呂超宏+唐安雙

摘 要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外全員績(jī)效考核歷史與現(xiàn)狀的歸納整理，結(jié)合某石油公司的實(shí)踐案例，總結(jié)出在實(shí)施全員績(jī)效考核業(yè)務(wù)過(guò)程中存在的融合不夠、定位不清晰等問(wèn)題，進(jìn)一步研究，提出了開(kāi)展工作分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)考核體系等具體對(duì)策，以有效提升開(kāi)展全員績(jī)效考核活動(dòng)的成效，夯實(shí)企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，不斷增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：全員績(jī)效考核；實(shí)踐

中圖分類(lèi)號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.23.046

1 基本情況

縱觀歷史，學(xué)者通過(guò)開(kāi)發(fā)多種評(píng)估模型進(jìn)行全員績(jī)效評(píng)估。從20世紀(jì)30年代的基于工作特征評(píng)估模式到40年代的基于行為模式，再到50年代的基于產(chǎn)出模式。致力于發(fā)展一種“理想的、精確的”評(píng)估模式的研究者，但都有一定的不足，且存在一定的評(píng)定偏差。

國(guó)內(nèi)全員績(jī)效考核在近三十年來(lái)才陸續(xù)有現(xiàn)代意義上績(jī)效考核的著作出版。主要有四種方式對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系展開(kāi)探討，一是通過(guò)報(bào)刊發(fā)表論文闡述。二是融匯在人力資源管理各類(lèi)教程中，介紹探討研究和應(yīng)用成果。三是系統(tǒng)分析和研究，以專(zhuān)著的形式，提出見(jiàn)解。四是著重績(jī)效考核的實(shí)務(wù)，以工具書(shū)的形式開(kāi)展探討研究。

從總體上看，從最初的介紹先進(jìn)的成果逐漸過(guò)渡到結(jié)合國(guó)內(nèi)實(shí)踐開(kāi)展研究，為國(guó)內(nèi)的全員績(jī)效考核積累了豐富的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，但是由于在根本問(wèn)題即評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中沒(méi)有找到一個(gè)契合實(shí)際的模型或方案，因此存在一定的短板。

2 某國(guó)企運(yùn)行全員績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題及對(duì)策

2009年國(guó)資委下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》，對(duì)央企提出了加大推進(jìn)全員業(yè)績(jī)考核工作的力度的要求，要從考核辦法、建立健全考核機(jī)制，加強(qiáng)結(jié)果運(yùn)用等方面抓好意見(jiàn)的落實(shí)。2010年，央企下屬某企業(yè)明確了全員績(jī)效考核工作的指導(dǎo)思想及目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)、工作內(nèi)容及步驟、具體要求等，按結(jié)合實(shí)際制定了《全員績(jī)效考核工作運(yùn)行方案》，并擬定《實(shí)施細(xì)則》，對(duì)全員績(jī)效考核具體過(guò)程及要求予以明確，為開(kāi)展全員績(jī)效考核工作提供了制度依據(jù)。

實(shí)施全員績(jī)效考核工作之初，該企業(yè)在干部考核方面的制度較為完善，但定性考核較多、定量考核不夠；對(duì)技能操作人員的考核，考核標(biāo)準(zhǔn)及考核評(píng)價(jià)內(nèi)容簡(jiǎn)單，系統(tǒng)性不夠。發(fā)布《實(shí)施細(xì)則》后，通過(guò)一年的運(yùn)行，問(wèn)題較為明顯。

2.1 體系定位不明確

通過(guò)考核，要實(shí)現(xiàn)的管理目標(biāo)是什么，能解決什么樣的問(wèn)題等在管理層不統(tǒng)一，導(dǎo)致在實(shí)施過(guò)程中就存在變相走樣。

2.2 體系融合存在問(wèn)題

全員績(jī)效考核體系與企業(yè)績(jī)效考核及各類(lèi)獨(dú)立、專(zhuān)業(yè)化強(qiáng)的考核系統(tǒng)不融洽。重復(fù)考核、考核結(jié)果不共用等問(wèn)題突出，增加實(shí)施考核的負(fù)擔(dān)，執(zhí)行不力。

2.3 考核指標(biāo)系統(tǒng)性不夠

考核指標(biāo)大而全、定性不易量化，存在缺乏客觀性，不具說(shuō)服力等問(wèn)題，實(shí)施績(jī)效考核因人而異，差異較大，缺乏統(tǒng)一性。

2.4 考核周期設(shè)置與實(shí)際脫節(jié)

考核的頻次必須結(jié)合考核對(duì)象的工作內(nèi)容及特點(diǎn)來(lái)設(shè)定，不能一刀切。如對(duì)安全生產(chǎn)影響比較密切的指標(biāo)，從加強(qiáng)監(jiān)管的角度來(lái)講，要盡量縮短考核時(shí)間，加強(qiáng)過(guò)程跟蹤，確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 采取措施

3.1 加強(qiáng)各項(xiàng)考核體系的融合，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

完善的全員績(jī)效考核體系把各類(lèi)考核體系充分整合，實(shí)現(xiàn)橫向合縱向的融合，明確對(duì)應(yīng)關(guān)系，確保全員績(jī)效考核工作高效順暢運(yùn)行。

3.2 通過(guò)工作分析明確績(jī)效目標(biāo)

業(yè)績(jī)是管理出來(lái)的，必須結(jié)合工作實(shí)際開(kāi)展工作分析，確定績(jī)效要素。要明確崗位職責(zé)做起，增強(qiáng)考核的針對(duì)性，判斷個(gè)體行為與企業(yè)所要求之間的匹配程度，以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)，高效實(shí)施全員績(jī)效考核。

3.3 工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須明確

必須結(jié)合崗位實(shí)際，將運(yùn)行較好的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，多用數(shù)據(jù)，避免受考核者個(gè)人主觀因素而影響考核的公正性和有效性的。

3.4 考核指標(biāo)定量化，增強(qiáng)考核的可比性

盡量避免使用定性的描述考核指標(biāo)，可以將考核結(jié)果通過(guò)分門(mén)別類(lèi)描述定量化，增強(qiáng)考核的可衡量性，也讓結(jié)果更容易被理解和評(píng)價(jià)。

3.5 注重結(jié)果反饋

通過(guò)考核結(jié)果反饋、可以向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)、明確績(jī)效改進(jìn)的方向，也通過(guò)反饋溝通，增強(qiáng)考核的公開(kāi)化透明化，更有利于績(jī)效的持續(xù)改善。

3.6 必須加強(qiáng)全員績(jī)效考核知識(shí)的培訓(xùn)

應(yīng)當(dāng)通過(guò)培訓(xùn)統(tǒng)一全員績(jī)效考核的流程和要求，客觀公正的開(kāi)展全員績(jī)效考核。同時(shí)也要通過(guò)培訓(xùn)，讓被考核者（直接下級(jí)）更加清晰準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)全員績(jī)效考核體系，理解把握考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)良性的互動(dòng)，推動(dòng)全員績(jī)效考核的高效實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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