中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1002-5812（2016）22-0033-04

摘要：文章以2011—2013年創(chuàng)業(yè)板部分上市公司為研究對象，通過SPSS軟件對樣本公司高管薪酬的影響因素進行了描述性、相關性和回歸性實證分析，探討了公司業(yè)績、公司規(guī)模、公司股權結構和公司資產(chǎn)結構對高管薪酬的影響。實證結果表明，創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬與公司績效、公司規(guī)模呈顯著正相關關系；與第一大股東持股比例、公司資產(chǎn)結構的關系不顯著。

關鍵詞：上市公司 高管薪酬 影響因素 創(chuàng)業(yè)板

一、問題提出

隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，上市公司高管薪酬日益受到人們的關注。近幾年來，隨著高新技術的快速發(fā)展，創(chuàng)業(yè)板上市公司發(fā)展迅速，作為創(chuàng)業(yè)板上市公司之一的華誼兄弟董事長王中軍曾花費3.77億元的天價買下了梵高的油畫，引起了人們的熱議，熱議的焦點從買畫延伸到了對其公司的股票和其年薪的討論上。上市公司高管人員的年薪不僅與公司的運營情況有關，還與一系列其他因素相關。

21世紀，人力資本價值日益凸顯，而高管人員無疑是一家企業(yè)核心的人力資源，如果將一家企業(yè)比作一臺正在運作的機器，那么高管人員就是這臺機器最重要的零件。企業(yè)的運營離不開高管人員的操作，同時高管人員也在用其本身的價值為企業(yè)創(chuàng)造價值。要想讓高管人員創(chuàng)造出更多的價值，對高管人員的激勵就顯得尤為重要。影響創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬的因素有哪些？與主板上市公司的情況是否存在差異？本文對此進行探討。

二、文獻綜述

國外對高管薪酬的研究起步較早，隨著時間的推移研究的范圍也逐步擴大。Mcjuire（1962）、Simon（1975）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模是影響高管薪酬的重要因素。Mcjuire（1962）的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績并未對高管薪酬產(chǎn)生太大影響。而Hall和Liebman（1998）通過研究認為企業(yè)業(yè)績對高管薪酬有較明顯的影響。Kaplan（1989）認為，對高管人員采用股權激勵可以提高公司管理效率。

國內(nèi)對于高管薪酬方面的研究相較于國外要晚得多。魏剛（2000），陳志廣（2002），劉芳、閏麗榮（2006）等研究發(fā)現(xiàn)，在我國公司規(guī)模是影響高管薪酬的一個重要因素，公司規(guī)模對高管薪酬有正向影響。魏剛（2000），劉芳、閏麗榮（2006），蔣永（2008）等研究發(fā)現(xiàn)高管持股對公司業(yè)績的影響并不明顯。陳志廣（2002）認為高管持股在一定程度上提高了高管薪酬。魏剛（2000）、蔣永（2008）等研究發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績對高管薪酬的影響并不明顯，而陳志廣（2002）的研究卻發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)濟效益對高管薪酬起著正向作用，而且作用顯著。學者們還考慮了行業(yè)、地區(qū)差異對高管薪酬的影響，陳志廣（2002）、諶新民等（2003）研究發(fā)現(xiàn)公司所在地的外部環(huán)境、經(jīng)濟狀況和所處行業(yè)特點與高管薪酬之間存在較大關聯(lián)。

從以上研究成果可知，國內(nèi)外學者在分析對高管薪酬產(chǎn)生影響的因素方面存在不同意見，創(chuàng)業(yè)板上市公司不同于主板上市公司，在這一問題上是否也會出現(xiàn)不同的研究結論？本文對此進行探討。

三、創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析

（一）對高管的激勵方式及模式分析。

1.物質方面的激勵。主要包括年薪、股權和保障等。

（1）年薪制可以促進人才建設，近年來逐漸被認為是身份和地位的象征，代表著高管人員的自身價值。高管人員獲得與其責任和貢獻相符的報酬，有利于調(diào)動他們工作的熱情和創(chuàng)造能力，從而促進公司的發(fā)展，提高公司的競爭力。

（2）股權激勵主要包括股票期權、限制性股票和業(yè)績股票三種方式。管理者持股可以使管理者同時兼具所有者和管理者的身份，在一定程度上發(fā)揮其主人翁精神，減少因利益訴求不一致而導致的代理成本，防止道德風險和逆向選擇問題，提高公司的經(jīng)營管理效率。

（3）保障方面主要包括商業(yè)保險、養(yǎng)老保險及離職補償金等。這方面已經(jīng)越來越受到人們的重視，由于保障收益能為其解決后顧之憂，所以對高管人員起到了較強的激勵保障作用。

2.精神方面的激勵。人在滿足了基本的生理、安全需求之后，需要獲得他人的尊重、自我價值的實現(xiàn)，此時適當?shù)臋嗔κ谟?、展現(xiàn)能力的機會等都能夠產(chǎn)生激勵作用。物質薪酬和精神薪酬有著密切聯(lián)系，只有二者互相結合、互相協(xié)調(diào)，才能達到顯著效果。兩種激勵模式都有其各自的優(yōu)缺點，上市公司應根據(jù)自身的發(fā)展、行業(yè)特征以及員工的個人特征等因素選擇適當?shù)募钅Ｊ?，同時采取多種激勵模式相結合的方式，充分發(fā)揮激勵機制的最大作用。

（二）創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬行業(yè)現(xiàn)狀分析。本文收集的樣本涉及13個行業(yè)，2011—2013年各行業(yè)前三名高管薪酬情況如表1所示。雖然創(chuàng)業(yè)板上市公司基本上都屬于高新技術企業(yè)，但是細分之下依然可以看出各行業(yè)之間高管薪酬的差異比較大。在各行業(yè)中，位于前三位高管薪酬之和榜首的是旅游業(yè)，其次是倉儲業(yè)，緊接著是廣播電視業(yè)；而位于榜尾的是其他社會服務業(yè)和畜牧業(yè)。從增長率來看，只有其他社會服務業(yè)呈現(xiàn)出持續(xù)增長狀態(tài)，倉儲業(yè)更是出現(xiàn)了連續(xù)兩年負增長。其他行業(yè)雖有增長，但增長的速度有所下滑。廣播電視業(yè)、公共設施服務業(yè)和采掘服務業(yè)這三個行業(yè)在2012年為正增長，2013年為負增長。以上種種，不僅與這些行業(yè)的發(fā)展狀況有關，也與我國近幾年來出臺的政策有關。此外隨著生活水平的提高，人們不僅僅滿足于物質方面的需求，還有更多精神方面的追求，這些都促進了旅游業(yè)及廣播電視業(yè)和其他社會服務業(yè)的快速發(fā)展，進而影響了高管薪酬。

（三）高管人員持股現(xiàn)狀分析。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，高管薪酬不單單包括高管人員得到的年薪等貨幣形式的薪酬，還包括股權方面的權益性薪酬。權益性薪酬的目的主要是企業(yè)為了更好地對高管人員進行長期激勵，有效解決委托代理問題。如表2所示，從整體來看，高管人員的持股比例并不是很高，行業(yè)之間高管人員持股比例存在一定差距。2012年與2011年相比，大部分創(chuàng)業(yè)板上市公司高管持股有所增長，2013年與2012年相比卻有所下降。對于有些上市公司來說“零持股”的現(xiàn)象依然存在，并且沒有得到很好的改善，不利于對高管人員的長期激勵。

四、高管薪酬影響因素的實證研究

（一）數(shù)據(jù)來源及樣本選擇。

1.數(shù)據(jù)來源。本文的數(shù)據(jù)主要來自WIND數(shù)據(jù)庫和CSMAR交易數(shù)據(jù)庫，以及樣本公司相應年度的財務報表，此外還包括來自中國證監(jiān)會網(wǎng)站等的相關信息。在研究的過程中，有些數(shù)據(jù)可以從數(shù)據(jù)庫及財務報表中直接取得，有些則需要經(jīng)過計算加工，最后使用SPSS軟件對所有數(shù)據(jù)進行處理，得出分析結果。

2.樣本選擇。在選取樣本時，對創(chuàng)業(yè)板上市公司進行等距離隨機抽取，再剔除被選指標中關聯(lián)數(shù)據(jù)不完整或存在異常情況的公司，最后得到2011年88家、2012年88家、2013年88家上市公司作為樣本進行研究。

（二）變量選取及模型建立。本文選擇的變量如表3所示。

本文假設變量之間存在線性關系，建立線性模型，并通過逐步回歸分析和多元回歸分析對其進行檢驗。

AP=a1+b1LEV+c1ROE+e1SIZE+f1SRF+u

模型中，a1為截距，b1，c1，e1，f1為模型回歸系數(shù)，u代表不可觀測的隨機誤差。

（三）研究假設。

假設一：高管薪酬與公司業(yè)績之間存在正相關關系。目前大部分公司采用年薪制方式支付高管薪酬，績效考核達標會獲得相應的獎勵；如果績效不達標將在原定薪酬水平下扣除一部分金額作為懲罰。按照此種薪酬支付方式，公司的業(yè)績較高時，高管人員的薪酬也會隨之上升。

假設二：高管薪酬與公司規(guī)模之間存在正相關關系。相較于規(guī)模較小的公司，高管人員管理規(guī)模較大的公司，涉及的內(nèi)容更多、范圍更廣，需要付出更多的精力去協(xié)調(diào)各利益相關者的關系，經(jīng)營管理方案的制定和執(zhí)行需要高管人員付出更多的勞動，對高管人員的能力要求更高，因此其勞動成本相較于管理規(guī)模較小公司的高管人員而言更大，需要公司給予與其所付出相匹配的勞動報酬。

假設三：高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負相關關系。當公司股權比較集中時，大股東可以通過自身所持股份對董事會決議產(chǎn)生影響，將高管人員的薪酬控制在一定范圍內(nèi)；當公司股權比較分散，尤其是公司沒有實際控制人時，公司可能受到內(nèi)部人控制，管理人員會利用職務之便，獲取更多的薪酬，或是通過股權激勵計劃在未來一段較長的時間內(nèi)實現(xiàn)管理者持股。

（四）實證分析。

1.描述性分析。先從整體上對2011—2013年的樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，如表4所示。首先看高管薪酬指標AP，極大值為154.9867萬元，極小值為11.2867萬元，兩者之間相差較大，可以看出不同公司之間高管人員所獲得的報酬存在十分明顯的差距。再看凈資產(chǎn)收益率指標ROE，極大值為-53.47%，極小值為53.37%，同樣相差巨大，可見不同上市公司或者是同一家公司在不同的年份里資產(chǎn)收益率的變動是非常大的，公司的經(jīng)營狀況并不十分穩(wěn)定。最后看第一大股東持股比例SRF，均值為29.8316%，可知樣本公司整體的持股比例并不是很高，極小值為8.98，可以從側面看出對于高管人員股權方面的長期激勵仍有非常大的上升空間。

2.相關性分析。本文使用Pearson相關系數(shù)法分析了2011—2013年的整體樣本數(shù)據(jù)，表5中每列上下兩個單元格結果分別代表相關系數(shù)和P值?？芍海?）通常情況下，如果相關變量的絕對值大于0.5，有可能存在多重共線性，表5中四個變量的相關性絕對值最大為0.521，雖然超過0.5，但是變量之間大體不存在多重共線性的情況，可以進行回歸分析。（2）相關系數(shù)分析顯示，高管薪酬與ROE、SIZE在0.01水平上顯著正相關，與SRF在0.05水平上顯著負相關。

3.回歸分析。

（1）逐步回歸分析。自變量進入回歸方程的次序為：公司的總資產(chǎn)（SIZE）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）。由表6可以看出，第二個模型方程的擬合優(yōu)度和調(diào)整后的擬合優(yōu)度都隨著變量的加入而增加了，這說明新加入的自變量——凈資產(chǎn)收益率（ROE）是重要的，有存在于模型方程中的必要性。模型1和模型2的擬合優(yōu)度不高，可能有其他對高管薪酬產(chǎn)生影響的因素并未引入模型中。如表7所示，模型一和模型二都通過了F值檢驗，此外以上兩個模型的VIF值都稍微大于1.000，不存在共線性問題。最后，由表9可以得出結論，被排除的自變量有資產(chǎn)負債率（LEV）和第一大股東持股比例（SRF）。

（2）多元線性回歸。經(jīng)過前面的逐步回歸分析，排除了自變量資產(chǎn)負債率（LEV）和第一大股東持股比例（SRF），還剩下兩個自變量——公司總資產(chǎn)（SIZE）和凈資產(chǎn)收益率（ROE），這兩個變量與因變量高管薪酬（AP）形成了最優(yōu)的模型方程。對這個方程進行多元回歸分析，得到的結果如表10所示，可知，方程的R2和調(diào)整R2都較低，還有些對高管薪酬產(chǎn)生重要影響的因素沒有體現(xiàn)在模型中。F值為18.473，說明其通過了F值檢驗，該模型方程可建立。

五、研究結果及政策性建議

（一）研究結果。本文選取2011—2013年創(chuàng)業(yè)板部分上市公司進行研究，通過描述性統(tǒng)計和相關、回歸等實證性分析，得出如下研究結果：

1.高管薪酬與公司業(yè)績之間存在顯著的正相關關系。這一結果與現(xiàn)行的薪酬分配制度比較吻合。大部分公司會在年終進行業(yè)績總結，同時對公司內(nèi)部員工進行績效考核，根據(jù)考核結果給予相應的年終績效。高管人員一般實行年薪制，其績效部分薪酬與公司當期業(yè)績直接掛鉤，因此當公司業(yè)績上升時，高管人員薪酬也會隨之上升。

2.高管薪酬與公司規(guī)模之間存在顯著的正相關關系，這與大多數(shù)國內(nèi)外學者的研究結果相一致。隨著公司規(guī)模的擴大，其治理問題也會變得更為復雜，同時對高管人員各方面的能力及素質要求更高，因此付給其的薪酬也要相應提高。另一方面，公司的規(guī)模越大，從一定程度上來說，公司的運營情況比較不錯，公司的收益也較好，從而高管的薪酬也會提高。而且從本文的研究結果還可以看出，高管薪酬更多的受公司規(guī)模的影響。從現(xiàn)有文獻上來看，學者們在這個問題上的看法是比較一致的。

3.高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負相關關系，但這一關系并不顯著。這與西方國家的研究結果相悖，西方學者認為，當大股東占多數(shù)股份時，能更有效地對薪酬進行控制，以防止高管人員過度追求自身利益，獲取更高薪酬。目前我國的經(jīng)理人市場尚不健全，公司的部分高管人員即為公司的所有者，同時我國采用股權激勵的方式給予高管人員的股權相對較少，這或許是兩者的相關關系不顯著的一個原因。

（二）政策性建議。

1.完善上市公司高管人員的薪酬激勵體制。我國市場還處于發(fā)展階段，就目前的情況而言，我國高管人員的薪酬結構比較單一，采用的還是一般的薪酬模式，即工資加獎金，而高管持股的比例還較低，高管人員與所有者利益訴求不一致，容易誘發(fā)管理人員的短期行為，出現(xiàn)道德風險和逆向選擇。根據(jù)馬斯洛理論，物質方面除了工資和獎金以外，還要加大對保障和福利性補貼等方面的激勵，讓高管人員沒有后顧之憂，全身心地投入工作，為公司創(chuàng)造更大的價值。同時應注重協(xié)調(diào)高管人員物質與精神方面的激勵，更大限度地激發(fā)高管人員自身的潛能，從而有利于公司的發(fā)展。

2.建立合理的薪酬評價體系。目前高管薪酬標準的制定更多的是從公司規(guī)模的角度出發(fā)，在一定程度上考慮公司的業(yè)績因素。公司規(guī)模和業(yè)績是比較容易量化的指標，可操作性較強，以這兩個指標制定高管人員薪酬可以在一定程度上反映高管人員的勞動價值。但除此之外的一些因素，如高管人員的勤勉程度、決策正確度、工作氛圍營造的好壞、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)溝通能力、團隊的凝聚力等也應適當?shù)丶尤氲叫匠昕己藱C制中，這些因素在很大程度上反映了高管人員的工作能力。將非財務指標與財務指標相結合，可以全方位地衡量高管人員的勞動價值，給出與其付出相匹配的勞動報酬，最大化激發(fā)高管人員的工作熱情，提高公司的經(jīng)營效率。S

參考文獻：

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作者簡介：

張榮艷，女，廣西大學行健文理學院講師；研究方向：財務管理。