胡玲玲

四川省德陽市人民醫(yī)院，四川德陽 618000

現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理體系優(yōu)化探討

胡玲玲

四川省德陽市人民醫(yī)院，四川德陽 618000

薪酬管理是人力資源管理六大模塊之一，對現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的成效具有極大的影響，并且是現(xiàn)代醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場中占據(jù)有利地位并發(fā)展壯大的保障。建全現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理體系，主要采取激勵性、競爭性的策略。該文主要通過對現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀及弊端展開全方位的分析，并提出相應(yīng)的解決對策，以期對現(xiàn)代醫(yī)院的薪酬管理提供借鑒。

現(xiàn)代醫(yī)院；人力資源管理；薪酬管理；解決對策

先進的醫(yī)療技術(shù)是提升醫(yī)院資質(zhì)的重要條件，而先進技術(shù)的開發(fā)、掌握和運用必然離不開高科技的人才，人才的使用和管理決定著現(xiàn)代醫(yī)院未來的發(fā)展。而薪酬是吸引人才、管理人才、留住人才的關(guān)鍵，科學(xué)的薪酬管理制度一方面能夠使醫(yī)院擁有更多優(yōu)秀的人才、更先進的醫(yī)療技術(shù)、更具有影響力的醫(yī)療地位，另一方面也為醫(yī)務(wù)人員提供合理的報酬，進一步提高其工作積極性，改善其工作狀態(tài)。然而，縱觀醫(yī)院的歷史發(fā)展，會發(fā)現(xiàn)在醫(yī)院的管理中存在著一個共同的問題—薪酬管理制度不健全，包括前期制定不完善、中期執(zhí)行不徹底、后期反饋不滿意，導(dǎo)致薪酬管理不僅沒有起到激勵員工的作用，反而降低了醫(yī)院員工工作的積極性。所以，優(yōu)化現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理具有重要的意義。

1 現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀

科學(xué)技術(shù)的進步以及經(jīng)濟和社會的發(fā)展帶動著醫(yī)療事業(yè)的不斷向前發(fā)展，同時在醫(yī)院經(jīng)營管理體制上也發(fā)生極大的變化，雖然人力資源在各個領(lǐng)域越來越受到重視，但在醫(yī)院的發(fā)展中人力資源的管理仍然受到某些因素的制約和影響，特別是薪酬的構(gòu)成和分配方面。

目前，崗位工資績效制是現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理的重要體現(xiàn)，同時也是衡量醫(yī)務(wù)人員勞動價值的重要體現(xiàn)，主要由崗位工資、績效工資和薪級工資等組成，在此薪酬管理制度模式下，醫(yī)院根據(jù)實際情況來調(diào)節(jié)各組成部分的比例，借以實現(xiàn)對醫(yī)務(wù)人員的激勵[1]。

①崗位工資是人員所在某個崗位的任職資格的要求，崗位不同也就意味著工資標準不同，因其比較固定所以不隨薪酬管理的變化而變化，同時其等級分類也比較標準、公正。

②績效工資代表著員工對本崗位的貢獻大小和工作業(yè)績，績效工資如何分配和管理受到國家的調(diào)控，即在總體控制的范圍內(nèi)進行績效工資的相對分配。

③薪級工資主要是對照員工已獲得的學(xué)歷證書和在本醫(yī)院工作的年限等信息進行級別評定，具體國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員共分設(shè)65個級別，對從事勞動的工人工種分設(shè)40個級別，執(zhí)行的工資要嚴格按照這一標準，員工之間的薪級不一樣，所獲得的工資標準也是不同的。雖然在醫(yī)院現(xiàn)行薪酬制度管理中執(zhí)行崗位薪資績效制，但是此種薪酬管理并未起到激勵員工的作用，反而降低了員工對薪資的滿意度，究其原因發(fā)現(xiàn)這種薪酬模式的實行處于孤立的地位，績效考核是對員工進行有效管理的重要工具，只有將績效考核和員工的薪酬激勵相結(jié)合，才能更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，并對員工起到激勵的效果，才能改變醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度、提高其工作效率，在根本上促進整個醫(yī)院的發(fā)展和所有醫(yī)療行業(yè)工作人員的素質(zhì)提升。

2 現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理存在的問題

隨著企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展與完善，薪酬制度也由傳統(tǒng)的單一工資制轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的以工資為主、多種福利為輔的形式，薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大的變化，現(xiàn)存的福利制度在激發(fā)員工工作積極性上作用巨大，但是在實際運行中，由于目的性較強，再加上現(xiàn)存薪酬制度大多是模仿先進企業(yè)的薪酬制度，沒有很好的與實際相結(jié)合，因此出現(xiàn)了多種問題，沒有達到預(yù)期效果，這都是醫(yī)院亟待解決的問題[2]。

2.1 績效管理與薪酬管理沒有完全融合

在醫(yī)院理想化的薪酬制度下，績效和薪酬是相互融合、相互促進的關(guān)系，薪酬的發(fā)放以績效為基礎(chǔ)，用能極大激活員工積極性，提高醫(yī)院活力，進而促進績效的提升。但是在實際運作過程中，由于薪酬管理和績效水平的差異性，二者無法完全契合，無法達到應(yīng)有的效果，突出表現(xiàn)在績效考核體系不完善，與醫(yī)院實際情況不符合，考核方法的制定沒有充分考慮實際情況，考核方法落后，對員工的激勵性不大，效果一般。

2.2 薪酬無法實現(xiàn)絕對公平

公平問題是醫(yī)院薪酬管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，首先是外部公平，與外部同規(guī)模等級的醫(yī)院進行薪酬對比，這種對比本質(zhì)上是醫(yī)院內(nèi)部員工同其他醫(yī)院員工進行的待遇對比，待遇上的差距往往會造成人才的流失，現(xiàn)在醫(yī)院的競爭是人才的競爭，要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，就必須留住人才，優(yōu)厚的待遇與留住人才緊密相關(guān)。其次是內(nèi)部公平，目前醫(yī)院大多數(shù)實行的是職稱制度，薪酬與職稱相掛鉤，這種薪酬制度有它特定的弊端，不能完全體現(xiàn)員工能力和得到的回報，同樣的崗位付出的多工資不一定高，這大大降低員工工作積極性，對醫(yī)院的管理工作是一個挑戰(zhàn)，最后是員工公平問題，醫(yī)院的員工在工作中會自覺不自覺地同周圍的同事進行對比，在工作量和回報上進行雙重對比，如果員工發(fā)現(xiàn)付出多，得到的一樣多甚至還少，就會感到受到不公平待遇，積極性下降，影響醫(yī)院發(fā)展。

2.3 工資比例不合適

現(xiàn)有的工資主要有固定工資和可變工資組成，可變工資根據(jù)員工日常表現(xiàn)和工作完成情況發(fā)放，如果固定工資比例過大，可變工資對員工總體收入影響很小，那么很難對員工起到激勵作用，達到預(yù)期效果。

3 現(xiàn)代醫(yī)院薪酬問題解決對策

薪酬管理制度對現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的成效具有極大的影響，并且是現(xiàn)代醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場中占據(jù)有利地位并發(fā)展壯大的保障，因此。對現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理體系進行優(yōu)化勢在必行，主要采取激勵性、競爭性的策略來健全現(xiàn)代醫(yī)院的薪酬管理，提升現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源效率[3]。

3.1 注重公平，合理分配績效

醫(yī)院的薪酬管理要從多方面體現(xiàn)出公平，有效激發(fā)員工工作積極性。科學(xué)的績效考核制度要以公平、有效、合理為出發(fā)點，研究發(fā)現(xiàn)，完善的薪酬制度是醫(yī)院留住人才，激發(fā)員工活力的重要保障，醫(yī)院人力資源部門要制定切實可行的考核標準，要充分考慮到不同崗位員工的考核，相同崗位的考核，并且要嚴格按照考核標準進行考核，在公平的情況下進行考核，充分踐行多勞多得，少勞少得的原則，要讓付出多的員工得到回報。

3.2 改善績效管理

績效管理在醫(yī)院中的應(yīng)用時間很短，發(fā)揮的作用還沒有充分顯現(xiàn)，在實際操作中，要認真對醫(yī)院崗位進行科學(xué)分析，醫(yī)院崗位多而復(fù)雜，要充分考慮到崗位的難易程度、風(fēng)險、技術(shù)含量等，合理制定薪酬考核標準，并進行考核，在實際操作過過程中，要加強監(jiān)督，采取有效的手段保證相關(guān)考核制度的實施和跟蹤，及時了解崗位變化，對考核制度進行更新。

3.3 進行科學(xué)的薪酬設(shè)計

薪酬設(shè)計要充分考慮到公平性和可操作性，既要考慮到薪酬的外部公平，又要考慮到薪酬的內(nèi)部公平，除此之外員工公平也不容忽視。在薪酬設(shè)計前期，要對整個勞動力市場的薪酬水平進行調(diào)查，充分考慮醫(yī)療行業(yè)及相關(guān)領(lǐng)域的薪酬工資，與該醫(yī)院的具體情況進行結(jié)合，制定出具有外部公平性的薪酬方案；另外，要結(jié)合醫(yī)院內(nèi)部情況，對醫(yī)院崗位進行分類管理，針對不同類別的特點制定相應(yīng)的考核辦法，確定公平合理，確保薪酬制度能有效激發(fā)員工活力，改善激勵效果。

3.4 更加注重績效工資，完善考核辦法

績效工資是根據(jù)員工任務(wù)和工作完成情況進行發(fā)放的，是員工能力的體現(xiàn)，是對任務(wù)目標達成的衡量。醫(yī)院以前注重職稱和級別的工資制度沒有充分考慮員工工作完成情況，更沒有涉及到績效的分配，激勵作用不大，現(xiàn)在醫(yī)院加入績效考核后，打破了以往工資制度，保證了工作能力強、任務(wù)完成好的員工的利益，有效調(diào)動了員工工作積極性，留住了人才，能有效促進醫(yī)院的發(fā)展。

4 結(jié)語

當(dāng)前，醫(yī)院工作與實際需要兩者之間的差異性明顯，因此，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)工作人員的實際情況，結(jié)合工作的需要，科學(xué)合理地構(gòu)建薪酬體系，充分地發(fā)揮出工作人員的積極性與主動性；此外，在實踐過程中應(yīng)加強對薪酬分配制度的完善，采取按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的方式，從而引進更多的高素質(zhì)人才，從整體上提升醫(yī)院工作人員的業(yè)務(wù)能力。

[1]蘇默.服務(wù)業(yè)人力資源薪酬體系的優(yōu)化管理研究[J].商業(yè)經(jīng)濟,2015（4）:102-103.

[2]田倩.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理探討[J].管理觀察,2015（26）:152-154.

[3]張英.醫(yī)院人力資源整合與薪酬體系優(yōu)化[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2004（7）:1-3.

Discussion on Optimization of Salary Management System of Human Resources in Modern Hospital

HU Ling-ling
Deyang People’s Hospital of Sichuan Province,Deyang,Sichuan Province,618000 China

The salary management is one of the six modules of human resource management,which has great influence on the effect of human resources management in modern hospital,and is a guarantee for modern hospital to occupy a favorable position in the fierce medical market and to develop and expand.Built the modern hospital human resources salary management system,mainly to take incentive,competitive strategy.This article mainly analyzes the present situation and drawbacks of salary management in modern hospital,and proposes the corresponding countermeasures,in order to provide references for the salary management in modern hospitals.

Modern hospital;Human resources management;Salary management;Countermeasures

R197.32

A

1672-5654（2017）09（a）-0017-02

2017-06-08）

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.25.017

胡玲玲（1970-），女，四川德陽人，本科，會計師，主要從事醫(yī)院會計工作。