● 袁慶宏 錢珊珊 王春艷

專題研究

員工離職研究綜述與展望

● 袁慶宏 錢珊珊 王春艷

編者按：知識經(jīng)濟(jì)背景下，人的因素在構(gòu)造企業(yè)核心競爭力和獲得預(yù)期績效方面發(fā)揮著不可替代的作用。正如習(xí)近平總書記在《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》中的批示：“辦好中國的事情，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在人才?！逼髽I(yè)的人才競爭愈演愈烈，員工流動意愿日趨活躍，離職行為也越發(fā)頻繁?，F(xiàn)實意義之下，離職主題長期得到產(chǎn)、學(xué)兩界的共同關(guān)注。自1955年Brayfield和Crockett開啟基于員工態(tài)度理解離職的先河后，學(xué)者們相繼提出多種預(yù)測和解讀離職的理論模型，涌現(xiàn)出大量的文獻(xiàn)成果。據(jù)Barrick和Zimmerman(2005)的數(shù)據(jù)，進(jìn)入本世紀(jì)以來有關(guān)離職的研究已多達(dá)1500余項，而且還有快速增加的趨勢，可見離職主題不僅吸引著世界范圍的研究興趣，而且保持著持續(xù)的熱度。為此，我們特邀燕山大學(xué)楊春江教授作為本期客座編輯，共同主持了這一關(guān)于員工離職的研究專題，希望借此工作推動員工離職的本土化研究，并為社會轉(zhuǎn)型時期的組織管理實踐提供指導(dǎo)。

這次離職專題最終接受了六篇研究論文。袁慶宏團(tuán)隊在系統(tǒng)梳理了離職理論從個體離職向群體離職、從關(guān)注前因和過程向關(guān)注多樣性后果、從孤立行為向系統(tǒng)事件發(fā)展的基礎(chǔ)上，分析了離職研究的多學(xué)科背景、管理啟示和未來發(fā)展。楊春江團(tuán)隊基于社會學(xué)習(xí)理論，通過離職意愿建立起組織嵌入和職業(yè)嵌入與員工任務(wù)績效的關(guān)聯(lián)，根據(jù)383名員工和93位主管配對數(shù)據(jù)的實證檢驗結(jié)果，支持了兩類嵌入與任務(wù)績效的正向關(guān)系和離職意愿在其間的中介效應(yīng)。趙新元團(tuán)隊針對就職外企的中國員工職業(yè)發(fā)展中面臨的晉升瓶頸問題，基于574份在線調(diào)查數(shù)據(jù)，實證檢驗了“玻璃天花板效應(yīng)”對本土員工離職意愿的正向影響，及其間易變性職業(yè)生涯的調(diào)節(jié)效應(yīng)。張劍團(tuán)隊從反饋環(huán)境入手，構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境通過職業(yè)適應(yīng)能力對員工離職傾向施以影響的中介模型，基于147份問卷數(shù)據(jù)的分析，結(jié)果支持了模型的主效應(yīng)與中介效應(yīng)。姚輝團(tuán)隊聚焦新生代員工的離職問題，結(jié)合文獻(xiàn)和調(diào)查編制了新生代員工工作價值觀問卷，通過263份問卷數(shù)據(jù)分析了工作價值觀的三個方面——工作氛圍、自我實現(xiàn)和薪酬福利對留職意愿的影響。谷慧敏團(tuán)隊通過組織認(rèn)同，鏈接起企業(yè)社會責(zé)任對員工離職的影響，基于327位酒店員工的數(shù)據(jù)分析，結(jié)果支持了企業(yè)社會責(zé)任對員工離職傾向的負(fù)向影響和其間組織認(rèn)同的中介作用。以上六篇文章既有系統(tǒng)的文獻(xiàn)梳理和前瞻的方向展望，又有對作用機(jī)理和邊界條件的深入檢驗，從各自角度增強(qiáng)了學(xué)界對離職問題的理解。我們期望通過這一期專題，不僅向大家呈現(xiàn)優(yōu)秀的離職研究成果，還期許能為國內(nèi)學(xué)者開展后續(xù)離職研究提供啟發(fā)。

員工離職是指從組織中獲取物質(zhì)利益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程，長期以來的離職研究主要從個體層面探究員工主動離職的決定因素和決策過程。本文在梳理以往離職研究在個體離職模型、群體離職和離職后果等方面進(jìn)展的基礎(chǔ)上，識別了離職研究的多學(xué)科背景及其對管理學(xué)視角下離職理論的啟示，最后分析了離職研究未來可能的理論貢獻(xiàn)和實踐應(yīng)用領(lǐng)域，以期為后續(xù)研究提供有益啟示。

員工主動離職 離職研究 綜述與展望 理論貢獻(xiàn)

員工離職（employee turnover）是指“從組織中獲取物質(zhì)利益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程”（Mobley, 1982），一般可以分為主動離職和被動離職兩種類型。前者是指離職決策主要由員工做出，一般指辭職；后者是指離職決策主要由組織做出，包括裁員、解雇、開除等形式。相對而言，主動離職（voluntary turnover）更多地得到組織行為學(xué)研究領(lǐng)域?qū)W者們關(guān)注，目前形成的所謂“離職研究圈”也主要集中在員工主動離職研究范疇之內(nèi)。以離職為主題的學(xué)術(shù)研究也已經(jīng)有了百年的歷史（Hom et al., 2017）。

面對這樣一個足夠長的研究歷史，既需要回顧離職理論的演進(jìn)歷程，梳理不同階段的離職研究的成果與進(jìn)展，也需要認(rèn)真識別當(dāng)前組織管理情境下離職研究面臨的新挑戰(zhàn)，借助多學(xué)科視角反思離職行為的本質(zhì)，重新認(rèn)識離職研究的管理學(xué)內(nèi)涵，進(jìn)而對離職研究未來可能的理論貢獻(xiàn)和實踐應(yīng)用做出分析和判斷。

一、員工離職研究進(jìn)展綜述

很長一段時期的離職研究中，組織行為學(xué)者主要站在微觀的視角，研究個體心理隱變量對員工離職的影響，引入不同的反映個體心理感受的構(gòu)念來分析員工離職的決定性因素，進(jìn)而試圖描述員工做出離職決策的心理變化過程。在揭示員工離職動機(jī)方面，這種研究視野起到了“打開黑箱”的作用，長期以來，在離職研究領(lǐng)域已積累了數(shù)量眾多的研究文獻(xiàn)。

然而，近年來情況有所改變。員工離職研究在不斷豐富傳統(tǒng)離職模型的基礎(chǔ)上，已經(jīng)從關(guān)注單一的連續(xù)中介鏈到關(guān)注導(dǎo)致員工離職的多重路徑，從以態(tài)度類分析變量為主到對組織外和非情感因素的吸收，從把離職視為個體的孤單行動到注意到個體間社會關(guān)系對離職的深刻影響，從只關(guān)注一次性的離職影響到對持續(xù)性多樣化的離職后果的識別，從特征導(dǎo)向的離職行為測量到兼顧特征與過程的離職事件分析，等等，在多角度和多層面取得富有新意的拓展。

（一）傳統(tǒng)個體離職模型的演進(jìn)

1958年March和 Simon的經(jīng)典研究被認(rèn)為是管理學(xué)研究者采用離職模型進(jìn)行離職研究的起點。在此之前的離職研究，則主要是通過某些客觀測驗值（如員工的個性測驗、智力得分、能力測驗得分和職業(yè)評估清單等個體特征資料）與離職行為的相關(guān)關(guān)系來進(jìn)行簡單的推斷。例如，有研究發(fā)現(xiàn)，組織中智力測驗得分高于平均分?jǐn)?shù)之上的員工在組織中留職時間更長（Viteles, 1924）；Brown和Ghiselli（1953）從能力角度指出能力測驗得分和離職呈U型關(guān)系，能力測驗得分中等的員工離職的可能性更?。粏T工的傳記數(shù)據(jù)、興趣問卷和一般能力測驗可以較準(zhǔn)確地預(yù)測員工離職可能性（Kriedt & Gadel,1953）。該研究階段的共同特點是，沒有關(guān)注到特定個體的態(tài)度因素的驅(qū)動作用，解釋力非常有限。

March和 Simon較早提出了影響意義深遠(yuǎn)的員工離職模型。在員工理性決策假設(shè)下的員工離職模型包括兩個主要的離職決定變量：離職意愿和離職可能性。March 和Simon模型對其后員工離職模型的研究起到引領(lǐng)作用，模型中的許多主要變量被其后多數(shù)的員工離職模型所吸收和采納。

在20世紀(jì)70年代，離職模型得到了進(jìn)一步的發(fā)展。Price在其1977年出版的《離職研究》一書中，在對多個學(xué)科關(guān)于員工離職研究文獻(xiàn)進(jìn)行回顧的基礎(chǔ)上，建立了一個離職模型，該模型把工作滿意度看作外生變量與離職行為之間的中間變量，可替換工作的機(jī)會在工作滿意度和離職行為之間起調(diào)節(jié)作用。

Mobley通過一系列中介變量描述了員工離職決策心理變化過程，提出了包括“評估現(xiàn)有工作→工作不滿意→想退出→判斷工作尋找和退出成本→尋找意愿→評價可供選擇的機(jī)會→比較可供選擇的機(jī)會和現(xiàn)有工作→退出意愿→退出”的所謂中介鏈?zhǔn)侥Ｐ停∕obely, 1977）。Mobley和他的同事還在隨后提出了包括更多構(gòu)念的擴(kuò)展中介鏈模型，以盡可能全面地捕捉到影響員工離職的各類復(fù)雜因素（Mobely et al., 1979）。

20 世紀(jì)80 年代，離職意向研究有了新進(jìn)展，離職動機(jī)因素模型變得更加復(fù)雜。Steers 和Mowday于1981年，在Price（1977）、Mobley（1977, 1979）等提出模型的基礎(chǔ)上建立了動機(jī)模型。根據(jù)該模型，工作期望和工作價值觀影響員工對工作的主觀態(tài)度；主觀態(tài)度和一些非工作因素影響離職或留任的傾向；最終離職傾向會導(dǎo)致實際的離職行為。這些變量的變化順序可能因個體的不同而不同（Steers & Mowday，1981）。組織承諾（organizationalcommitment）也開始成為Steers 和Mowday（1981）模型中重要的中間變量。為了更好地用態(tài)度變量預(yù)測實際的離職行為，Sheridan 和Abelson（1983）從非線性突變論的角度出發(fā)，提出一個“尖峰突變”（cusp-catastrophe）模型，認(rèn)為員工只要有可能，就會努力保持當(dāng)前的雇傭狀態(tài)，但是在員工對工作滿意度下降到某一特定的閾值時，會從保持狀態(tài)突變到離職狀態(tài)。“尖峰突變”模型打破了把員工向離職點發(fā)展的退出過程視為線性連續(xù)函數(shù)的簡單假定。

（二）近期個體離職理論模型的發(fā)展

20世紀(jì)90年代后，員工離職模型的進(jìn)一步發(fā)展，主要體現(xiàn)在對于復(fù)雜的離職動機(jī)、多條離職路徑、影響離職的非態(tài)度類因素等方面的關(guān)注。。

Hom和Griffeth于1991年在Hulin（1991）退出認(rèn)知（withdrawal cognition）理論和Mobley（1979）模型的基礎(chǔ)上建立了動機(jī)模型。該模型認(rèn)為工作態(tài)度變量會影響退出認(rèn)知，進(jìn)而導(dǎo)致不同的退出行為（如怠工、曠工和離職）。

Lee和Mitchell（1994） 以 映 像 理 論（image theory）為基礎(chǔ)，建立了員工離職展開模型（unfolding model），該模型提出了導(dǎo)致員工離職的途徑是多條的，并識別了四種不同的離職路徑。“震撼”（shock）可以直接導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向甚至離職。其最大的貢獻(xiàn)在于突破了傳統(tǒng)的離職研究視野，指出導(dǎo)致離職的一些決策實際上和工作滿意度是無關(guān)的。

在員工離職展開模型基礎(chǔ)上，Mitchell 等（2001）提出了工作嵌入概念，工作嵌入被定義為“阻止個體離開工作的各種力量”。工作嵌入概括了使得員工繼續(xù)留在工作中的有關(guān)組織與社群相關(guān)的因素，這些因素會使得員工依附或嵌入于他們所在的工作中，即使出現(xiàn)工作不滿意或可供選擇的工作機(jī)會，員工仍會留在組織工作而不產(chǎn)生離職行為。從工作內(nèi)外因素入手分析員工留職的原因，從員工保留角度分析員工離職，在回答“什么因素促使員工留在組織中”的同時，為回答“員工為什么離職”開辟了全新的視角。工作嵌入理論，憑著對個體對工作的多重依附關(guān)系的綜合刻畫，克服了傳統(tǒng)離職研究中過多關(guān)注態(tài)度變量的局限，將組織以外因素和非情感因素對員工留職的影響引入到離職研究中。大量實證研究也證明了工作嵌入顯著優(yōu)于許多傳統(tǒng)變量的離職預(yù)測效力（楊春江等，2010）。

近十年來，一批對員工深層心理變量進(jìn)行的探索，或者將已有傳統(tǒng)變量進(jìn)行改造并賦予新意的研究，也推動了離職研究的豐富和發(fā)展。

對于工作滿意度和員工離職行為這一經(jīng)典關(guān)系，有學(xué)者突破了只對工作滿意度進(jìn)行靜態(tài)分析的局限，他們關(guān)注工作滿意度的長期動態(tài)演化對員工離職的影響，借助跨層次的研究方法，探討了個體層和單元層工作滿意度的軌跡以及軌跡分布會交互影響到個體離職和單元層離職，從而揭示了以工作滿意度的軌跡變化有效預(yù)測員工離職行為的新的路徑（Liu et al., 2012）。

Hom等人針對傳統(tǒng)離職研究通常忽略“離職目的地”這個重要方面，也就是員工離職之后做什么，他們區(qū)分了離職的遠(yuǎn)端前因（distalcauses/antecedent）和近端前因（proximal cause/antecedent），將員工離職可以被看成一系列的演變過程，提出的近端退出（proximal withdrawal）概念, 將離職意圖視為離職行為的近端前因（proximal cause/antecedent），并將員工離職和留職類型（主動和被動）結(jié)合起來，依據(jù)員工在離職過程中自身控制力的大小確定離職前端的四種狀態(tài)，以更精確地判斷員工離職和退縮行為的發(fā)生（Hom et al., 2012）。這一理論，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)離職研究主要以離職意愿為因變量，而對從離職意愿到離職行為之間過程機(jī)理缺乏研究的局限。

（三）從個體離職理論到群體離職理論的拓展

離職常常作為個體決策過程的結(jié)果與個體的孤單行動一起被研究，也有部分研究關(guān)注到社會結(jié)構(gòu)對離職的影響。一些研究為離職的結(jié)構(gòu)性觀點提供了支持，如離職的人越是處于某種結(jié)構(gòu)的中心，帶動其他人離開的可能性就越大。隨著對離職事件中的人與人之間互動過程的結(jié)構(gòu)性視角研究的增多，離職研究領(lǐng)域的由關(guān)注“原子式”的個體離職——關(guān)注離職者個體的偶發(fā)、獨立或個體決策行為，轉(zhuǎn)而聚焦單元層次的離職影響因素、社會交互過程機(jī)理及影響后果。已有學(xué)者對群體離職(collective turnover)進(jìn)行了探索，并逐漸開發(fā)出一些理論和模型，比較典型的包括：離職的滾雪球效應(yīng)（Krackhardt & Porter，1986）、離職傳染效應(yīng)（Felps，2009）、群體離職過程模型（Bartunek，2008）以及情境涌現(xiàn)離職理論（Nyberg & Ployhart，2013）等。

Krackhardt 和 Porter （1986）批判了個體導(dǎo)向的研究方法，并驗證了離職的“滾雪球效應(yīng)”，他們發(fā)現(xiàn)個體離職決策很大程度上受到非正式網(wǎng)絡(luò)中與其相似的人離職的影響，他們的研究不再基于認(rèn)為“離職事件是相互獨立的”這個前提，這是研究方向的進(jìn)步。然而，他們依然將同事之間感知到的相似性作為一個影響個體離職決策的前因變量。

Felps等（2009）以一個地區(qū)銀行的45 個分支機(jī)構(gòu)和一個國家酒店公司的1038 個部門為樣本開展的實證研究基礎(chǔ)上，構(gòu)建了離職傳染模型（turnover contagion model），指出同事的工作搜尋行為或是離職行為能夠通過社會傳染過程來影響其他員工，從而提高身邊的員工離職的可行性，尤其這些同事就是自己進(jìn)行社會比較的目標(biāo)。

Bartunek等（2008）通過案例研究，開發(fā)了引發(fā)群體離職的三階段互動升級過程模型，當(dāng)兩個或更多的組織集體成員經(jīng)歷對組織某方面的不滿之后，員工的負(fù)面感受就會通過社會比較、意義建構(gòu)（group sensemaking）和情緒傳染（emotional contagion）等過程轉(zhuǎn)化為共享的集體感知，當(dāng)集體成員對改善感到無助、有其他機(jī)會并且感到對離職的約束較少時，他們就會集體決定離開組織。Bartunek將群體離職（collective turnover）界定為“兩個或兩個以上的組織員工基于共同的社會過程和決定，在相近的時期內(nèi)離開組織”。

Nyberg和Ployhart（2013）針對單元層次的離職提出了情境涌現(xiàn)離職理論（context-emergent turnover theory，CET理論），該研究在人力資本理論和基礎(chǔ)資源觀的理論基礎(chǔ)上，針對群體離職的涌現(xiàn)性、情境性、時間性（流入和流出的人力資本）進(jìn)行深入的理論闡釋，并且將離職構(gòu)念和跨層分析聯(lián)系起來，構(gòu)造了一個群體離職的整體模型，并用來分析群體離職對組織人力資本和組織績效的復(fù)雜影響。

群體離職研究對于離職理論研究具有獨特的重要意義。因為組織研究中的理論、關(guān)系和概念在不同層次上往往并不是同構(gòu)的（isometric），個體層次構(gòu)念的簡單聚合并不能反映其相對應(yīng)的集體層次概念的實質(zhì)和內(nèi)涵(Chan,1998)。當(dāng)前大多的群體離職研究是基于個體離職研究邏輯和理論展開的，缺乏從集體層面的特殊影響機(jī)制視角來提煉和建構(gòu)群體離職的理論基礎(chǔ)。

群體層次的離職研究開始受到更多的關(guān)注，2011年一項關(guān)于群體離職的綜述研究，提到當(dāng)時已有超過100篇關(guān)于群體離職的論文發(fā)表，這其中66%是在2000年之后發(fā)表，且大部分是發(fā)表在頂級期刊上（Hausknecht & Trevor, 2011）。

（四）從關(guān)注離職前因和過程到對離職后果多樣性的探索

盡管員工離職的決定因素和過程機(jī)理是離職研究最為集中的領(lǐng)域，但對離職后果或由離職帶來的多重影響的研究，近年來也取得許多積極的進(jìn)展。

從一次性離職后果到持續(xù)性離職后果。對于離職后果的研究最早主要關(guān)注于離職的成本核算，早期的研究者們致力于精確區(qū)分出離職所帶來的各種成本，包括：招聘成本、廣告成本、新員工培訓(xùn)成本和一般性的管理成本等（Hall，1981；Smith & Watkins，1978），主要涉及到對離職為組織帶來的一次性成本損失的估量。后續(xù)學(xué)者開始圍繞離職對組織績效的持續(xù)或多重影響進(jìn)行探究。以往研究認(rèn)為，離職者離開組織之后就在很大程度上切斷了與組織的聯(lián)系，這種觀點在Krackhardt和Porter（1985）的經(jīng)典文獻(xiàn)中有所體現(xiàn)。這兩位學(xué)者對三家快餐店的長期研究發(fā)現(xiàn)，離職者在離開之后即切斷了與原組織的大多數(shù)聯(lián)系，從而不容易繼續(xù)對原組織中留職同事產(chǎn)生后續(xù)影響。然而，近年來信息通信技術(shù)與媒介便利性的急劇發(fā)展，為離職員工與原企業(yè)同事保持緊密而頻繁的聯(lián)系和互動創(chuàng)造了條件。賽博空間（cyberspace）里，尤其是專業(yè)工作者的職業(yè)聯(lián)系和工作邊界正在發(fā)生巨大變化（Ollier-Malaterre et al., 2013）。因此，離職員工的持續(xù)性離職后果研究成為新時代需要關(guān)注的重點。

從簡單的消極后果到復(fù)雜的倒U型曲線關(guān)系。人力資本理論認(rèn)為，勞動力的積累以及公司特有的人力資本決定了績效，大量研究顯示員工流出對企業(yè)績效有負(fù)面影響（Shaw，2011）。如果離職流失的人力資本對原組織而言具有很強(qiáng)的特殊性（如公司內(nèi)部的關(guān)于組織和業(yè)務(wù)的隱性知識），離職對組織的影響可能尤為嚴(yán)重，因為專有資產(chǎn)和知識很難重構(gòu)和替代（Coff，1997；Kacmar et al., 2006）。但也有研究認(rèn)為員工離職和企業(yè)績效之間存在倒U型關(guān)系（Glebbeek & Bax，2004；Shaw et al., 2005）。Abelson和Baysinger提出的最優(yōu)化離職模型仍然被公認(rèn)為推測離職影響的標(biāo)準(zhǔn)理論模型。這種倒U型關(guān)系有一個非常直觀的基礎(chǔ)：在低水平的主動離職率下，組織中的工作者會變得停滯不前和思想保守（Dubin，1970），在低水平向中等水平轉(zhuǎn)變的過程中，離職可能會帶來勞動力創(chuàng)新、靈活性、適應(yīng)性的提高等好處，從而使組織績效得到恢復(fù)或提高（Abelson & Baysinger，1984；Dalton & Todor，1979）。

離職產(chǎn)生的積極影響或正向關(guān)系受到關(guān)注。Mowday等人認(rèn)為同事離職對于留職者既有消極影響，也有積極影響。最直接的積極結(jié)果是離職為那些還留在組織里的人創(chuàng)造了內(nèi)部的晉升機(jī)會（；另一個積極結(jié)果來源于同事離開后員工所面對的潛在的不和諧狀況（Mowday et al., 1982）。Mowday（1981）預(yù)測，員工解決這種不和諧的方法之一是增加他們對工作和組織的滿意度來證明他們自己留下的決定。如果那些走的人沒有給他們的工作量帶來負(fù)擔(dān)就會出現(xiàn)一個附加的利益。如果離職的是一些低績效的員工，那么留職者可能會對他們的工作更加滿意（Mowday et al., 1982；Krackhardt & Porter，1985）。Corredoira和 Rosenkopf（2010）的研究對將離職作為一種從前雇主向新雇主的單向信息流動事件的普遍觀念提出了挑戰(zhàn)，提出員工離職創(chuàng)建了企業(yè)之間信息的雙向流動，增進(jìn)了對組織間知識流動的了解，提供了知識轉(zhuǎn)移中涉及過程的一個更完整的畫面，同時提供的經(jīng)驗證據(jù)表明，社會資本在促進(jìn)組織間的流動中起到重要作用。該研究指出一個事實：員工流動有利于企業(yè)之間創(chuàng)新邊界的兩種方向的知識轉(zhuǎn)移，員工離職的原企業(yè)也可以從中獲取利益（Corredoira & Rosenkopf, 2010）。Somaya等人增加了對員工流向的組織類型的考慮，即員工的流動去向是原組織的競爭者還是潛在合作者。他們發(fā)現(xiàn)，重要的不僅是員工是否從組織離開，而是他們流動到新企業(yè)是否建立起有利于原企業(yè)的社會聯(lián)結(jié)。該研究通過引入社會資本理論，拓展了員工流動與公司績效之間相關(guān)關(guān)系的研究（Somaya et al., 2008）。

（五）從孤立離職行為到系統(tǒng)離職事件的研究方法的發(fā)展

過去研究往往受限于研究數(shù)據(jù)的可獲得性、離職后行為的不易追蹤等難題的困擾，離職過程和影響后果的研究的深度和廣度受到巨大的局限。Morgeson，Mitchell和Liu（2015） 提 出 事 件 系 統(tǒng) 理 論（event system theory），以事件的時間、空間和強(qiáng)度（新穎性、顛覆性、關(guān)鍵性）三個屬性分析事件對相關(guān)實體的影響。該理論對于廣義的管理科學(xué)具有的解釋力正受到日益的關(guān)注。

從離職行為到離職事件，從特征導(dǎo)向到對群體離職事件發(fā)展過程時間和空間屬性的關(guān)注。已有離職研究多從組織行為學(xué)視角出發(fā)，視離職為行為，并分析由此行為帶來的影響，而從事件視角，關(guān)注群體離職作為“事件”，其影響后果具有時間持續(xù)性和空間延展性。使用事件導(dǎo)向的研究視角有助于厘清和更切合組織動態(tài)性、多層次性和結(jié)構(gòu)性的特征。已有學(xué)者開始探索使用事件視角對離職展開分析，如借鑒事件鏈構(gòu)建的群體離職影響后果模型（Wang，2016）和離職事件二階段縱向模型（Hale，2016）。

對群體離職從行為到事件的關(guān)注，源于對群體離職發(fā)生后時間動態(tài)性和空間多層次性的屬性的關(guān)注。借鑒災(zāi)害鏈、事件鏈的概念，采用案例研究方式構(gòu)建了群體離職事件影響后果理論模型，將群體離職事件的出現(xiàn)視為組織中的“人事地震”。不僅能夠分析群體離職事件發(fā)生后即時影響效應(yīng)，還可以分析由此誘發(fā)的次生、衍生事件的后續(xù)連續(xù)影響。由此看來，以事件系統(tǒng)理論開發(fā)的研究工具在離職研究尤其是群體離職領(lǐng)域具有良好的應(yīng)用前景。

二、離職研究的多學(xué)科背景與管理學(xué)本質(zhì)

如前所述，已有離職研究主要關(guān)注員工離職過程中個體心理和社會關(guān)系等因素的影響機(jī)理，離職研究者主要分布在組織行為學(xué)領(lǐng)域內(nèi)。然而，隨著宏觀社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的劇烈變遷，發(fā)生在組織之間的員工離職行為的性質(zhì)和形態(tài)也發(fā)生深刻變化。

員工離職是管理學(xué)研究領(lǐng)域尤其是組織行為學(xué)領(lǐng)域的一個備受關(guān)注的研究主題，但對于員工離職現(xiàn)象有許多有啟發(fā)意義的探索，卻是來自經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)等基礎(chǔ)學(xué)科的相關(guān)研究。它們從各自學(xué)科視角對于離職行動者的決策動機(jī)和行為的解釋，會為管理學(xué)視角下的離職管理帶來重要啟示。這需要現(xiàn)有離職研究體系具有更大的開放性和包容性，從多學(xué)科背景的交叉領(lǐng)域來重新思考離職行為的本質(zhì)，并認(rèn)識離職研究的管理學(xué)內(nèi)涵。

（一）離職研究的多學(xué)科背景與啟示

1. 離職研究的社會學(xué)背景

社會流動（social mobility）是承載員工離職意涵的更廣闊的概念范疇。社會階層和社會流動是社會學(xué)研究的核心內(nèi)容，其中社會流動是指“個人或群體從一種社會角色或地位向另一種社會角色或地位的運動”。

斯蒂芬·拉姆勒(Rammler) 等人認(rèn)為，流動性應(yīng)當(dāng)同個體性( individuality)、理性、平等和全球性一樣，被視為現(xiàn)代性的一般原則（林曉珊，2014）。社會的現(xiàn)代化程度越高，能動者( 主體) 所獲得的對其生存的社會狀況的反思能力便越大，從而改變社會狀況的能力也越大（貝克，2004）。在社會學(xué)研究者看來，每個社會成員都是具有自主選擇意志的社會行動者（social actor），人的主動流動性是現(xiàn)代社會的本質(zhì)特征之一，也是反映一個社會整體開放程度的重要標(biāo)志，社會成員個體為追求自身社會階層上升而產(chǎn)生的社會流動的努力，是社會發(fā)展的基本動力之一。

社會流動中與員工離職更接近的職業(yè)流動(occupation mobility)、主動職業(yè)轉(zhuǎn)換（voluntary career transition）等主題，對深刻理解現(xiàn)代組織中員工離職的社會與文化背景都有著積極意義。需要注意的是，與管理學(xué)領(lǐng)域關(guān)注員工產(chǎn)生職業(yè)流動行為時的個體決策機(jī)制及其組織影響不同，社會學(xué)研究者更多是從社會結(jié)構(gòu)變遷、社會分層、社會角色、社會地位等方面關(guān)注人的這些流動。

2. 離職研究的經(jīng)濟(jì)學(xué)背景

離職研究可追溯至20世紀(jì)初。最早涉足這一研究領(lǐng)域的是經(jīng)濟(jì)學(xué)家。在現(xiàn)代廠商理論的基本經(jīng)濟(jì)模型中，勞動力是四種生產(chǎn)要素（勞動力、土地、資本、企業(yè)家）之一。經(jīng)濟(jì)學(xué)者們關(guān)注勞動力流動（labor mobility）在市場經(jīng)濟(jì)中的積極作用，他們主要考察工資、勞動力市場結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等宏觀因素對員工離職的影響。20世紀(jì)70年代以前的離職研究多用“勞工離職”（labor turnover）來表述（Price，1977）。

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是與離職相關(guān)研究成果最為集中的領(lǐng)域。早期經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)注的是藍(lán)領(lǐng)工人的流動率問題以及如何降低流動性。勞動力市場學(xué)派以勞動力供給和需求、主觀效用、合理經(jīng)濟(jì)決策、工作搜尋、離職成本與收益比較等為核心概念，注重從組織外部因素相互作用解釋員工離職，從總體性層面對勞動力流動狀況進(jìn)行描述。近年來隨著人力資本理論的發(fā)展，組織中的掌握企業(yè)核心資源的經(jīng)理或關(guān)鍵技術(shù)人員被認(rèn)為是擁有足夠人力資本、有能力可以跨越組織邊界移動，以期獲取更好工作機(jī)會的一群人，擁有更多的流動自由(the freedom of mobility ) 。工作流動（job mobility）被員工看成是改善自身福利的手段之一。在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中研究個體離職決策的工作流動模型中，工資、企業(yè)規(guī)模、勞動力市場周期、年齡、辭職成本等被作為主要影響因素來考慮（伊蘭伯格、史密斯，1999）。

企業(yè)在本質(zhì)上是一種經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)員工與企業(yè)之間的契約也是以經(jīng)濟(jì)契約基礎(chǔ)的。經(jīng)濟(jì)學(xué)研究將勞動者在雇主之間的自由流動視為社會進(jìn)行勞動力配置的重要方式。這種以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的勞動力流動研究，在對管理學(xué)層面的員工離職研究有著深刻影響的同時，也存在著對非經(jīng)濟(jì)因素考慮甚少的缺欠。正因為如此，在后來的員工離職研究中，側(cè)重經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的勞動力市場學(xué)派（labor market school），逐漸被以心理學(xué)為基礎(chǔ)的心理學(xué)派（psychological school）所替代。

3. 離職研究的心理學(xué)背景

不同于社會學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)對勞動力流動的宏觀影響的關(guān)注，心理學(xué)背景的離職研究更關(guān)注員工個體的動機(jī)與行為，側(cè)重從組織內(nèi)部影響因素分析員工離職行為的心理決策過程。心理學(xué)科（尤其是工業(yè)與組織心理學(xué)、職業(yè)心理學(xué)等分支）的相關(guān)研究產(chǎn)生了大量的研究成果。20 世紀(jì)70～80年代以來，心理學(xué)派從個體層面對于員工離職決定因素的研究逐漸成為影響員工離職研究的主流。

在離職研究很多場合下，工業(yè)與組織心理學(xué)（industrial & organizational psychology）與組織行為學(xué)的研究常常難以分辨?？傮w上，前者更側(cè)重對心理學(xué)構(gòu)念（人格、動機(jī)、態(tài)度和工作表現(xiàn)等）的嚴(yán)格使用，運用實證方法獲得個體行為的因果推論；后者關(guān)注組織中的工作情境下的員工和群體，相對不強(qiáng)調(diào)心理學(xué)構(gòu)念，而更關(guān)注組織氛圍的影響?！皞鹘y(tǒng)的心理學(xué)研究更多地關(guān)注個體的心理或行為, 往往通過‘去情境化’(decontextualization)的方式阻隔或控制個體之外的很多情境變量的作用”，“這種范式可能有礙于建立組織情境下的理論”（張志學(xué)，2014），這一判斷在心理學(xué)主導(dǎo)的離職模型研究中也有所顯現(xiàn)。組織行為學(xué)領(lǐng)域的離職研究更關(guān)注組織目標(biāo)與組織利益的實現(xiàn)，其著眼點除了員工個體特征、個體態(tài)度等因素以外，還將諸如工作特征、個體-組織匹配、組織特征、外部工作機(jī)會等影響因素都列在考慮范圍之內(nèi)。因此，我們在借鑒心理學(xué)研究成果的同時，還需關(guān)注復(fù)雜組織情境對離職研究的影響。

（二）對離職研究的管理學(xué)內(nèi)涵的思考

梳理比管理學(xué)更為本源和更為歷史悠久的基礎(chǔ)學(xué)科的相關(guān)研究，有助于我們認(rèn)識管理學(xué)意義上員工離職的本質(zhì)。而深刻認(rèn)識離職研究的管理學(xué)本質(zhì)，又可以為離職研究的已有理論拓展和新理論建構(gòu)提供啟示。

1. 從個人與組織的基本關(guān)系視角來解讀離職

巴納德將組織定義為“兩個及以上的人組成的有意識加以協(xié)作的系統(tǒng)”（Barnard，1938）。Scott等提出的從理性、自然與開放系統(tǒng)視角界定組織本質(zhì)的框架，有助于我們深刻認(rèn)識員工離職的本質(zhì)。不同于理性系統(tǒng)視角下把組織定義為“尋求特定目標(biāo)且結(jié)構(gòu)高度正式化的集體”，自然系統(tǒng)視角認(rèn)為 “組織的參與者追求多重利益，但他們共同認(rèn)識到組織是一種重要的資源以及保持其永續(xù)長存的價值”（斯科特、 戴維斯，2011），因此，作為組織成員的員工，本質(zhì)上是一種具有自主選擇意志和追求自身多重利益的社會行動者（social actor）。如果員工判斷其組織更能夠幫助其實現(xiàn)自身利益，那么他就愿意留在組織中；如果員工發(fā)現(xiàn)所在組織無法滿足其利益追求時，就會產(chǎn)生離開組織的傾向。

因此，管理學(xué)視角下員工離職產(chǎn)生的根源在于，作為社會協(xié)作體系的組織中的追求自身多重利益的行為個體，員工始終權(quán)衡著是離開還是留下（只是大多數(shù)情況下離職意愿沒有處在顯著狀態(tài)而已）。

組織對成員個體的關(guān)注是建立在成員對組織具有資源價值這一根本前提之上的。離職研究的管理學(xué)意義，是組織關(guān)注對組織具有資源價值的成員個體，關(guān)注他們是否試圖主動離開組織，以及他們一旦離開會對組織產(chǎn)生哪些直接或間接的影響。

2. 離職研究是對員工與組織基本關(guān)系的“非穩(wěn)態(tài)”側(cè)面的關(guān)注

組織行為學(xué)關(guān)注組織中與工作相關(guān)的個人和群體的行為，也有一個基本前提，就是組織中的個體和群體處于相對穩(wěn)定的雇傭關(guān)系狀態(tài)之中。組織行為學(xué)中的大多數(shù)重要構(gòu)念——從工作壓力、工作特征、工作滿意度、組織承諾，到群體行為、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換等——大都是在個人和組織的基本關(guān)系相對穩(wěn)定的假定下進(jìn)行研究。

而事實上，組成組織的每個具有自主選擇意志的個體都在追求自身多重利益，他們和組織的關(guān)系有著不穩(wěn)定（或稱為非穩(wěn)態(tài)）的一面，并且這種非穩(wěn)態(tài)的一面有著不斷增強(qiáng)的趨勢，但是尚未引起組織行為學(xué)理論的充分重視。而個人與組織的這種非穩(wěn)態(tài)關(guān)系恰恰是離職研究的基本特征。

企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)是吸引、開發(fā)并相對穩(wěn)定地運用人力資源為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，人力資源管理活動包括吸引、聘用、甄選、培訓(xùn)、考評、留任與離職管理等內(nèi)容。員工離職是組織中的個體主動終止其與組織的成員關(guān)系的過程，離職研究的意義也在于關(guān)注員工與組織的關(guān)系脫離過程及其對組織目標(biāo)實現(xiàn)的影響。

通過對組織成員與組織的基本關(guān)系演進(jìn)的梳理，我們可以看到隨著歷史的發(fā)展和社會的進(jìn)步，組織成員從最初對組織的強(qiáng)烈依附到與組織之間社會聯(lián)系的相對均衡，再到現(xiàn)在的組織成員對組織影響能力的進(jìn)一步增強(qiáng)，離職產(chǎn)生的可能性大大提高，這要求無論是研究者還是管理者都應(yīng)該重新看待離職這一“去”組織的現(xiàn)象。

主流組織理論與組織行為研究更關(guān)注員工與組織之間關(guān)系的穩(wěn)定狀態(tài)，而現(xiàn)實社會中員工與組織的關(guān)系的穩(wěn)定程度有不斷降低的趨勢，離職研究作為針對員工與組織關(guān)系的“非穩(wěn)態(tài)”側(cè)面的探索可能會更大的理論意義。

三、離職研究未來可能的創(chuàng)新與應(yīng)用領(lǐng)域

本文在前兩個部分，分別回顧離職研究發(fā)展歷程和借鑒相關(guān)學(xué)科的交叉背景，也是希望為研究者拓展離職理論體系，為管理者豐富實踐應(yīng)用，提供有益的啟示。

孕育新理論有兩個基本條件：一是其理論抽象層面的定位應(yīng)該具有足夠的一般性，二是其研究對象的選取范圍應(yīng)該具有充分的多樣性和復(fù)雜度（斯科特、 戴維斯，2011）。

離職理論的未來創(chuàng)新，也應(yīng)該滿足同樣的基本條件：一是需要在現(xiàn)有離職理論研究中進(jìn)一步進(jìn)行抽象思考；二是需要從企業(yè)的豐富離職形態(tài)和復(fù)雜離職管理實踐中汲取營養(yǎng)。顯然，梳理離職研究已有的發(fā)展歷程和借鑒比管理學(xué)更本源學(xué)科的豐厚成果，有利于第一個條件的滿足；而因應(yīng)重大實踐挑戰(zhàn)和梳理豐富的實踐資源則有利于達(dá)成第二個條件。筆者能力所限，僅在此提出以下初步判斷：

（一）對于現(xiàn)有離職行為體系基本元素的抽象認(rèn)識

1.離職研究作為管理學(xué)領(lǐng)域的基本涵義在于：員工離職的本質(zhì)是對組織具有資源價值的成員個體試圖主動與組織脫離的行為和事件體系；組織之所以關(guān)注員工離職的基本前提是因為員工具有對組織有意義的活躍的資源屬性。組織是兩個及以上的個人組成的有意識加以協(xié)作的系統(tǒng)，但組織中的每一位員工個體都是追求自身多重利益的社會行動者。這些個體既具有天然的自主意志決定的主動流動性，又具有追求群類歸屬和認(rèn)同的社會性。

2. 現(xiàn)代組織中員工與組織的社會關(guān)聯(lián)正在發(fā)生著深刻變化。近一個世紀(jì)前，梅約在霍桑實驗中發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系理論并推出“社會人假設(shè)”時，組織還是一個相對封閉的系統(tǒng)，組織成員的絕大部分“基于工作關(guān)系建立的但其作用大大超出工作范圍的那些聯(lián)系”大都發(fā)生在員工所在組織場所之內(nèi)。而在當(dāng)今被貼上“互聯(lián)、共享、全球化、多元化、組織顛覆與突變”等眾多標(biāo)簽的組織化時代，組織邊界更加柔化，組織參與者在組織外的社會聯(lián)系占其全部社會聯(lián)系的比重不斷增加，員工對其特定組織的依附性明顯降低。以社會關(guān)聯(lián)為重要聯(lián)結(jié)點的員工離職行為有了更廣泛的時空特點。

我們關(guān)注離職研究，不僅限于觀察離職現(xiàn)象本身，而且希望通過探尋離職員工與組織之間復(fù)雜的作用機(jī)理，揭示管理學(xué)基本元素的內(nèi)在特性的變化。

（二）對于企業(yè)中的離職形態(tài)和離職管理的復(fù)雜性和豐富性的現(xiàn)實認(rèn)識

1．現(xiàn)實中企業(yè)是以維持自身生存為基本前提的。為了生存就必須保持企業(yè)各要素同其整個外界環(huán)境的平衡。這種外部平衡有兩個基本要素：一是使企業(yè)在與同外界環(huán)境的關(guān)系中獲得承認(rèn)，二是使企業(yè)同企業(yè)成員之間的進(jìn)行有效的交換，也就是如何留住有效的員工并誘發(fā)出足夠他們參加協(xié)作的意愿。員工離職與否正是影響第二個要素的關(guān)鍵?，F(xiàn)實的企業(yè)始終進(jìn)行著豐富多樣的實踐探索?，F(xiàn)實中有哪些多樣化的離職表現(xiàn)形態(tài)，企業(yè)又采取哪些離職管理應(yīng)對，既是提煉企業(yè)管理對策的需要，也是理論創(chuàng)新需要的養(yǎng)料。

2. 僅以現(xiàn)實企業(yè)應(yīng)對員工離職后果的多樣性對策為例。面對日益頻發(fā)的離職現(xiàn)象，已有研究發(fā)現(xiàn)離職有時也具有潛在的積極后果，并且發(fā)現(xiàn)離職影響后果是復(fù)雜的、多層次的和不斷涌現(xiàn)的，不僅對組織內(nèi)的成員、群體和組織自身產(chǎn)生影響，還會對離職者或離職群體的去往組織、甚至行業(yè)發(fā)展或新產(chǎn)業(yè)衍生帶來影響。而許多優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐走在了理論前面。例如，以BAT（百度-阿里巴巴-騰訊）離職圈為代表的這些專業(yè)化運作的平臺，不僅為離職員工群體本身帶來豐富的商機(jī)，也吸引著外部投資者的目光，而身為離職圈“老東家”的原組織也逐漸關(guān)注到這個與其文化和業(yè)務(wù)緊密契合的生態(tài)圈，并且重新重視離職圈中蘊(yùn)含的社會資源。對于互聯(lián)網(wǎng)公司等正處于擴(kuò)張期的知識密集型的企業(yè)來說，龐大的離職員工群體無疑是一筆豐厚的無形資產(chǎn)和潛在的人才來源。

理論工作者應(yīng)該認(rèn)真研究離職者所攜帶的社會聯(lián)系和社會資本可能為組織帶來的價值，及時做出理論的拓展。例如，基于企業(yè)的關(guān)鍵利益相關(guān)者的理論思路，借鑒目前受到廣泛關(guān)注的客戶關(guān)系管理、投資者關(guān)系管理、員工關(guān)系管理等管理工具，適時開發(fā)出“離職者關(guān)系管理”的理論體系與應(yīng)用工具，也不失為理論研究者的一種有益的研究選擇。

1. Abelson M A, Baysinger B D. Optimal and dysfunctional turnover: Toward an organizational level model. Academy of management Review, 1984, 9(2): 331-341.

2. Bartunek, J. M., Huang, Z., & Walsh, I. J. The development of a process model of collective turnover. Human Relations, 2008,61(1): 5-38.

3. Brown C W, Ghiselli E E. Prediction of labor turnover by aptitude tests. Journal of Applied Psychology, 1953, 37(1): 9-12.

4. Chan D. Functional relations among constructs in the same content domain at different levels of analysis: A typology of composition models. Journal of Applied Psychology, 1998, 83(2): 234-246.

5. Coff R W. Human assets and management dilemmas: Coping with hazards on the road to resource-based theory. Academy of Management Review, 1997, 22(2): 374-402.

6. Corredoira R A, Rosenkopf L. Should auld acquaintance be forgot? The reverse transfer of knowledge through mobility ties. Strategic Management Journal, 2010, 31(2): 159-181.

7. Dalton D R, Todor W D. Turnover turned over: An expanded and positive perspective. Academy of Management Review, 1979, 4(2): 225-235.

8. Felps W, Mitchell T R, Hekman D R, Lee T W, Holtom B C, Harman W S. Turnover contagion: How coworkers’ job embeddedness and job search behaviors influence quitting. Academy of Management Journal,2009,52(3): 545–561.

9. Hausknecht J P, Trevor C O. Collective turnover at the group, unit, and organizational levels: Evidence, issues, and implications. Journal of Management, 2011,37(1): 352–388.

10. Hale D, Ployhart R E, Shepherd W. A two-phase longitudinal model of a turnover event: Disruption, recovery rates, and moderators of collective performance. Academy of Management Journal, 2016, 59(3): 906-929.

11. Hom P W, Griffeth R W, Sellaro L. The validity of Mobley's (1977) model of employee turnover. Organizational Behavior and Human Performance, 1984, 34(2): 141-174.

12. Hom P W, Lee T W, Shaw J D, Hausknecht J P. One hundred years of employee turnover theory and research. Journal of Applied Psychology, 2017,102(3):237-253.

13. Hulin C L. Adaptation, persistence, and commitment in organizations. In M. D. Dunnette 8t L. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.1991: 445-506.

14. Krackhardt D, Porter L W. When friends leave: A structural analysis of the relationship between turnover and stayers' attitudes.Administrative Science Quarterly, 1985, 30(2):242-261.

15. Krackhardt D, Porter L W. The snowball effect: Turnover embedded in communication networks. Journal of Applied Psychology, 1986, 71(1): 50-55.

16. Kriedt P H, Gadel M S. Prediction of turnover among clerical workers. Journal of Applied Psychology, 1953, 37(5): 338-340.

17. Lee T W, Mitchell T R. An alternative approach: The unfolding model of voluntary employee turnover. Academy of Management Review, 1994,19(1): 51–89.

18. Liu D, Mitchell T R, Lee T W, Holtom B C, Hinkin T R. When employees are out of step with coworkers: How job satisfaction trajectory and dispersion influence individual-and unit-level voluntary turnover.Academy of Management Journal, 2012, 55(6): 1360-1380.

19. Maertz C P, Griffeth R W. Eight motivational forces and voluntary turnover: A theoretical synthesis with implications for research. Journal of Management, 2004, 30(5): 667-683.

20. March J G, Simon H A. Organizations[M]. New York: Wiley. 1958.

21. Mitchell T R, Holtom B C, Lee T W, Sablynski C J, Erez M. Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover. Academy of Management Journal, 2001,44(6): 1102–1121.

22. Mobley, W. H. Employee turnover: Causes, consequences, and control[M]. Reading, Addison-Wesley. 1982.

23. Mobley W H. Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 1977, 62(2):237-240.

24. Mobley W H, Griffeth R W, Hand H H, Meglino B M. Review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, 1979, 86(3): 493-522.

25. Morgeson F P, Mitchell T R, Liu D. Event system theory: an event-oriented approach to the organizational sciences. Academy of Management Review, 40(4): 515-537.

26. Muchinsky, P. M., & Morrow, P. C. A multidisciplinary model of voluntary employee turnover. Journal of Vocational Behavior, 1980, 17, 263-290.

27. Nyberg A J, Ployhart R E. Context-emergent turnover (CET) theory: A theory of collective turnover. Academy of Management Review, 2013,38(1): 109-131.

28. Ollier-Malaterre A, Rothbard N P, Berg J M. When Worlds Collide in Cyberspace: How Boundary Work in Online Social Networks Impacts Professional Relationships. Academy of Management Review, 2013, 38(4): 645-669.

29. Price J L. The study of turnover. Ames, IA: Iowa State Press. 1977:8-9.

30. Shaw J D, Gupta N, Delery J E. Alternative conceptualizations of the relationship between voluntary turnover and organizational performance. Academy of Management Journal, 2005, 48(1): 50-68.

31. Shaw J D. Turnover rates and organizational performance: Review, critique, and research agenda. Organizational Psychology Review, 2011,1(3): 187–213.

32. Sheridan, J.E., Abelson, M.A.(1983). Cusp-catastrophe model of employee turnover. Academy of Management Journal, 26, 418-436.

33. Shevchuk I, Leana C, Mittal V. Employee retention and organizational performance: The mediating role of organization- and task-specific forms of human and social capital. Working paper, University of Pittsburgh.2007.

34. Smith H L, Watkins L E. Managing manpower turnover costs. The Personnel Administrator, 1978, 23(4): 46-50.

35. Somaya D, Williamson I O, Lorinkova N. Gone but not lost: The different performance impacts of employee mobility between cooperators versus competitors. Academy of Management Journal, 2008,51(5): 936-953.

36. Trevor C O, Nyberg A J. Keeping your headcount when all about you are losing theirs: Downsizing, voluntary turnover rates, and the moderating role of HR practices. Academy of Management Journal, 2008, 51(2): 259-276.

37. Viteles M S. Selecting cashiers and predicting length of service. Journal of Personnel Research, 1924, 2:467-473.

38. Wang Chunyan, Yuan Qinghong, Chen Lin. The personnel earthquake continuum: Consequences of collective turnover—A case study of Qidian Literature founders’ collective turnover, Frontiers of Business Research in China, 2016, 10(1): 115–148.

39. [德] 烏爾里希?貝克等：《自反性現(xiàn)代化》，商務(wù)印書館，2004年版，第174 頁。

40. 林曉珊：《流動性：社會理論的新轉(zhuǎn)向》，載《國外理論動態(tài)》，2014年第9期，第90-94頁。

41. [美]斯科特、 戴維斯：《組織理論——理性、自然與開放系統(tǒng)的視角》，中國人民大學(xué)出版社，2011年版，第28-29頁。

42. [美]伊蘭伯格、斯密斯：《現(xiàn)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)——理論與公共政策》（第六版），中國人民大學(xué)出版社，1999年版，第331-341頁。

43. 楊春江、馬欽海、曾先峰：《從留職視角預(yù)測離職：工作嵌入研究述評》，載《南開管理評論》，2010年第2期，第105-118頁。

44. 張志學(xué)：《組織心理學(xué)研究的情境化及多層次理論點》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2014年第1期，第10-21頁。

■責(zé)編 / 羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Review and Prospect for Employee Turnover Research

Yuan Qinghong1, Qian Shanshan1and Wang Chunyan1,2
（1.Business School, Nankai University；2.Business School, Tianjin University of Finance & Economics）

Employee turnover refers to the process that individuals who obtain material benefits terminate the relationship of organization members. The longtime turnover research mainly explores the determinants of employee voluntary turnover and decision making processes at the individual level. Based on combing previous turnover research about individual turnover models, collective turnover, turnover results, this study identifies its multidisciplinary backgrounds and their enlightenment to turnover theory under the management perspective, and analyses its possible contributions to the theory and practices. This research aims to provide beneficial implications for future research.

Employee Voluntary Turnover; Turnover Research; Review and Prospect; Theoretical Contribution

本期特邀客座編輯：楊春江教授，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院。

袁慶宏（通訊作者），南開大學(xué)商學(xué)院，教授，管理學(xué)博士。電子郵箱：qhyuan@ nankai.edu.cn。

錢珊珊，南開大學(xué)商學(xué)院，博士研究生。

王春艷，南開大學(xué)商學(xué)院，博士后；天津財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，講師。

本文受國家自然科學(xué)基金項目“連帶性集體離職的過程機(jī)理研究”（71472094）資助。