李 冰

·綜述與講座·

復(fù)合型護(hù)理人才培養(yǎng)設(shè)計(jì)與實(shí)施

李 冰

21世紀(jì)是世界經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展的時代，也是對人才需求最大、人才價(jià)值最貴的時代?；ヂ?lián)網(wǎng)與服務(wù)經(jīng)濟(jì)處于科學(xué)交叉、知識融合、技術(shù)集成的社會形態(tài)，對既有某領(lǐng)域?qū)I(yè)技能，又具相關(guān)領(lǐng)域特長的復(fù)合型人才必然成為企業(yè)及醫(yī)療機(jī)構(gòu)的核心競爭力。復(fù)合型人才培養(yǎng)已經(jīng)受到醫(yī)學(xué)教育界的高度重視，并擴(kuò)展到健康醫(yī)療相關(guān)領(lǐng)域。總體講醫(yī)療機(jī)構(gòu)需要兩種人才，一種是管理人才，一種是技術(shù)人才。技術(shù)人才需要在管理人才下工作，部分優(yōu)秀技術(shù)人才又同時擔(dān)任著管理工作，而醫(yī)療技術(shù)工作與醫(yī)院管理工作同樣涉及多種知識能力，涉及多種人際關(guān)系，所以在醫(yī)院這個特殊的機(jī)構(gòu)中，管理與技術(shù)有著密不可分的聯(lián)系，管理與技術(shù)同樣更加需要復(fù)合型人才。無論從醫(yī)療機(jī)構(gòu)正常的醫(yī)療工作運(yùn)行，還是遠(yuǎn)期發(fā)展的戰(zhàn)略角度，加強(qiáng)對人才培養(yǎng)規(guī)劃設(shè)計(jì)及實(shí)施必定是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略任務(wù)。護(hù)理作為醫(yī)院主要醫(yī)療專業(yè)團(tuán)隊(duì)，其人才狀況及規(guī)劃設(shè)計(jì)不但影響到醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，同時影響到護(hù)理事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，影響到人民健康醫(yī)療服務(wù)水平。國家衛(wèi)計(jì)委在《全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃 (2016-2020年)》中，提出了提高護(hù)理管理的科學(xué)化水平，發(fā)展?？谱o(hù)理水平工作任務(wù)，都涉及到護(hù)理管理人才及?？谱o(hù)理技術(shù)人才的問題，為了發(fā)展護(hù)理事業(yè)，讓護(hù)理人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)價(jià)值最大化，醫(yī)院護(hù)理部對人才培養(yǎng)規(guī)劃及復(fù)合型人才培養(yǎng)的設(shè)計(jì)與落實(shí)，必將是功過千秋的責(zé)任使命。

1 時代需要復(fù)合型護(hù)理人才

復(fù)合型人才是指既懂專業(yè)又懂管理，具有寬闊的專業(yè)知識又具有廣泛的文化教養(yǎng)，達(dá)到知識復(fù)合、能力復(fù)合、思維復(fù)合等特質(zhì)的專業(yè)人才。在一項(xiàng)對醫(yī)院護(hù)士畢業(yè)生工作能力期望值調(diào)查的八個維度依次排名為職業(yè)道德、臨床能力、人文能力、教學(xué)能力、管理能力、計(jì)算機(jī)能力、英語知識、科研能力、醫(yī)療法律法規(guī)，證明在當(dāng)今社會對康康醫(yī)療服務(wù)人才需求由單純臨床能力轉(zhuǎn)向掌握醫(yī)療技術(shù)、綜合知識領(lǐng)域、大學(xué)科知識、深厚基礎(chǔ)知識、現(xiàn)代管理等高素質(zhì)的復(fù)合型護(hù)理人才。各級護(hù)理管理者應(yīng)將復(fù)合型人才培養(yǎng)納入護(hù)理發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，在保證臨床護(hù)理質(zhì)量的同時，注重培養(yǎng)復(fù)合型臨床專科護(hù)理人才，培養(yǎng)復(fù)合型護(hù)理管理人才，促進(jìn)護(hù)理學(xué)科與醫(yī)療學(xué)科的同步發(fā)展，促進(jìn)護(hù)理品質(zhì)的持續(xù)提高，提高臨床護(hù)士執(zhí)業(yè)者從容執(zhí)業(yè)能力，促進(jìn)護(hù)理管理水平提高，滿足現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展需要，為醫(yī)院及護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

2 復(fù)合型護(hù)理管理人才的市場價(jià)值

在這個市場流通、互聯(lián)網(wǎng)將世界相連的特殊時代，人才的流通成為非常自然的事情，那種醫(yī)院圍墻之內(nèi)的人才理念已經(jīng)被外面激烈競爭市場所打破，特別隨著大健康醫(yī)療、分級醫(yī)療、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合、社區(qū)服務(wù)等大趨勢，醫(yī)院管理人才、醫(yī)療技術(shù)人才必將成為各家爭相之地。特別是護(hù)理管理人才，因其專業(yè)、專注、規(guī)范、具備管理學(xué)知識及能力、肯于吃苦、樂于奉獻(xiàn)、嚴(yán)謹(jǐn)、執(zhí)行力強(qiáng)，成為社會重要的管理人才資源。護(hù)理管理人才不但可以承擔(dān)護(hù)理管理崗位，還有能力承擔(dān)臨床相應(yīng)?？乒芾?、醫(yī)院中層管理多個崗位、承擔(dān)院級管理崗位、醫(yī)療集團(tuán)關(guān)鍵管理崗位、醫(yī)養(yǎng)及養(yǎng)老機(jī)構(gòu)重要管理崗位，以及各類與健康、醫(yī)療、養(yǎng)老相關(guān)的關(guān)鍵崗位。如美國梅奧醫(yī)院最有成績的現(xiàn)任CEO，就是護(hù)士出身，成為梅奧醫(yī)療集團(tuán)的驕傲。還有很多健康及康復(fù)領(lǐng)域卓有成就的管理人員中，很多來自護(hù)理管理群體。護(hù)理管理者屬于專業(yè)管理人才，具備豐富臨床醫(yī)學(xué)經(jīng)驗(yàn)，并從事管理工作，而護(hù)理管理也是一類嚴(yán)格規(guī)范的崗位，特別因易老服務(wù)的特殊性，涉及或可涉略的相關(guān)領(lǐng)域非常廣泛，所以護(hù)理管理者成長中所具備的綜合能力是難能可貴的，凡是與健康醫(yī)療相關(guān)的領(lǐng)域護(hù)理管理人才都可以出色勝任。而護(hù)理管理也是集臨床醫(yī)療領(lǐng)域與管理領(lǐng)域于一身的崗位，是其他領(lǐng)域難以替代的崗位，大家具有醫(yī)學(xué)教育背景和臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對健康醫(yī)療具體工作深入了解，專業(yè)知識技術(shù)扎實(shí)，再經(jīng)過管理實(shí)踐與相關(guān)綜合能力的學(xué)習(xí)提高，整體科學(xué)的管理思維及良好的溝通及交流能力，必將成為醫(yī)院及市場爭相需求的復(fù)合型管理人才。

3 復(fù)合型專科護(hù)理人才市場價(jià)值

在臨床護(hù)理實(shí)踐中我們護(hù)士工作在具體科室，即使是基層醫(yī)院也有一定的業(yè)務(wù)范圍，綜合醫(yī)院分科分系，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，基層醫(yī)院承擔(dān)診斷明確、病情穩(wěn)定的慢性病患者、康復(fù)期患者、老年病患者、晚期腫瘤患者等。醫(yī)師有專業(yè)，護(hù)士同樣有專業(yè)，我們在職稱晉升時也要根據(jù)專業(yè)考試考核。醫(yī)療專業(yè)在國家層面及醫(yī)院層面都有相應(yīng)專業(yè)專家，但護(hù)理?？茖＜液苌?、知名的更少，但醫(yī)學(xué)的發(fā)展及醫(yī)療服務(wù)護(hù)理同樣是主要力量，并且護(hù)士的職能也在不斷擴(kuò)展，衛(wèi)計(jì)委提出長足發(fā)展?？谱o(hù)士隊(duì)伍，加大?？谱o(hù)士培訓(xùn)力度，這是培養(yǎng)專業(yè)護(hù)理人才的有效途徑，也是發(fā)展護(hù)理專家的極好方式。一些有進(jìn)取心及創(chuàng)新工作的臨床護(hù)士，會在所從事的?？茘徫簧钊胝莆諏？萍膊∽o(hù)理知識，擴(kuò)展知識廣度，同時努力增強(qiáng)個人綜合能力，成為某?？祁I(lǐng)域的護(hù)理專家，成為重點(diǎn)醫(yī)療學(xué)科的重要成員，成為科主任及專家得力伙伴。

4 護(hù)理部主任及護(hù)士長人才培養(yǎng)概念能力

護(hù)理部屬于醫(yī)院一個比較特殊的中層科室，對于全院是一個科室管理部門，對于護(hù)士則是一所醫(yī)院的大部分管理，凡是護(hù)士的人力安排、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)發(fā)展都與護(hù)理部有關(guān)，都與護(hù)理部主任的能力水平相關(guān)。護(hù)理人員培養(yǎng)與管理是護(hù)理部五大職能之一，是一項(xiàng)事關(guān)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量與護(hù)理發(fā)展，所以護(hù)理部要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃需要設(shè)計(jì)護(hù)理人才培養(yǎng)規(guī)劃，并具體落實(shí)到年度計(jì)劃。這項(xiàng)工作的規(guī)劃及實(shí)施效果也是對一名護(hù)理部主任職業(yè)作為及崗位工作績效的考驗(yàn)，一位護(hù)理部主任以及一位護(hù)士長在任職期間是否讓護(hù)士成長了，全院以及臨床科室有否一批出色的管理人才及專家護(hù)士人才，是護(hù)理部主任及護(hù)士長職業(yè)作為的具體成果，也是一所醫(yī)院是否用對了人，促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量提升的重要環(huán)節(jié)。所以護(hù)理部主任的工作不僅是保證護(hù)理安全提高護(hù)理質(zhì)量，還有人才培養(yǎng)，使護(hù)理與醫(yī)療同步發(fā)展，提高病人療效及就醫(yī)感受?？ù奶岢龉芾碚呷竽芰Π夹g(shù)能力、人際能力、概念能力，我們還應(yīng)加個執(zhí)行力。所謂概念能力就是分析能力，看到事物本質(zhì)、看到事物聯(lián)系、對一個沒描述清楚的問題能很快掌握核心內(nèi)容，也可以說是較高智商。作為護(hù)理部主任和護(hù)士長在設(shè)計(jì)人才發(fā)展規(guī)劃及在職人員培訓(xùn)中，必須走出完成任務(wù)的層面，而是實(shí)現(xiàn)職業(yè)價(jià)值、達(dá)成職業(yè)作為的崗位責(zé)任。以一種帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向成功的職務(wù)責(zé)任感思考分析自己醫(yī)院及科室的人才發(fā)展規(guī)劃及計(jì)劃。

5 護(hù)理部及臨床科室人才培養(yǎng)規(guī)劃流程

護(hù)理部人才培養(yǎng)重點(diǎn)就是全院的護(hù)理人才培養(yǎng)，科室人才培養(yǎng)重點(diǎn)就是臨床護(hù)理專家的培養(yǎng)，制定護(hù)理人才培養(yǎng)規(guī)劃的流程可遵循；規(guī)劃前了解醫(yī)院近3～5年發(fā)展目標(biāo)→進(jìn)行護(hù)理人才盤點(diǎn)→為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃護(hù)理人才→計(jì)算現(xiàn)有人才與規(guī)劃需要及人才差距→建立及更新各級人才標(biāo)準(zhǔn)→盤點(diǎn)當(dāng)前人才表現(xiàn)(業(yè)績及能力)→形成人才目標(biāo)地圖→設(shè)計(jì)引進(jìn)及培養(yǎng)計(jì)劃→分解時間、個人、組織制定行動計(jì)劃。制定醫(yī)院人才培養(yǎng)規(guī)劃要做的準(zhǔn)備工作，首先要認(rèn)識及了解在這個易變的時代，醫(yī)療市場及國家政策也在快速調(diào)整，醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨諸多挑戰(zhàn)，其中就包括人才競爭的加劇，核心人才供需不平衡、人力成本持續(xù)走高等特殊形勢，為醫(yī)院培養(yǎng)及留住人才要早作規(guī)劃，并注意以下環(huán)節(jié)：(1)進(jìn)行人才盤點(diǎn)應(yīng)抓住幾個時機(jī)。醫(yī)院快速發(fā)展期、醫(yī)院發(fā)展轉(zhuǎn)型期、關(guān)鍵人才過度依賴外聘時 、工作抓的很緊效果不好時、關(guān)鍵人才流失時、關(guān)鍵崗位任職效果差時。(2)人才管理效果分析。日常注重護(hù)理人員詳盡能力數(shù)據(jù)，管理者有能力評估具有潛質(zhì)的優(yōu)秀護(hù)士，分析對護(hù)理人員進(jìn)行大量培訓(xùn)后有多人離職、入職1～5年護(hù)士不穩(wěn)定時，如何找到激勵和保留策略、護(hù)理部如何自身快速成長，護(hù)理管理從管理升級到教練。(3)護(hù)理人才規(guī)劃依據(jù)。下一年全院組織架構(gòu)調(diào)整情況、醫(yī)院哪些崗位是核心關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵崗位人應(yīng)具備和發(fā)展能力、人才培養(yǎng)組織氛圍及問題、敬業(yè)員工是否有更高工作狀態(tài)、樂于創(chuàng)造、挑戰(zhàn)自我、實(shí)現(xiàn)自我。在人才聘用與培養(yǎng)中，要注意隊(duì)伍不穩(wěn)定帶來的培訓(xùn)成本及管理成本，在招聘護(hù)理人員中，要走出只招新畢業(yè)生，不招護(hù)理人才的誤區(qū)。

6 護(hù)理人員數(shù)量人才現(xiàn)狀評估

護(hù)理部對全院護(hù)士隊(duì)伍的數(shù)量及品質(zhì)水平要做到心中有數(shù)，管理有據(jù)、培訓(xùn)有方，在進(jìn)行護(hù)理人員及護(hù)理人才引進(jìn)時能有遠(yuǎn)期規(guī)劃意識。(1)護(hù)理部每年年末應(yīng)計(jì)算明年及未來3年需要增加的人員，如護(hù)理部管理人數(shù)、相關(guān)護(hù)理管理部門人數(shù)、護(hù)士長崗位人數(shù)、?？谱o(hù)士人數(shù)、低年資護(hù)士人數(shù)。(2)護(hù)理部應(yīng)與人力資源部門合作，建立及更新全院各崗位人才標(biāo)準(zhǔn)，這對于護(hù)理部來說是個很重要、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，護(hù)理部主任及助手要根據(jù)醫(yī)院各崗位醫(yī)療發(fā)展需要，以?？谱o(hù)理特點(diǎn)制定各級護(hù)理人員準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)及工作標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)醫(yī)院發(fā)展及護(hù)理發(fā)展需要每年更新。凡是護(hù)師以上崗位均應(yīng)依據(jù)相關(guān)護(hù)理人才勝任力模型制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以便在人員培養(yǎng)及招聘新員工，以及績效考評中作為依據(jù)。(3)對現(xiàn)有人員崗位勝任力及業(yè)績盤點(diǎn)，可應(yīng)用九宮格法評價(jià)，縱坐標(biāo)為優(yōu)秀業(yè)績/遠(yuǎn)超目標(biāo)、完全達(dá)標(biāo)/全部目標(biāo)、貢獻(xiàn)作用/部分目標(biāo)3個檔次，橫坐標(biāo)為需轉(zhuǎn)變的、成長的、成熟的3個檔次評價(jià)一位專業(yè)護(hù)理人員，可以比較全面的掌握了解成長信息。對于管理人員還可進(jìn)行360°評價(jià)，使其了解外部反饋及發(fā)展目標(biāo)，利于修正改進(jìn)。(4)對護(hù)理人員潛質(zhì)的評估，在培養(yǎng)護(hù)理人才時，我們通常會選人，選人也是對一個人評估的過程，這也是一位管理人才比較重要的能力，就是發(fā)現(xiàn)下屬潛質(zhì)的能力。通常我們會對有目標(biāo)培養(yǎng)的人進(jìn)行如下評估；工作業(yè)績、能力、潛力，重要經(jīng)歷、知識技能、個人意愿及穩(wěn)定性(流動意愿、原因、目標(biāo)崗位或人才池)，接任者情況(內(nèi)部還是外部選拔、接班人發(fā)展?jié)摿Αx升周期等)。護(hù)理部在全面清晰掌握本院護(hù)理人員數(shù)量及人才現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)人才發(fā)展規(guī)劃，積極構(gòu)建一支穩(wěn)健的人才梯隊(duì)，培養(yǎng)完善護(hù)理人才池，逐步形成能夠自給人才的良性循環(huán)，使醫(yī)院關(guān)鍵護(hù)理崗位人員數(shù)量及質(zhì)量達(dá)標(biāo)，不因護(hù)理人才及人員缺失影響醫(yī)院正常發(fā)展。護(hù)理部要積極與醫(yī)院高層溝通協(xié)調(diào)，以激勵政策留住優(yōu)秀的護(hù)理人才，避免因護(hù)理管理原因放任流失護(hù)理人才。建立醫(yī)院內(nèi)部人才循環(huán)機(jī)制，在保證專業(yè)的前提下，合理調(diào)配及輪轉(zhuǎn)崗位，控制人力培養(yǎng)成本，提高護(hù)理人才質(zhì)量。

7 提高復(fù)合型護(hù)理人才質(zhì)量，提升護(hù)理人員綜合服務(wù)能力

復(fù)合型護(hù)理人才是世界經(jīng)濟(jì)形態(tài)及市場競爭的需要，是大健康醫(yī)療發(fā)展需要，是滿足社會及民眾對醫(yī)療服務(wù)需求高、多元化的需要。各級醫(yī)院護(hù)理部主任首先本人要具備復(fù)合型人才素質(zhì)及水平，具備培養(yǎng)復(fù)合型人才思維，在制定人才培養(yǎng)及繼續(xù)教育方案時做到：(1)走出單一臨床疾病護(hù)理的模式，設(shè)計(jì)思路從整體護(hù)理、現(xiàn)代科學(xué)管理、適應(yīng)現(xiàn)代青年護(hù)士、適應(yīng)現(xiàn)代病人及家屬需求的角度出發(fā)，課程設(shè)計(jì)上根據(jù)護(hù)士年資不同由三基能力+道德法規(guī)+?？谱o(hù)理知識技能+溝通協(xié)調(diào)+計(jì)算機(jī)+優(yōu)質(zhì)服務(wù)能力+管理能力+外文檢索+評判型思維等，使培訓(xùn)學(xué)習(xí)及各項(xiàng)活動達(dá)到培養(yǎng)護(hù)士綜合能力、擴(kuò)展視野知識效果，以多元、多形式、多維度的拓展模式，走出簡單枯燥的培訓(xùn)考試模式，特別杜絕純理論考試。將護(hù)理專項(xiàng)教育轉(zhuǎn)向?qū)捒趶?、?yīng)用型、復(fù)合型培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變。(2)培養(yǎng)、引進(jìn)一批素質(zhì)好、專業(yè)好、周邊知識豐富、有教學(xué)能力的教師團(tuán)隊(duì)，承擔(dān)醫(yī)院復(fù)合型護(hù)理人才培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮榜樣及核心作用。(3)鼓勵護(hù)士業(yè)余時間參加各類線上學(xué)習(xí)教育，參與社會公益活動，將有限的業(yè)余時間用到個人成長提升，鼓勵護(hù)士對自己成為一名復(fù)合型護(hù)理人才有目標(biāo)有設(shè)計(jì)，使每位護(hù)理人員能從容執(zhí)業(yè)、高水平服務(wù)溝通，成為有價(jià)值、高素質(zhì)、高能力的復(fù)合型護(hù)理人才，實(shí)現(xiàn)職業(yè)價(jià)值最大化。

8 小 結(jié)

在我國大健康醫(yī)療的背景下，護(hù)士職業(yè)者迎來了職業(yè)發(fā)展的最佳時機(jī)，各級護(hù)理管理者做為護(hù)理的領(lǐng)頭人，既要設(shè)計(jì)發(fā)展自我，又要出色完成職位工作。在醫(yī)院人才培養(yǎng)及護(hù)理發(fā)展規(guī)劃中，努力營造一種提高護(hù)士綜合能力、成長為現(xiàn)代復(fù)合型護(hù)理人才理念，并應(yīng)用人才盤點(diǎn)的工具科學(xué)的分析設(shè)計(jì)本院護(hù)理人才發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)及引進(jìn)計(jì)劃，為醫(yī)院護(hù)理可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。同時將護(hù)士人才價(jià)值感帶給每位團(tuán)隊(duì)成員，讓大家充分認(rèn)識到護(hù)理職業(yè)者無限廣闊的前景，抓住目前崗位工作成長鍛煉機(jī)會，認(rèn)識學(xué)習(xí)對人生的價(jià)值，能主動自愿的學(xué)習(xí)成長。護(hù)理部主任及護(hù)士長要努力營造一種寬容人文的工作及成長氛圍，使護(hù)理工作的繁重成為成長的動力，使我們的學(xué)習(xí)考核變?yōu)樘岣叩臋C(jī)會，創(chuàng)新改進(jìn)人才管理，充分應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)現(xiàn)代學(xué)習(xí)工具，帶陪出一支具有充足復(fù)合型護(hù)理管理人才，更多復(fù)合型?？谱o(hù)理人才，為醫(yī)院及護(hù)理事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)職務(wù)價(jià)值。

(本文編輯 崔蘭英)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.07.009

2017-04-02)