可以用招生資格對導師進行考核，考核可以設定具體的評價指標，對于在指導研究生中表現(xiàn)優(yōu)秀的教師符合設定條件可以免于考核，這樣既可以促進教師積極努力向上，又減輕考核中的工作量。

三、加強合作交流，營造優(yōu)良的學術環(huán)境和氛圍

學校要加強對研究生指導隊伍的管理，導師進入研究生指導隊伍中后，學校不僅要考核，更多的是要給導師的發(fā)展提供平臺。幫助導師尤其是青年導師加強學術積累，給老師提供便利條件，完善導師教育與培訓的體制和機制，青年導師是建設高水平導師隊伍的基礎，可通過校內(nèi)校外兩種途徑來促進教師的學習和全面發(fā)展。如通過學校提供更多的出國訪學機會或者校際間、校企間專家交流機會。在校內(nèi)、學科內(nèi)和相近學科間積極開展集體性學術活動。目前高校內(nèi)主要的交流形式是學術講座，諸如學術研討會、學術辯論會反而顯得不足，學術氛圍不夠濃厚。

研究生導師隊伍的建設與優(yōu)化是一個長期、系統(tǒng)的過程。這個過程需要高校決策者和政府部門的導向。在引進高頂尖人才方面，對于一般地方高校而言，受種種條件限制，并沒有多大優(yōu)勢，達到立竿見影的效果并不實際。所以對于地方高校，導師隊伍質(zhì)量的提高還須從培養(yǎng)自己的年輕教師開始。

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