安毅+翟士運+王唯潔+姚思宇

摘要：在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的今天，對于正在向制造業(yè)強國邁進的中國，人力資本在經(jīng)濟發(fā)展與社會進步中發(fā)揮著越來越為重要的作用。以青島市全部19家制造業(yè)上市公司為例，通過對其2013年年報進行分析，研究其人力資本信息披露狀況。研究發(fā)現(xiàn)，青島制造業(yè)上市公司人力資本信息披露廣度整體水平較高，但公司之間差異較大；而披露質(zhì)量各公司之間差別不大，但水平普遍較低。此外，人力資本法定披露要素的披露廣度與披露質(zhì)量均遠高于自愿性披露要素。

關鍵詞：人力資本 披露廣度 披露質(zhì)量 制造業(yè) 上市公司

一、引言

世界銀行在1995年公布的計算國家財富的方法中，把人力資本作為衡量綜合國力的一個重要方面。我國人力資本存量在1952年、1978年及2008年分別為168.82億元、3 000.54億元和51 432.04億元（以1952年不變價格計算）（孫淑軍，2012）。人力資本在我國經(jīng)濟的發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。而且，處在經(jīng)濟發(fā)展的“新常態(tài)”，我國要實現(xiàn)“經(jīng)濟轉(zhuǎn)型”、向制造業(yè)強國邁進的目標，就必須鼓勵“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”，充分發(fā)揮人力資本的巨大潛力。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識到了人力資本對其生存與發(fā)展的重要性（馬廣林等，2013）。而且近些年來，許多企業(yè)已經(jīng)嘗試在其年報當中披露大量有關人力資本的相關信息。人力資本信息的有效披露有利于股東了解企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀與受托責任的履行情況；有利于潛在投資者在決策前了解企業(yè)的人才儲備與發(fā)展?jié)摿Γ瑴p少信息不對稱；有利于員工了解企業(yè)的人力資源政策，正確引導人才流向?？傊行У娜肆Y本信息披露可以提高資源配置效率，促進企業(yè)快速發(fā)展。然而，我國上市公司是否有效披露了人力資本信息呢？本文以青島市上市的全部19家制造業(yè)公司為例，對這一問題進行探討。

二、國內(nèi)外相關研究

人力資本（Human Capital）這一概念是由“人力資本之父”舒爾茨于20世紀60年代提出的。他認為，通過對人力資源進行投資而產(chǎn)生的存在于人本身的知識、技術(shù)和他們在工作中所表現(xiàn)出的能力就是人力資本。之后有學者把時間這個要素與人力資本聯(lián)系起來，提出人力資本不僅包括人的知識、技能這兩項，還包括人的健康與壽命?！缎屡翣柛窭追蚪?jīng)濟學大詞典》還把人力資本定義為現(xiàn)在與未來產(chǎn)出和收入流的源泉。國外學者在研究企業(yè)人力資本信息披露狀況時，大多采用（年報）內(nèi)容分析法。在研究對象方面，隨著研究的不斷深入，不少學者針對某一個行業(yè)開展了人力資本信息披露方面的研究。例如，Davey等（2009）與Kamath（2007）分別研究了時尚業(yè)和銀行業(yè)的人力資本信息披露狀況。

近些年來，我國學者也對人力資本信息披露進行了相關研究。張丹（2008）采用內(nèi)容分析法對我國上市公司100強分析發(fā)現(xiàn)，我國上市公司的人力資本信息披露意愿逐漸上升，且人力資本信息披露具有行業(yè)差異。李新一（2012）以2009—2011年在深市創(chuàng)業(yè)板上市的企業(yè)年報為基礎，提取出14個人力資本信息披露指標，通過問卷的方式調(diào)查投資者對人力資本信息關注情況。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，投資者并不是很滿意現(xiàn)行的人力資本披露狀況，人力資本信息整體披露水平低，內(nèi)容不夠全面。張振、陳美娟（2012）以湖北省13 家上市公司為研究對象，從“員工健康與安全”“員工培訓”“員工福利”“員工參與公司治理” “開展業(yè)余活動” “帶薪年假”和“加班工資”7個方面調(diào)查了湖北省上市公司人力資源信息披露狀況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，湖北省人力資源信息整體披露水平較低，自愿披露程度尤其低。

總體來看，我國對人力資本信息披露的研究起步較晚，且大多只停留在理論層面，缺乏實證分析，也很少針對某一行業(yè)開展研究。針對這一研究缺口，本文以青島市19家制造業(yè)上市公司為例，調(diào)查了我國企業(yè)人力資本信息披露狀況。

三、研究設計

（一）樣本選擇

本文選取青島市全部19家制造業(yè)上市公司為樣本，以其對外披露的2013年公司年報為基礎，通過手工搜集相關數(shù)據(jù)，調(diào)查其人力資本信息披露情況。披露狀況主要是通過披露廣度與披露質(zhì)量兩個維度來進行衡量。

（二）人力資本信息披露評價體系

1.人力資本要素。本文以青島市制造業(yè)上市公司年報中披露的人力資本信息為基礎，并結(jié)合前人的研究經(jīng)驗，將人力資本信息劃分為17個應該披露的要素（見表1）。其中，前7個要素為法定披露要素，是上市公司依據(jù)相關法律法規(guī)必須在年報中進行披露的人力資本信息。

2.評價維度。在衡量企業(yè)人力資本信息披露狀況時，本文借鑒Yi 和Davey（2010）的評價體系，從披露廣度與披露質(zhì)量兩個維度進行。披露廣度一方面指19家企業(yè)各自披露了多少個人力資本要素，另一方面指每一要素被多少家樣本企業(yè)披露。而披露質(zhì)量則不僅包括每個樣本公司的披露質(zhì)量，而且包括每一個要素的披露質(zhì)量。在評價每個要素的披露質(zhì)量時，筆者采用了5級（1—5）評分法，該評價方法的標準如表2所示。

四、研究結(jié)果

（一）基于公司視角的人力資本信息披露廣度與質(zhì)量

公司視角下人力資本披露廣度主要通過各企業(yè)實際披露要素個數(shù)占要素總數(shù)（17）的百分比來衡量。換言之，如果一家企業(yè)披露的要素越多，百分比就越大，人力資本信息披露廣度也就越高。如表3所示，所有樣本公司人力資本要素披露廣度的平均值為75%（約13個要素）；最大值為94%，是東軟載波，披露了16個要素；最小值為53%，是恒順眾昇，僅披露了9個人力資本要素。

從公司角度衡量人力資本信息披露質(zhì)量采用的是5級評分法，即先對各樣本公司披露的每一人力資本要素按照1—5的評分標準進行打分，然后再將所有得分加和，合計數(shù)即是該企業(yè)信息披露質(zhì)量得分。如表3所示， 19家樣本公司得分的平均值為54.47，最大值為62（滿分為85分），最小值為44，標準差為5.06。綜上所述，青島市制造業(yè)上市公司人力資本信息披露廣度較高，但公司之間差異較大；而各公司披露質(zhì)量差別不大，且普遍較低。

（二）基于要素視角的人力資本信息披露廣度與質(zhì)量

要素視角下人力資本披露廣度是用披露該要素的公司數(shù)占樣本公司總數(shù)（19）的百分比來衡量的。結(jié)果顯示（見表4），所有要素披露廣度的平均值為73%。其中，有6個要素（員工總?cè)藬?shù)、員工學歷 、員工職能分布、高管相關信息、高管薪酬）被全部的樣本公司披露，披露廣度達到100%；而員工職業(yè)發(fā)展與員工取得的信息2個要素披露廣度最低，僅被3個公司披露（16%）。

如果將所有要素分為法定披露與自愿性披露兩類（見表4），法定披露要素的披露廣度為96.86%，標準差為0.05，披露水平普遍較高。而自愿性披露要素的披露廣度僅為56.30%，標準差為0.28，總體披露水平較低，且要素之間差異較大?？傮w而言，法定要素的披露廣度要遠遠高于自愿性披露要素。

要素視角下人力資本信息披露質(zhì)量是以五級評分法為基礎，并依據(jù)以下公式計算得出：

某一要素質(zhì)量得分=[（i×評分為i的公司數(shù)）]/Max（i）×樣本總數(shù)

其中，i：根據(jù)五級評分法（1—5），對（樣本公司）某一要素披露質(zhì)量的打分；Max（i）：某一要素披露質(zhì)量可以達到的最高分數(shù)（5分）。

結(jié)果表明，17個人力資本要素披露質(zhì)量平均得分為0.64，標準差為0.27。其中，7項法定披露要素的平均得分為0.81，標準差為0.24；10項自愿性披露要素的平均得分為0.52，標準差為0.23。由此可知，法定要素的披露質(zhì)量也要遠高于自愿性披露要素。

五、結(jié)論

通過以上分析，本文得到如下結(jié)論：第一，青島市制造業(yè)上市公司人力資本信息披露廣度整體水平較高，但個體之間差異較大；而披露質(zhì)量情況卻恰恰相反。第二，人力資本要素披露廣度與披露質(zhì)量差別較大，且法定要素的披露廣度與披露質(zhì)量都要遠高于自愿性披露要素。此外，筆者在對年報進行內(nèi)容分析時還發(fā)現(xiàn)，樣本公司人力資本信息披露位置較為混亂，散布在公司年報的各個部分，而且以文字性描述為主，缺少貨幣性信息披露。

要提高企業(yè)人力資本信息披露水平，需要各方共同努力。首先，有關監(jiān)管部門應及時出臺更為完整、明確的制度或指引，對人力資本信息披露結(jié)構(gòu)與內(nèi)容進行規(guī)范。其次，企業(yè)應當提升人力資本信息披露意識，變被動為主動，加大自愿性信息披露，這有利于滿足各利益相關者的信息需求，促進企業(yè)的健康發(fā)展。最后，人力資本的確認與計量目前仍處于起步階段，準確、合適的貨幣計量有待于理論界與實務界專家學者的共同努力。

參考文獻：

[1]孫淑軍.人力資本與經(jīng)濟增長——以中國人力資本估計為基礎的經(jīng)驗研究[D].遼寧大學博士論文，2012.

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[3]Davey J，Schneider L，Davey， H. Intellectual capital disclosure and the fashion industry[J]. Journal of Intellectual Capital，2009，（3）.

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[5]張丹.我國企業(yè)智力資本報告建立的現(xiàn)實基礎：來自上市公司年報的檢驗[J].會計研究，2008，（1）.

[6]李新一.投資者對創(chuàng)業(yè)板企業(yè)人力資本信息關注情況的調(diào)查研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012，（11）.

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[9]夏明圣，鄭繼輝.高校人力資源信息披露探討[J].商業(yè)會計，2015，（13）.

作者簡介：

安毅，男，管理學博士，中國海洋大學管理學院在站博士后，主要研究方向：智力資本評估及信息披露，可持續(xù)性發(fā)展會計及信息披露。