唐貴瑤, 袁 碩, 陳 琳

（山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100）

可持續(xù)性人力資源管理研究述評(píng)與展望

唐貴瑤, 袁 碩, 陳 琳

（山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100）

可持續(xù)性人力資源管理是指一系列有利于組織獲取可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，重在經(jīng)濟(jì)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、社會(huì)績(jī)效三者之間的平衡，以保證組織內(nèi)外部效益的最大化。本文通過對(duì)該領(lǐng)域研究成果的回顧，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任、利益相關(guān)者等理論的基礎(chǔ)上，厘清了可持續(xù)性人力資源管理概念的形成與發(fā)展過程，并分析了其構(gòu)成維度與前因后果，探討了人力資源管理的可持續(xù)性問題，以期促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、社會(huì)績(jī)效“三贏”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

可持續(xù)性人力資源管理；可持續(xù)發(fā)展；經(jīng)濟(jì)績(jī)效；環(huán)境績(jī)效；社會(huì)績(jī)效

一、引 言

自聯(lián)合國(guó)世界環(huán)境與發(fā)展委員會(huì)（WCED）于1987年提出“可持續(xù)發(fā)展”概念以來，基于可持續(xù)發(fā)展的管理理念受到了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的普遍關(guān)注?？沙掷m(xù)發(fā)展（sustainable development）既滿足當(dāng)代人的需求，又充分考慮后代人的需求，其核心雖是發(fā)展，但從根本上是經(jīng)濟(jì)、生態(tài)環(huán)境、社會(huì)三種要素的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)和多維發(fā)展，而非傳統(tǒng)發(fā)展模式下依靠資金、物資和勞動(dòng)力進(jìn)行的高投入、高消耗和高污染的發(fā)展（李燕萍，1997）?，F(xiàn)階段我國(guó)人力資源的可持續(xù)性問題較為突出，主要表現(xiàn)在數(shù)量和質(zhì)量間矛盾突出、結(jié)構(gòu)性短缺、開發(fā)機(jī)制相對(duì)滯后等方面（蕭鳴政，1997；張德，2002）；與此同時(shí)，伴隨著低勞動(dòng)力素質(zhì)、低技術(shù)水平和重污染小企業(yè)的快速擴(kuò)張，環(huán)境惡化不斷加劇，人力資源問題成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的主要障礙（戴星翼，1999）。因此，企業(yè)作為社會(huì)的一個(gè)單位、市場(chǎng)的一大經(jīng)濟(jì)主體，應(yīng)尋求經(jīng)濟(jì)—環(huán)境—社會(huì)的平衡管理機(jī)制；人力資源管理作為企業(yè)管理的重要模塊之一，更需提倡可持續(xù)的管理思路（Ehnert，2006），這對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、社會(huì)績(jī)效的“三贏”及促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

自20世紀(jì)90年代以來，關(guān)于“可持續(xù)性人力資源管理”（sustainable human resource management）的研究已歷時(shí)二十多年（如Elkington，1994；Jabbour和Santos，2008；Ehnert等，2016），形成了三次研究浪潮。學(xué)者們從可持續(xù)性人力資源管理的理論淵源、內(nèi)涵與意義、實(shí)踐活動(dòng)等多個(gè)方面進(jìn)行了分析探討，但目前相關(guān)研究仍缺乏系統(tǒng)性，且相應(yīng)的實(shí)證分析較為零散，也尚未開發(fā)出科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的量表。相對(duì)于國(guó)外，基于我國(guó)本土情境的可持續(xù)性人力資源管理研究更是少之又少，仍停留在概念分析層面（初可佳和馬俊，2015）。

鑒于此，本文通過回顧可持續(xù)性人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任、利益相關(guān)者等理論的基礎(chǔ)上，梳理了可持續(xù)性人力資源管理的概念、形成淵源與發(fā)展過程，分析了其構(gòu)成維度及影響因素和作用結(jié)果，并針對(duì)現(xiàn)有研究的空白和薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行了未來研究展望。

二、可持續(xù)性人力資源管理的研究浪潮及內(nèi)容演變

關(guān)于可持續(xù)性人力資源管理的研究已有二十多年，但從新興階段到如今的開拓階段，相關(guān)研究涉及的學(xué)科十分廣泛，對(duì)可持續(xù)性人力資源管理內(nèi)涵的界定至今尚未統(tǒng)一。Ehnert和Harry（2012）認(rèn)為有關(guān)可持續(xù)性人力資源管理的研究歷經(jīng)三次發(fā)展浪潮，本文在此總結(jié)了三次浪潮的演變內(nèi)容與涉及的主要研究者（參見表1）。

表1 可持續(xù)性人力資源管理研究的發(fā)展過程

20世紀(jì)90年代，可持續(xù)發(fā)展理念初次嵌入人力資源管理概念，并成為人力資源管理領(lǐng)域一個(gè)新的探索方向，即第一次浪潮來臨。萌芽階段的研究主要包括以下兩點(diǎn)：第一，初步探討了可持續(xù)性和人力資源管理的關(guān)系（Müller-Christ和Remer，1999）。例如，Beer等（1984）基于環(huán)境管理概念和可持續(xù)性觀點(diǎn)，提出企業(yè)要同時(shí)保持物質(zhì)資源和人力資源的可持續(xù)性以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而人力資源的可持續(xù)性則可通過有效的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)（Müller-Christ和Remer，1999），這初步揭示了可持續(xù)性與人力資源管理不可分割的關(guān)聯(lián)性。我國(guó)學(xué)者戴星翼（1999）認(rèn)為可持續(xù)發(fā)展是以人為本的發(fā)展，同時(shí)討論了有利于企業(yè)環(huán)境保護(hù)和人力資源發(fā)展的兩種措施。第二，早期階段的研究者就如何將可持續(xù)性嵌入人力資源管理做出了初步設(shè)想（Müller-Christ和Remer，1999；Zaugg等，2001），首次將兩者糅合為人力資源管理的一個(gè)新概念——“可持續(xù)性人力資源管理”，并做出概念性分析。由于理論發(fā)展尚不成熟，學(xué)者們對(duì)可持續(xù)性人力資源管理的認(rèn)知也各不相同。如德國(guó)學(xué)者M(jìn)üller-Christ和Remer（1999）將其定義為面臨復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境時(shí)，組織為持續(xù)獲取高質(zhì)量人才而采取的手段和方式；Zaugg等（2001）則將手段和方式擴(kuò)展為兼具長(zhǎng)期社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的一系列實(shí)踐，包括員工招聘、發(fā)展、保留和解雇等；之后，Gollan（2005）基于Zaugg等（2001）的觀點(diǎn)界定了人力資源所獨(dú)有的可持續(xù)性特點(diǎn)，提出人力資源的可持續(xù)性在于組織通過人力資源管理政策和實(shí)踐，獲得價(jià)值再創(chuàng)造和財(cái)富再增加的能力。

隨著研究的逐漸深化，可持續(xù)性人力資源管理迎來了第二次發(fā)展浪潮，進(jìn)入了系統(tǒng)化探索階段。首先，學(xué)術(shù)界更加系統(tǒng)化地看待可持續(xù)性和人力資源管理兩者間的關(guān)系，認(rèn)為基于可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略可以降低人力資源管理所產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，如減少企業(yè)因裁員而產(chǎn)生的負(fù)面外部影響（Wilkinson，2005）。Zaugg（2009）通過案例分析延伸研究，討論了經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與人的可持續(xù)性，但并未提及生態(tài)的可持續(xù)性；Müller-Christ（2001）則從經(jīng)濟(jì)、生態(tài)、人力資源三者出發(fā)探討可持續(xù)性。其次，理論視角更加豐富化、整合化，例如資源基礎(chǔ)觀、利益相關(guān)者理論成為可持續(xù)發(fā)展研究的理論基礎(chǔ)（Ehnert，2006；Lafuente和Paula，2010）?；诶嫦嚓P(guān)者理論，企業(yè)可被視為由許多群體組成的共同創(chuàng)造財(cái)富的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，人力資源管理則可以通過制定某種共同的目標(biāo)促進(jìn)群體共同行動(dòng)，從而產(chǎn)生有利于可持續(xù)發(fā)展的額外收益（Elkington，1998）；其中，可持續(xù)性實(shí)踐活動(dòng)更有利于企業(yè)解決復(fù)雜的利益群體問題，從而產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和人力資源效益（Lafuente和Paula，2010）。最后，關(guān)注員工本身和人力資源管理系統(tǒng)的可持續(xù)性，并深化可持續(xù)的落地方式研究。一些研究者認(rèn)為（如Docherty等，2002；Kira，2002；Docherty等，2009），可持續(xù)性工作系統(tǒng)（sustainable work system，SWS）強(qiáng)調(diào)消除對(duì)高素質(zhì)人才的剝削行為，注重解決由剝削勞動(dòng)力產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)（如工作壓力、倦?。Ｆ髽I(yè)可通過建立可持續(xù)性工作系統(tǒng)的方式，如營(yíng)造合理的工作壓力氛圍、減少員工職業(yè)病等，來保證員工的身心健康，以實(shí)現(xiàn)人力資源的再生和可持續(xù)發(fā)展。

當(dāng)下，第三次研究浪潮澎湃而來。有關(guān)可持續(xù)性人力資源管理的學(xué)科交叉研究大量涌現(xiàn)，其特點(diǎn)十分鮮明：首先，對(duì)人力資源管理在組織可持續(xù)發(fā)展中所扮演的角色有了更廣泛的理解，愈發(fā)認(rèn)可人力資源管理在可持續(xù)發(fā)展的組織中的中心地位，提倡通過創(chuàng)新管理、環(huán)境管理、文化多樣性管理三種渠道提升組織的經(jīng)濟(jì)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、社會(huì)績(jī)效（Jabbour和Santos，2008）；其次，雖然已出現(xiàn)關(guān)于可持續(xù)性人力資源管理維度的理論探討（Wagner，2011；Ehnert和Harry，2012），但實(shí)證層面的測(cè)量工具研究尚處于空白狀態(tài)；最后，研究焦點(diǎn)大多圍繞經(jīng)濟(jì)績(jī)效、環(huán)境管理（Daily和Huang，2001）和社會(huì)責(zé)任（Dupont等，2013）等可持續(xù)性人力資源管理要素，關(guān)注經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)、人本身中的兩者、三者或四者的可持續(xù)性（如Jabbour和Santos，2008；De Prins等，2014）。與此同時(shí)，我國(guó)學(xué)者在本階段將可持續(xù)性人力資源管理界定為在戰(zhàn)略時(shí)間和空間維度實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人力資源管理活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)從開放系統(tǒng)的視角入手關(guān)注人力資源來源的可持續(xù)性（初可佳和馬俊，2015）。姜農(nóng)娟和賴?yán)冢?011）認(rèn)為人力資源的可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵在于人力資源的低成本和差異化優(yōu)勢(shì)的融會(huì)貫通。

綜合前人的研究，本文認(rèn)為可持續(xù)性人力資源管理是指一系列有利于組織獲取可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，其重點(diǎn)在于在經(jīng)濟(jì)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、社會(huì)績(jī)效三者之間尋求平衡，既使得輸入組織內(nèi)部的人力資源（即獲取高素質(zhì)勞動(dòng)力）是可持續(xù)的，又保證輸出外部的效益（即勞動(dòng)力價(jià)值再創(chuàng)造）源源不斷，以保證組織內(nèi)外部效益的最大化。需強(qiáng)調(diào)的是，可持續(xù)性人力資源管理要在經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)三個(gè)約束條件下，實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)持久、有序、穩(wěn)定和協(xié)調(diào)的發(fā)展，并作用于個(gè)體、組織和社會(huì)，使各方力量保持平衡，持續(xù)支持個(gè)體、組織和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，從而最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的可持續(xù)運(yùn)行。

三、可持續(xù)性人力資源管理的內(nèi)涵辨析

Müller-Christ和Hülsmann（2003）試圖從管理的目標(biāo)出發(fā)區(qū)分可持續(xù)性的具體內(nèi)涵，并將其分為規(guī)范化可持續(xù)、創(chuàng)新導(dǎo)向可持續(xù)、合理化可持續(xù)三種模式。Ehnert（2009a）在此基礎(chǔ)上豐富了這三類模式在人力資源管理情境下的要義，并將其分別命名為規(guī)范性的、效率導(dǎo)向的和物質(zhì)導(dǎo)向的可持續(xù)性人力資源管理模式。根據(jù)可持續(xù)性人力資源管理的合理性，即企業(yè)為什么要致力于人力資源管理的可持續(xù)性，本文將人力資源管理的可持續(xù)性延展為物質(zhì)導(dǎo)向（substance-oriented）可持續(xù)模式（經(jīng)濟(jì)原則）、效率導(dǎo)向（efficiency-oriented）可持續(xù)模式（環(huán)境管理、經(jīng)濟(jì)原則）、規(guī)范化（normative）可持續(xù)模式（社會(huì)責(zé)任原則）（Ehnert，2009a，2009b，2011；Stankeviciute和Savaneviciene，2013），具體內(nèi)涵如下（參見表2）：

表2 可持續(xù)性人力資源管理的三種內(nèi)涵對(duì)比

（1）物質(zhì)導(dǎo)向可持續(xù)模式。該模式起源于歐洲林業(yè)法，Ehnert（2009b）從悖論角度系統(tǒng)地拓展了前人的研究，認(rèn)為該模式重點(diǎn)在于通過平衡資源的供給和消費(fèi)，維持組織資源基礎(chǔ)的長(zhǎng)期性（Müller-Christ等，1999）。換言之，物質(zhì)導(dǎo)向的可持續(xù)性人力資源管理模式在一定程度上可有效緩解人力資源緊張問題，為組織未來的發(fā)展提供充足的勞動(dòng)力。若要完善人力資源供給和消耗的平衡機(jī)制，不僅要培育組織內(nèi)部的人才以實(shí)現(xiàn)人力資源的再生，更要著眼于人力資源來源渠道（如高校、教育系統(tǒng)等）投資（Ehnert，2011）。該模式雖彌補(bǔ)了效率模式的不足，但企業(yè)很難建立一種有效的組織情境來支持人力資源供給和消耗的平衡機(jī)制（Ehnert，2009a）。

（2）效率導(dǎo)向可持續(xù)模式。效率導(dǎo)向可持續(xù)模式又名創(chuàng)新導(dǎo)向可持續(xù)模式。該模式講究把控資源的可持續(xù)使用，從環(huán)境管理的角度遵循兩種經(jīng)濟(jì)性原則：一方面可以減少商業(yè)活動(dòng)中自然資源和社會(huì)資源的損耗（Dyllick和Hockerts，2002；Hülsmann和Grapp，2005），提高資源利用率；另一方面可通過創(chuàng)新途徑降低資源使用率，增加資源附加價(jià)值（Rainey，2006）。人力資源作為一種特殊的資源，若要實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)性，必須減少對(duì)其的不合理利用（Ehnert，2011），如不濫招員工，同時(shí)要提高人力資源的利用效率，如挖掘員工潛力。因此，效率導(dǎo)向模式創(chuàng)新性地聚焦于人力資源的使用和保護(hù)問題，把握了資源經(jīng)濟(jì)性原則，但過度的人力資源保護(hù)會(huì)影響組織獲取新勞動(dòng)力，不利于組織人力資源基礎(chǔ)的長(zhǎng)期穩(wěn)固性（Müller-Christ和Hülsmann，2003）。

（3）規(guī)范化可持續(xù)模式。規(guī)范化可持續(xù)模式又名社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向可持續(xù)模式?；赪CED對(duì)資源可持續(xù)性的定義，規(guī)范化可持續(xù)模式立足于企業(yè)社會(huì)責(zé)任，關(guān)注代際、代內(nèi)公平以及社會(huì)公正和合法合理（Ehnert，2009a）。據(jù)Ehnert（2011）分析，社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向的可持續(xù)性人力資源管理模式遵循道德觀和倫理觀，從雇員角度而非股東利益出發(fā)關(guān)注人力資源本身的可持續(xù)性（如降低工作壓力的負(fù)面影響）（App等，2012），以合法經(jīng)營(yíng)保證員工基本的工作安全感，并不斷提高員工的工作幸福感。因此，規(guī)范化可持續(xù)模式的優(yōu)點(diǎn)即在于從社會(huì)責(zé)任視角出發(fā)，最大限度地滿足利益相關(guān)者（如雇員）的權(quán)益。然而，這種更具人性化的模式往往因不可控因素（如無法預(yù)估代際需求）而使得決策制定更加困難，同時(shí)無法將有關(guān)利益相關(guān)者的決策信息透明化，更有可能以損耗經(jīng)濟(jì)績(jī)效為代價(jià)而有犧牲地滿足承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的需求。

四、可持續(xù)性人力資源管理的多維度分析

無論是傳統(tǒng)模式下的人力資源管理還是戰(zhàn)略人力資源管理，其最終目的都是經(jīng)濟(jì)效益的最大化，管理活動(dòng)的單邊效應(yīng)即經(jīng)濟(jì)績(jī)效導(dǎo)向十分顯著（初可佳和馬俊，2015）。然而，這種僅僅關(guān)注單一績(jī)效產(chǎn)出的人力資源管理模式忽略了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的社會(huì)影響和政治影響。研究表明，可持續(xù)性人力資源管理突破了單一經(jīng)濟(jì)績(jī)效導(dǎo)向的局限性。

首先，可持續(xù)性人力資源管理起源于WCED（1987）的可持續(xù)發(fā)展理念，該理念有三個(gè)基本構(gòu)成——經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、環(huán)境保護(hù)和社會(huì)公平。其次，已有研究指出，人力資源管理在可持續(xù)性組織中擔(dān)當(dāng)中心角色（Jabbour和Santos，2008），對(duì)實(shí)現(xiàn)多維績(jī)效整合的組織效果十分重要。高質(zhì)量的可持續(xù)性實(shí)踐活動(dòng)（如適才適用）更有利于輸出組織的多維績(jī)效，由經(jīng)濟(jì)績(jī)效擴(kuò)展到環(huán)境績(jī)效、社會(huì)績(jī)效，從而形成管理的良性循環(huán)（Jabbour和Santos，2008）。最后，基于“尊重—開放—持續(xù)”（respect openness continuity，ROC）的研究框架，De Prins等（2014）提出了可持續(xù)性人力資源管理的三個(gè)維度，即經(jīng)濟(jì)合理性、環(huán)境合理性、社會(huì)合理性。

本文在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，提出了可持續(xù)性人力資源管理的多維度框架（參見圖1），其中人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)管理中處于中心地位。同時(shí)，本文通過系統(tǒng)地梳理前人的研究，基于“三重底線”（經(jīng)濟(jì)—環(huán)境—社會(huì)）原則劃分出三個(gè)具體維度（經(jīng)濟(jì)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、社會(huì)績(jī)效）①將經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)合理性、財(cái)務(wù)績(jī)效、經(jīng)濟(jì)效益等歸為經(jīng)濟(jì)績(jī)效維度；將環(huán)境保護(hù)、環(huán)境合理性、環(huán)境友好等歸為環(huán)境績(jī)效維度；將社會(huì)公平、社會(huì)合理性、社會(huì)責(zé)任等歸為社會(huì)績(jī)效維度。具體內(nèi)涵見下文。，并界定了其含義和特點(diǎn)（參見表3）。

圖1 可持續(xù)性人力資源管理的多維度模型

（一）經(jīng)濟(jì)績(jī)效（微觀層面）

表3 可持續(xù)性人力資源管理的三維度

與戰(zhàn)略人力資源管理相同的是，可持續(xù)性人力資源管理十分注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效（Ehnert和Harry，2012）。De Prins等（2014）分析了可持續(xù)性人力資源管理的經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向?qū)嵺`活動(dòng)，提出其財(cái)務(wù)績(jī)效的產(chǎn)生關(guān)鍵在于組織內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)性。從資源基礎(chǔ)觀的角度看，內(nèi)部經(jīng)濟(jì)績(jī)效的產(chǎn)生關(guān)鍵在于資源的持續(xù)性（戴星翼，1999）；從利益相關(guān)者的視角看，外部經(jīng)濟(jì)績(jī)效的產(chǎn)生關(guān)鍵在于在制定和執(zhí)行有關(guān)效益或利潤(rùn)的決策時(shí)看重利益相關(guān)者的利益（Lafuente和Paula，2010；Guerci等，2014）。

首先，內(nèi)部經(jīng)濟(jì)績(jī)效的提升關(guān)鍵在于合理地使用和優(yōu)化物質(zhì)資源和人力資源。例如，可通過增加員工的新知識(shí)和新技能，增強(qiáng)員工潛在的創(chuàng)新能力，來促進(jìn)組織的管理創(chuàng)新以及技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新，以獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Jabbour和Santos，2008）。其次，根據(jù)利益相關(guān)者理論，公司治理不應(yīng)只停留于股東利潤(rùn)的最大化，而要兼顧各利益相關(guān)者的不同需求（如員工、債權(quán)人、供應(yīng)商、消費(fèi)者、政府等）（Lafuente和Paula，2010）。此外，與傳統(tǒng)人力資源管理相比，可持續(xù)性人力資源管理更著眼于深謀遠(yuǎn)慮、防范風(fēng)險(xiǎn)（Jabbour和Santos，2008），其實(shí)踐活動(dòng)更注重從人力資源即雇員的角度而不是股東的角度出發(fā)（Lis，2012）。

綜上所述，本文認(rèn)為，可持續(xù)性人力資源管理的經(jīng)濟(jì)績(jī)效實(shí)質(zhì)在于內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)效益的長(zhǎng)期性和共同獲得性，其實(shí)踐活動(dòng)更注重完善應(yīng)對(duì)用人育人風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)機(jī)制（參見表3）。特別值得注意的是，可持續(xù)性人力資源管理會(huì)平衡地滿足利益相關(guān)群體的經(jīng)濟(jì)利益需求（Guerci等，2014），重視利益的共存與協(xié)調(diào)。

（二）環(huán)境績(jī)效（宏觀層面）

WCED指出可持續(xù)發(fā)展以滿足當(dāng)代和后代的需求為前提，即不破壞自然資源和生態(tài)環(huán)境。企業(yè)要想以人力資源管理為依托實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展，就必須將人力資源管理與環(huán)境管理相結(jié)合（Wagner，2011），使之一體化。例如，建立關(guān)于環(huán)境活動(dòng)的專項(xiàng)培訓(xùn)機(jī)制，績(jī)效評(píng)估增加環(huán)境績(jī)效指標(biāo)（Daily和Huang， 2001；Jabbour和Santos，2008）。因此，環(huán)境績(jī)效可作為可持續(xù)性人力資源管理的衡量指標(biāo)之一。另外，由于環(huán)境績(jī)效維度自身的復(fù)雜性和對(duì)于實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性的重要性，其二級(jí)維度并沒有被學(xué)者們開發(fā)出來。

以往的研究大多從戰(zhàn)略或者實(shí)踐的角度出發(fā)，具體分析有關(guān)環(huán)境管理的人力資源管理制度或活動(dòng)（參見表3）。根據(jù)Wehrmeyer（1996）的研究，人力資源管理和環(huán)境管理一體化的方式有六種：（1）招聘和雇用有環(huán)境保護(hù)意識(shí)、知識(shí)、技能的人才；（2）通過培訓(xùn)和開發(fā)使員工掌握有關(guān)環(huán)境保護(hù)的知識(shí)和技能；（3）建立與環(huán)境績(jī)效指標(biāo)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)方式；（4）加強(qiáng)有關(guān)環(huán)境管理的持續(xù)專項(xiàng)教育；（5）將環(huán)境保護(hù)導(dǎo)向融入組織的文化價(jià)值體系；（6）發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)作用，落實(shí)環(huán)境管理活動(dòng)。Jabbour等（2008）將有助于提高環(huán)境績(jī)效的措施分為六類，其中有兩項(xiàng)措施應(yīng)為人力資源管理和環(huán)境管理一體化所借鑒，即提升企業(yè)環(huán)境保護(hù)主義社會(huì)形象、激發(fā)員工創(chuàng)造力以促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)的創(chuàng)新。Wagner（2011）通過進(jìn)一步的探索將一體化措施概括為三大方面，即通過貨幣獎(jiǎng)勵(lì)政策鼓勵(lì)員工保護(hù)環(huán)境、完善針對(duì)環(huán)境保護(hù)的員工培訓(xùn)計(jì)劃和建立環(huán)境保護(hù)的內(nèi)部文化機(jī)制。

因此，在人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中環(huán)境績(jī)效維度可理解為嵌入可持續(xù)發(fā)展觀、環(huán)境保護(hù)觀，實(shí)施環(huán)境友好型人力資源管理措施。其特點(diǎn)在于企業(yè)深化綠色環(huán)保文化理念（Daily和Huang，2001），并通過人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)將環(huán)境保護(hù)、資源節(jié)約概念嵌入員工工作，以實(shí)現(xiàn)組織的環(huán)境績(jī)效。

（三）社會(huì)績(jī)效（宏觀層面）

“三重底線”（經(jīng)濟(jì)—環(huán)境—社會(huì)）作為可持續(xù)性的核心，要求可持續(xù)性人力資源管理除以經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境保護(hù)為目標(biāo)外，還需立足于企業(yè)社會(huì)責(zé)任視角。企業(yè)社會(huì)責(zé)任金字塔模型表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任以經(jīng)濟(jì)責(zé)任為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)相應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任（Carroll，1991）。遵紀(jì)守法、堅(jiān)持倫理道德底線是可持續(xù)性人力資源管理實(shí)現(xiàn)社會(huì)績(jī)效的最低要求。

以往的研究就企業(yè)社會(huì)責(zé)任和人力資源管理進(jìn)行了關(guān)聯(lián)探討，劃分出具體的人力資源管理措施（參見表3）。首先，根據(jù)Greenwood（2002）的研究，符合社會(huì)績(jī)效維度的人力資源管理活動(dòng)有四類：（1）公平、公正、自治、尊重的獎(jiǎng)勵(lì)體系；（2）確保工作環(huán)境的安全，防止意外事故的發(fā)生，保護(hù)員工的身心健康；（3）對(duì)待員工遵循尊重、透明、誠(chéng)實(shí)和審時(shí)度勢(shì)的原則；（4）尊重和保護(hù)員工的隱私。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，對(duì)待處于邊緣化群體的雇員，可持續(xù)性人力資源管理要注重人力資源的多樣化管理（Greenwood，2002），同時(shí)著眼于招聘選拔、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、工作幸福感三類人力資源管理實(shí)踐措施（Dupont等，2013）。其次，從人力資源本身出發(fā)，可持續(xù)性人力資源管理通過為員工營(yíng)造良好的工作氛圍（Lis，2012），不僅可以增強(qiáng)組織吸引力，降低因人才流失而造成的損失，不斷發(fā)揮人力資源的價(jià)值再生效用；更能由此形成雇主品牌效應(yīng)，塑造良好的企業(yè)社會(huì)形象，獲取由此產(chǎn)生的社會(huì)效益和因招聘到高質(zhì)量員工而帶來的額外經(jīng)濟(jì)效益，從而形成經(jīng)濟(jì)績(jī)效的良好循環(huán)。

因此，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論視角下，可持續(xù)性人力資源管理的社會(huì)績(jī)效維度應(yīng)拓展為：在制定和執(zhí)行人力資源管理措施時(shí)注重從雇員而不是股東的角度出發(fā)（O'Riordan和Fairbrass，2008），在企業(yè)內(nèi)部尊重員工的公民權(quán)利，在企業(yè)外部樹立良好的社會(huì)形象。

五、可持續(xù)性人力資源管理的影響因素和作用結(jié)果

由前文的梳理可知，以往的研究大多關(guān)注可持續(xù)性人力資源管理的內(nèi)涵、實(shí)踐活動(dòng)等方面（如Elkington，1994；Jabbour和Santos，2008；Ehnert等，2016），詳細(xì)討論其前因和結(jié)果的研究相對(duì)較少，且較為零散。因此，我們?cè)谑崂砥淅碚撁}絡(luò)的同時(shí)，分析了現(xiàn)有研究涉及的前因和結(jié)果變量（參見圖2），以便為未來的研究提供一個(gè)較為清晰的思路。

圖2 可持續(xù)性人力資源管理的影響因素和作用結(jié)果

（一）可持續(xù)性人力資源管理的前因

1. 微觀層面的前因

首先，綠色環(huán)保文化表現(xiàn)為生產(chǎn)管理更重視防污減排、商業(yè)經(jīng)營(yíng)更關(guān)注保護(hù)環(huán)境，因此，擁有綠色環(huán)保文化的企業(yè)在管理過程中對(duì)員工方面的要求更多、需求更大，并試圖不斷通過有效的管理鼓勵(lì)員工在長(zhǎng)期工作中堅(jiān)持綠色環(huán)保的工作方式、維護(hù)企業(yè)社會(huì)形象、承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任（Jabbour和Santos，2008），這種鼓勵(lì)和要求使得可持續(xù)性人力資源管理在企業(yè)中更易達(dá)成。其次，企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向影響組織人力資源管理規(guī)劃的制定和執(zhí)行，可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向要求人力資源管理遵循可持續(xù)思路（Ehnert，2006）、關(guān)注有利于可持續(xù)提升企業(yè)績(jī)效的管理實(shí)踐活動(dòng)，因此成為可持續(xù)性人力資源管理的前因之一。

2. 中宏觀層面的前因

國(guó)際環(huán)境下，自1972年斯德哥爾摩人類環(huán)境會(huì)議以來，可持續(xù)發(fā)展理念逐漸形成并被國(guó)際社會(huì)所接受，隨之產(chǎn)生了企業(yè)質(zhì)量管理體系、進(jìn)出口貿(mào)易規(guī)范等環(huán)境管理新內(nèi)容（Post和Altma，1994）。環(huán)境管理基于節(jié)約資源的環(huán)境保護(hù)視角，不斷促使企業(yè)充分利用組織的各種資源，尤其是最稀缺、最有附加價(jià)值和潛在創(chuàng)造力的人力資源。因此，除了上文指出的環(huán)境管理與人力資源管理一體化過程外，實(shí)際上環(huán)境管理本身也會(huì)促使企業(yè)在管理過程中更關(guān)注可持續(xù)性管理模式，如可持續(xù)性人力資源管理、綠色人力資源管理等。

國(guó)內(nèi)環(huán)境下，我國(guó)政府政策秉承持續(xù)發(fā)展、重視協(xié)調(diào)的原則?！笆舜蟆币詠恚茖W(xué)發(fā)展觀已成為行動(dòng)指南，其內(nèi)涵在于堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。隨著科學(xué)發(fā)展觀相關(guān)政策的推動(dòng)落實(shí)，我國(guó)政府不斷鼓勵(lì)企業(yè)朝著資源節(jié)約、環(huán)境保護(hù)、社會(huì)責(zé)任承擔(dān)的目標(biāo)進(jìn)發(fā)，這也為企業(yè)開展可持續(xù)性人力資源管理活動(dòng)提供了外部支持。

另外，隨著企業(yè)行為社會(huì)效應(yīng)受關(guān)注度的上升，企業(yè)將被置于一個(gè)更大、更開放的系統(tǒng)，利益相關(guān)者的不同需求需不斷被滿足（Linda等，2006）。同時(shí)，對(duì)待處于邊緣化群體的雇員，注重人力資源的多樣化管理尤為重要（Greenwood，2002）。因此，為了滿足利益相關(guān)者的不同需求，企業(yè)在管理過程中應(yīng)建立起利益平衡機(jī)制，從而促進(jìn)重視企業(yè)社會(huì)形象和利益相關(guān)者利益的可持續(xù)性人力資源管理的實(shí)現(xiàn)。

（二）可持續(xù)性人力資源管理的結(jié)果變量

1. 個(gè)體層面

可持續(xù)性人力資源管理能夠改變員工的工作態(tài)度和行為，如工作滿意度、組織承諾、組織公民行為以及離職傾向等。可持續(xù)性人力資源管理從社會(huì)公平的角度出發(fā)，有責(zé)任感地對(duì)待員工，采取符合倫理道德的實(shí)踐措施，保證員工基本的工作安全感（Ehnert，2011）；同時(shí)關(guān)注員工的身心健康和工作環(huán)境（Greenwood，2002），減輕負(fù)面工作壓力（App等，2012），不斷提高員工的工作幸福感。

2. 組織層面

首先，從雇員角度出發(fā)的可持續(xù)性人力資源管理有助于緩解人才緊張問題，為組織提供充足的有效勞動(dòng)力（Ehnert，2011）。其次，可持續(xù)性人力資源管理通過個(gè)體層面的有益輸出，渲染良好的組織氛圍，由此形成雇主品牌效應(yīng)（Lis，2012），樹立良好的社會(huì)形象，為組織招聘到高質(zhì)量員工。最后，可持續(xù)性人力資源管理追求無紙化辦公（Jabbour等，2008）等綠色工作方式，有助于落實(shí)組織的環(huán)境管理政策。

目前，可持續(xù)性人力資源管理的前因變量和作用機(jī)制研究仍不夠全面，為了對(duì)可持續(xù)性人力資源管理形成更加系統(tǒng)、完整的認(rèn)識(shí)，并探究如何發(fā)揮其有益作用，從而為企業(yè)管理提供有效指導(dǎo)，我們認(rèn)為，未來的研究應(yīng)重視針對(duì)可持續(xù)性人力資源管理的前因變量和作用機(jī)制，做出更加深入、細(xì)致的實(shí)證探討。

六、研究啟示及未來展望

可持續(xù)性人力資源管理有利于人力資源管理系統(tǒng)形成良性循環(huán)，克服傳統(tǒng)人力資源管理下的工作倦怠、反工作行為、心理契約破裂等一系列負(fù)面效應(yīng)（初可佳和馬俊，2015）。其實(shí)踐價(jià)值在于通過有效的人力資源管理措施，促使組織獲取并保持可持續(xù)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而有利于組織人力資源管理系統(tǒng)的可持續(xù)運(yùn)行。例如，關(guān)注員工的安全和身心健康；遇到環(huán)境事故時(shí)，人力資源管理部門對(duì)相關(guān)員工有補(bǔ)償和承擔(dān)公司責(zé)任的完善方案；通過無紙化辦公（Jabbour等，2008）將綠色環(huán)保的工作方式鋪展到實(shí)踐中，從而有助于提高企業(yè)環(huán)境績(jī)效。

可持續(xù)性人力資源管理研究正處于一個(gè)迅速發(fā)展的時(shí)期，當(dāng)前該領(lǐng)域的探索主要集中在可持續(xù)性人力資源管理的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)、三種實(shí)踐活動(dòng)（經(jīng)濟(jì)性、環(huán)境性、社會(huì)性）等方面，而實(shí)證研究相對(duì)匱乏，維度測(cè)量和量表開發(fā)等尚處于空白狀態(tài)。另外，相較于國(guó)外，我國(guó)情境下的可持續(xù)性人力資源管理研究?jī)H處于概念和理論的萌芽期。有鑒于此，我們認(rèn)為可持續(xù)性人力資源管理的各方面研究有待深入，未來至少可以從以下三個(gè)方面開展深入、系統(tǒng)的研究：

第一，可持續(xù)性人力資源管理的前因變量?，F(xiàn)有研究（如Jabbour和Santos，2008；Wagner，2011）大多只關(guān)注可持續(xù)性與人力資源管理的相關(guān)性和一體化戰(zhàn)略，即如何通過人力資源管理落實(shí)可持續(xù)發(fā)展的問題，而較少有研究涉及可持續(xù)性人力資源管理的具體前因。要形成對(duì)可持續(xù)性人力資源管理系統(tǒng)全面的認(rèn)識(shí)，僅探究其如何落地是不夠的，還應(yīng)該不斷進(jìn)行理論和概念完善，分析其影響因素和影響機(jī)制。

第二，可持續(xù)性人力資源管理的作用機(jī)制。以往關(guān)于可持續(xù)性人力資源管理作用機(jī)制的研究，大多關(guān)注中微觀層面的經(jīng)濟(jì)績(jī)效以及宏觀層面的環(huán)境績(jī)效和社會(huì)績(jī)效，而對(duì)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面的結(jié)果變量關(guān)注較少。探討可持續(xù)性人力資源管理在個(gè)體層面和團(tuán)隊(duì)層面的影響，不僅有助于建立更完整的理論框架，而且更具有實(shí)踐意義。因此，未來可以從個(gè)體層面和團(tuán)隊(duì)層面深入挖掘可持續(xù)性人力資源管理的作用結(jié)果和影響機(jī)制。

第三，開發(fā)適用于我國(guó)情境的可持續(xù)性人力資源管理量表。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，國(guó)外對(duì)可持續(xù)性人力資源管理的實(shí)證研究尚處于起步階段，不僅數(shù)量稀少而且缺乏系統(tǒng)性，國(guó)外情境下的量表也沒有被開發(fā)出來，國(guó)內(nèi)更是缺乏相關(guān)研究。由于人力資源管理研究需與我國(guó)的具體情境相結(jié)合，未來的研究有必要著眼于本土化，在經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)三方面構(gòu)建可測(cè)量的指標(biāo)，開發(fā)出適用于我國(guó)情境的可持續(xù)性人力資源管理量表。通過構(gòu)念測(cè)量，可以深入開展我國(guó)情境下可持續(xù)性人力資源管理的實(shí)證研究，如研究人力資源的可持續(xù)供應(yīng)如何影響人力資源的再生產(chǎn)問題。

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A Literature Review of Sustainable Human Resource Management and Prospects

Tang Guiyao, Yuan Shuo, Chen Lin

（School of Management, Shandong University, Ji'nan 250100, China）

Sustainable human resource management refers to a series of HRM activities in organizations' favor to obtain sustainable competitive advantages, placing the emphasis on the balance between economic performance, environmental performance and social performance to maximize internal and external benefits. Through a literature review of related field and based on corporate social responsibility and stakeholder theories, this paper clarifies the formation and development process of the concept of sustainable HRM, analyzes the antecedents and outcomes of dimensions of its composition, and then explores the sustainability problem of HRM to promote the achievement of three-win goal among corporate economic performance, environmental performance, and social performance.

sustainable HRM；sustainable development；economic performance；environmental performance；social performance

F270

A

1001-4950(2017)02-0102-12

10.16538/j.cnki.fem.2017.02.008

（責(zé)任編輯：蘇 寧）

2016-10-01

山東大學(xué)青年學(xué)者“未來計(jì)劃”培養(yǎng)項(xiàng)目（2015WLJH15）；山東省青年學(xué)者培養(yǎng)專項(xiàng)（16CQXJ06）

唐貴瑤（1980—），女，山東大學(xué)管理學(xué)院副教授，香港浸會(huì)大學(xué)博士；袁 碩（1994—），女，山東大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生；陳 琳（1995—），女，山東大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生。