● 汪國(guó)銀 劉芳 劉振

青年員工親社會(huì)價(jià)值取向?qū)χ驹感袨榈挠绊懀罕徽{(diào)節(jié)的中介作用

● 汪國(guó)銀 劉芳 劉振

基于計(jì)劃行為理論構(gòu)建了青年員工志愿行為產(chǎn)生的被調(diào)節(jié)的中介作用模型，通過(guò)對(duì)386名企業(yè)青年員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，就當(dāng)前我國(guó)企業(yè)青年員工親社會(huì)價(jià)值取向和志愿行為以及企業(yè)組織支持的內(nèi)在關(guān)聯(lián)進(jìn)行了實(shí)證研究。層級(jí)回歸結(jié)果表明青年員工的親社會(huì)價(jià)值取向可以顯著預(yù)測(cè)其志愿行為，志愿意愿在該影響過(guò)程中起到顯著的中介效應(yīng)；同時(shí)，組織支持的兩個(gè)維度（情感性支持和工具性支持）在志愿意愿與志愿行為間起到調(diào)節(jié)作用；親社會(huì)價(jià)值取向通過(guò)志愿意愿影響志愿行為的中介效應(yīng)受到組織支持的調(diào)節(jié)作用。

親社會(huì)價(jià)值取向 志愿意愿 青年員工志愿行為 組織支持

現(xiàn)代社會(huì)專業(yè)化分工越來(lái)越精細(xì)，每一個(gè)被卷入專業(yè)化分工的個(gè)體勞動(dòng)者被固定在一個(gè)非常狹窄的領(lǐng)域內(nèi)工作。然而，新生代員工價(jià)值觀更加多元化，對(duì)于常規(guī)性工作的興趣在下降，他們更加關(guān)注工作的意義和樂(lè)趣，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，期望多樣化、具有挑戰(zhàn)性內(nèi)容的工作，組織內(nèi)部單調(diào)、重復(fù)的工作嚴(yán)重地傷害了員工的工作熱情。近年來(lái)，許多青年員工積極尋找出口，投入企業(yè)志愿服務(wù)，他們已經(jīng)成為中國(guó)公益事業(yè)的新生力量（王忠平、史常亮，2013），在此背景下，研究青年員工的志愿行為的意義以及產(chǎn)生等問(wèn)題有著其獨(dú)特的價(jià)值和意義。

早期的關(guān)于志愿行為的研究認(rèn)為志愿者是利他的慈善行為，實(shí)施者得到的主要是精神收益。近來(lái)有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)參與志愿服務(wù)不僅得到了精神收益，還獲得了工作方面的意義和樂(lè)趣，促進(jìn)了員工諸多方面的成長(zhǎng)。Grant（2012）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工通過(guò)參加志愿活動(dòng)，可以彌補(bǔ)本職工作中存在的不足，比如改善員工工作態(tài)度，增加組織認(rèn)同（Bartel, 2001）和組織承諾（Jones, 2010），增加員工的組織公民行為，減少反生產(chǎn)行為（Rodell，2012）。王斌（2014）進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)參加志愿活動(dòng)有助于員工學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能，挖掘潛能，培養(yǎng)組織能力，擴(kuò)大社交網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、增加責(zé)任感和成就感，積累工作資本。組織行為學(xué)研究表明企業(yè)員工的志愿者行為能夠顯著地預(yù)測(cè)該個(gè)體的工作績(jī)效（葉楠，2009），員工志愿服務(wù)行為可以能夠提升心理資本和工作技能的靈活性，進(jìn)而提升工作績(jī)效（汪國(guó)銀等，2016）。員工志愿行為不僅僅是員工道德、同情心延伸出來(lái)的利他行為，也不僅僅是員工打發(fā)業(yè)余時(shí)間的消遣，而是對(duì)于員工的本職工作有著諸多的積極意義。

企業(yè)員工參與志愿活動(dòng)有這么多好處，有擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理者都會(huì)思考一個(gè)問(wèn)題，即如何使得青年員工產(chǎn)生出更多的有意義的企業(yè)志愿行為？然而當(dāng)前學(xué)者多數(shù)關(guān)注一般志愿行為的影響因素的研究（鄧國(guó)勝等，2015），或者是大學(xué)生參與志愿行為的動(dòng)機(jī)研究（侯志軍等，2014；張靜宇、汪華，2014等），很少有關(guān)于企業(yè)中青年員工志愿行為產(chǎn)生機(jī)理的研究。企業(yè)青年員工已經(jīng)成為中國(guó)公益事業(yè)的重要新生力量（王忠平、史常亮，2013），在企業(yè)，主要是什么因素影響青年員工的志愿行為的發(fā)生？青年員工志愿行為與一般志愿者志愿行為的產(chǎn)生機(jī)理有什么不同？研究這一問(wèn)題有助于產(chǎn)生更多的青年員工志愿行為，造福社會(huì)的同時(shí)提升員工工作績(jī)效，促進(jìn)員工的發(fā)展。因此，本文就這些問(wèn)題展開探究。

一、理論回顧與研究假設(shè)

（一）青年員工親社會(huì)價(jià)值取向與志愿行為

志愿者行為是指在組織背景下，個(gè)體經(jīng)過(guò)深思熟慮之后，自愿對(duì)那些主動(dòng)尋求幫助的對(duì)象實(shí)施的一種長(zhǎng)期且無(wú)償?shù)膸椭袨椋⊿nyder & Omoto， 2008）。本文的研究對(duì)象是企業(yè)青年員工，青年員工志愿行為是指以企業(yè)組織為背景，由青年員工參與的志愿服務(wù)活動(dòng)，比如做義工幫助弱勢(shì)群體、為大型賽會(huì)提供服務(wù)等。

青年個(gè)體參與志愿活動(dòng)的影響因素是多方面的（Bekkers，2005），導(dǎo)致個(gè)體行為差異的首要因素是人格和價(jià)值觀，個(gè)體心理特質(zhì)和價(jià)值觀對(duì)研究個(gè)體行為具有重要的預(yù)測(cè)價(jià)值。價(jià)值取向作為一種道德特質(zhì)，是人格和價(jià)值觀的重要構(gòu)成部分，勢(shì)必對(duì)青年個(gè)體的志愿行為產(chǎn)生較大的影響。

親社會(huì)價(jià)值取向源自施托布的社會(huì)行為理論（Theory of social behavior），包含三個(gè)動(dòng)機(jī)源，即利他的動(dòng)機(jī)源、強(qiáng)調(diào)社會(huì)規(guī)則的動(dòng)機(jī)源以及移情的動(dòng)機(jī)源，其中，利他的動(dòng)機(jī)源表現(xiàn)為對(duì)他人所持的利他的無(wú)私的價(jià)值取向；強(qiáng)調(diào)社會(huì)規(guī)則的動(dòng)機(jī)源表現(xiàn)為個(gè)體以規(guī)則為中心的道德取向?yàn)樘卣鞯膭?dòng)機(jī)源，目的在于堅(jiān)持行為規(guī)則；移情是對(duì)另一個(gè)人產(chǎn)生同感的情感（霍夫曼語(yǔ)），移情動(dòng)機(jī)源更多地強(qiáng)調(diào)個(gè)體秉持站在他人的立場(chǎng)上思考問(wèn)題，并感同身受的動(dòng)機(jī)。

施托布（1984）認(rèn)為不同的價(jià)值取向可能產(chǎn)生不同的行為，無(wú)私利他的價(jià)值取向更有可能導(dǎo)致親社會(huì)行為。同時(shí)，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為移情是促使個(gè)體產(chǎn)生親社會(huì)行為的重要前提，如移情能夠使人更容易了解他人的需要，能夠構(gòu)建移情對(duì)象在情感上的共鳴反應(yīng)，以此來(lái)促使親社會(huì)行為的產(chǎn)生。De Waal（2008）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)移情能夠有效促進(jìn)幫助、分享等親社會(huì)行為的產(chǎn)生。此外，寇彧和徐華女（2005）也發(fā)現(xiàn)移情作用于個(gè)體的親社會(huì)行為決策過(guò)程，即移情作用于親社會(huì)行為的決策過(guò)程最終產(chǎn)生親社會(huì)行為。另外，施瓦茨（Schwartz，1977）認(rèn)為，個(gè)人的行為受社會(huì)規(guī)范支配，個(gè)人將利他的社會(huì)規(guī)范內(nèi)化形成的道德義務(wù)感、社會(huì)責(zé)任感、信念和價(jià)值觀，從而推動(dòng)個(gè)人做出親社會(huì)行為。最新研究發(fā)現(xiàn)親社會(huì)動(dòng)機(jī)能夠顯著地預(yù)測(cè)青年個(gè)體的助人行為（Choi & Moon，2016）。由于志愿者行為是作為青年個(gè)體親社會(huì)行為的一種具體表現(xiàn)形式，據(jù)此提出假設(shè)1。

假設(shè)1：青年員工親社會(huì)價(jià)值取向能夠顯著預(yù)測(cè)其志愿行為。

（二）志愿意愿的中介作用

計(jì)劃行為理論認(rèn)為個(gè)體的行為態(tài)度、主觀規(guī)范及知覺(jué)行為控制等變量能夠通過(guò)行為意愿作用于個(gè)體的行為，青年志愿意愿指的是青年個(gè)體從事志愿行為的意愿，正是基于計(jì)劃行為理論中行為意愿的延伸。因此，親社會(huì)價(jià)值取向作為青年個(gè)體特質(zhì)的重要范疇能夠作用于其行為的意愿，侯志軍等（2014）在研究中發(fā)現(xiàn)個(gè)體親社會(huì)傾向與其志愿動(dòng)機(jī)有著顯著的相關(guān)關(guān)系，利他水平高、情緒穩(wěn)定性高及組織依從性高的個(gè)體更容易產(chǎn)生志愿動(dòng)機(jī)。張靜宇和汪華（2014）研究發(fā)現(xiàn)青年大學(xué)生的個(gè)性特質(zhì)對(duì)其志愿行為參與意愿有著顯著的影響。這同個(gè)體親社會(huì)價(jià)值取向的動(dòng)機(jī)源與志愿意愿之間具有內(nèi)在的一致性。計(jì)劃行為理論提出個(gè)體的行為意愿可以直接決定其行為，即青年員工的志愿意愿能夠直接預(yù)測(cè)青年員工的志愿行為，故本文推斷青年員工的親社會(huì)價(jià)值取向能夠通過(guò)志愿意愿的中介效應(yīng)來(lái)作用于青年員工的志愿行為，因此，提出假設(shè)2 。

假設(shè)2：志愿意愿在青年員工親社會(huì)價(jià)值取向與青年志愿行為之間起到中介作用。

（三）組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)

有學(xué)者通過(guò)多元分析檢驗(yàn)計(jì)劃行為理論的效用時(shí)，發(fā)現(xiàn)行為意愿預(yù)測(cè)行為的過(guò)程中，兩者之間的方差解釋率在19%-38%之間，即還有部分方差沒(méi)有得到解釋（Armitage et al., 2001）。Ajzen（2002）也認(rèn)為可能存在某些變量在意愿向行為的轉(zhuǎn)化過(guò)程中發(fā)揮重要的作用。企業(yè)員工本職工作是為企業(yè)服務(wù)，參加志愿活動(dòng)是需要占用員工時(shí)間和精力的，甚至與本職工作產(chǎn)生沖突。因此，即使員工有了參與志愿活動(dòng)的意愿，是否能轉(zhuǎn)化為志愿行動(dòng)，還會(huì)受到組織環(huán)境的影響。

組織支持包括工具性支持、和情感性支持兩個(gè)維度（付慶鳳，2013）。工具性支持指的是在組織對(duì)員工從事某一活動(dòng)時(shí)給予的工具（如活動(dòng)所需的設(shè)備、技術(shù)、時(shí)間以及金錢等）上的支持。青年員工在著手從事志愿活動(dòng)時(shí)，若組織能夠?yàn)閱T工提供活動(dòng)中必要的設(shè)備、物資、時(shí)間以及工作技巧等工具性支持，可以化解困難，促進(jìn)志愿行為的產(chǎn)生，Chen et al.（2012）研究發(fā)現(xiàn)組織中變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工的志愿行為績(jī)效有著顯著的影響。組織支持作為員工感知其所在組織對(duì)其所從事的活動(dòng)給予支持的重要影響因素，能夠有效的激發(fā)青年員工從事某一活動(dòng)的動(dòng)力。

情感性支持指的是組織對(duì)員工在從事某一活動(dòng)中遇到的挫折、困難等問(wèn)題給予關(guān)懷、鼓勵(lì)、安慰等情感上的支持（如相互支持、充分溝通、鼓勵(lì)、安慰等）。青年員工從事志愿行為活動(dòng)中遇到困難和挫折時(shí)，若組織給予充分的鼓勵(lì)、體貼和傾聽等情感性支持，這無(wú)疑會(huì)向青年員工傳遞出強(qiáng)烈支持的信號(hào)，會(huì)在很大程度上強(qiáng)化青年員工從事志愿活動(dòng)的信心，增加志愿行為發(fā)生的可能性，Zhu和Akhtar（2014）的研究也發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)方式可以使得員工發(fā)生更多的志愿行為。

基于上述，本文認(rèn)為擁有親社會(huì)價(jià)值取向的青年員工在志愿意愿向志愿行為轉(zhuǎn)化的過(guò)程中，會(huì)受到來(lái)自于組織支持等外部性因素的影響，若企業(yè)能夠在青年員工由志愿意愿導(dǎo)向志愿行為的過(guò)程中給予工具及情感上的支持，那么將會(huì)增強(qiáng)青年員工產(chǎn)生實(shí)際志愿行為的可能。據(jù)此，本文有如下假設(shè)：

假設(shè)3：組織支持在青年員工志愿意愿與志愿行為間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，組織支持水平高時(shí)，同樣水平的青年志愿意愿會(huì)產(chǎn)生更多的志愿行為。

假設(shè)3a：工具性支持在青年員工志愿意愿與志愿行為間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，工具性支持水平高時(shí)，同樣水平的青年員工志愿意愿會(huì)產(chǎn)生更多的志愿行為。

假設(shè)3b：情感性支持在青年員工志愿意愿與志愿行為間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，情感性支持水平高時(shí)，同樣水平的青年員工志愿意愿會(huì)產(chǎn)生更多的志愿行為。

（四）被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

青年員工親社會(huì)價(jià)值取向通過(guò)志愿意愿的中介作用影響志愿行為，而志愿意愿對(duì)志愿行為的影響程度受到組織支持的增強(qiáng)型的調(diào)節(jié)作用，組織支持的水平越高，志愿意愿轉(zhuǎn)化為志愿行為的可能性越大。因此，青年員工親社會(huì)價(jià)值取向通過(guò)志愿意愿影響到志愿行為的間接效應(yīng)也會(huì)受到組織支持的增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用，組織支持水平越高，間接效應(yīng)越明顯。因此提出假設(shè)4。

假設(shè)4：青年員工親社會(huì)價(jià)值取向通過(guò)志愿意愿影響志愿行為的間接效應(yīng)受到組織支持的調(diào)節(jié)作用，當(dāng)組織支持水平高時(shí)，青年員工親社會(huì)價(jià)值取向通過(guò)志愿意愿影響志愿行為的間接效應(yīng)會(huì)更強(qiáng)。

假設(shè)4a：青年員工親社會(huì)價(jià)值取向通過(guò)志愿意愿影響志愿行為的間接效應(yīng)受到工具性支持的調(diào)節(jié)作用，當(dāng)工具性支持水平高時(shí)，青年員工親社會(huì)價(jià)值取向通過(guò)志愿意愿影響志愿行為的間接效應(yīng)會(huì)更強(qiáng)。

假設(shè)4b：青年員工親社會(huì)價(jià)值取向通過(guò)志愿意愿影響志愿行為的間接效應(yīng)受到情感性支持的調(diào)節(jié)作用，當(dāng)情感性支持水平高時(shí)，青年員工親社會(huì)價(jià)值取向通過(guò)志愿意愿影響志愿行為的間接效應(yīng)會(huì)更強(qiáng)。

結(jié)合上述分析得到本文的研究模型圖，如圖1。

二、研究方法

（一）研究樣本

本文數(shù)據(jù)主要來(lái)自有志愿活動(dòng)經(jīng)歷的企業(yè)組織，這些企業(yè)組織所在的地區(qū)主要分布在安徽省、江蘇省、上海等地，調(diào)研的企業(yè)類型有制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等。調(diào)研對(duì)象從營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、技術(shù)研發(fā)、人力資源、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等部門的普通員工到管理人員，其中男性有193人，女性有153人，年齡分布在25-34歲，所受的教育程度主要是大學(xué)本科，工作年限主要是分布在0-5年，所在企業(yè)規(guī)模主要是1000人以下的中小企業(yè)。調(diào)研主要采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，為保證問(wèn)卷的回收和填寫質(zhì)量，主要通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放，也有部分通過(guò)電子郵件和郵寄的方式。共發(fā)放問(wèn)卷400份，回收386份，回收率達(dá)96.5%。剔除數(shù)據(jù)值異常和不合理的問(wèn)卷，有效問(wèn)卷共346份，有效率達(dá)89.63%。

（二）變量測(cè)量

圖1 研究模型

自變量親社會(huì)價(jià)值取向采用Kasser和Ryan(1996)開發(fā)的量表，包括“我們要一起努力讓這個(gè)世界變得更加美好”等三個(gè)題項(xiàng)，本研究中該量表的α為0.849。志愿意愿采用的是對(duì)Han（2015）通過(guò)情境化修改得到的量表，包含“今后我打算參加志愿服務(wù)活動(dòng)”等三個(gè)題項(xiàng)，本研究中該量表的α為0.946。組織支持采用的是付慶鳳（2013）所開發(fā)的量表，包括工具性支持和情感性支持兩個(gè)維度，八個(gè)題項(xiàng)，本研究中該量表的α為0.965和0.844。志愿行為采用Rodell（2012）的量表，包含“我參加企業(yè)支持的志愿活動(dòng)”等五個(gè)題項(xiàng)，本研究中該量表的α為0.851。

三、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）信度和效度檢驗(yàn)

驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明，五因子模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)最好，且χ2/ df＜2、 RMSEA=0.08，CFI和NNFI均大于0.9，是最適合的備選模型，說(shuō)明了青年員工親社會(huì)價(jià)值取向、志愿意愿、志愿行為、情感性支持和工具性支持是五個(gè)不同的概念，本研究測(cè)量模型具有很好聚合效度和區(qū)分效度。

Bartlett’s球形檢驗(yàn)值χ2為9449.368，在0.001水平顯著，表明測(cè)量數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析，旋轉(zhuǎn)后共提取4個(gè)因子，解 釋的總方差達(dá)到77.375%，未旋轉(zhuǎn)之前提取的最大因子解釋的方差為30.425%，占總解釋方差的39.32%，不到50%，因此本測(cè)量的同源方差問(wèn)題不嚴(yán)重。

青年員工親社會(huì)價(jià)值取向（PVO）、志愿意愿（VI）、志愿行為（EVB）、情感性支持（ES）和工具性支持（TS）Cronbach's α值見表2，均大于0.7，表明本研究所采用的測(cè)量信度良好。

（二）變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

本研究涉及到的主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)見表2。數(shù)據(jù)顯示主要變量之間顯著相關(guān)，可以進(jìn)行進(jìn)一步進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。

（三）多元層次回歸分析

根據(jù)Baron和Kenny（1986）提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟，運(yùn)用SPSS19.0進(jìn)行多元層級(jí)回歸，回歸結(jié)果見下表。

1.主效應(yīng)和中介效用分析

如表3所示，第一步，在加入控制變量（年齡、性別、學(xué)歷、職位）后，因變量青年員工志愿行為（EVB）對(duì)自變量親社會(huì)價(jià)值取向（PVO）進(jìn)行回歸，R2分別為0.135（p＜0.001），模型1有意義,自變量回歸系數(shù)分別為0.530（p＜0.001）,在0.001水平上顯著正相關(guān)，故假設(shè)1成立。第二步，以青年員工志愿意愿（VI）為因變量對(duì)自變量親社會(huì)價(jià)值取向（PVO）進(jìn)行回歸，此時(shí)R2為0.277（p＜0.001）,模型2有意義，自變量回歸系數(shù)為0.526***,在0.001水平上顯著相關(guān)。第三步，在第一步因變量青年員工志愿行為（EVB）對(duì)自變量親社會(huì)價(jià)值取向（PVO）進(jìn)行回歸的基礎(chǔ)上,加入志愿意愿（VI），此時(shí)，R2為0.321（p＜0.001），模型有意義，自變量青年員工親社會(huì)價(jià)值取向（PVO）回歸系數(shù)由0.530（p＜0.001）顯著下降到0.119（p＜0.01），志愿意愿對(duì)志愿行為的回歸系數(shù)為0.782（p＜0.001），說(shuō)明志愿意愿在青年員工親社會(huì)價(jià)值取向與志愿行為之間起到部分中介作用，故假設(shè)2成立。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=346）

表2 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)及Cronbach's α值（括號(hào)內(nèi)）（N=346）

表3 親社會(huì)價(jià)值取向、志愿意愿及志愿行為的多元回歸分析

2.調(diào)節(jié)作用分析

本文運(yùn)用SPSS19.0，按照溫忠麟，張雷和侯杰泰（2006）的分層回歸方法進(jìn)一步對(duì)組織支持兩個(gè)維度的調(diào)節(jié)效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。以青年員工志愿行為為因變量，在控制變量、自變量和中介變量的基礎(chǔ)上（模型3），加入情感性支持（ES）和工具性支持（TS）（模型4），模型4有意義。進(jìn)一步加入志愿意愿和情感性支持交互項(xiàng)（ES*VI）（模型5），交互項(xiàng)系數(shù)為0.247（p＜0.01），△R2為0.088（p＜0.01），均顯著，假設(shè)3a得到支持。加入工具性支持和志愿意愿的交互項(xiàng)（TS*VI）（模型6），交互項(xiàng)系數(shù)為0.261（p＜0.01），△R2為0.105（p＜0.01），均顯著，假設(shè)3b得到支持。假設(shè)3得到支持。

3.被調(diào)節(jié)的中介作用分析

模型3中加入中介變量帶來(lái)的△R2為0.186（p＜0.001），中介變量的系數(shù)為0.782（p＜0.001），均顯著，青年員工親社會(huì)價(jià)值取向通過(guò)志愿意愿影響志愿行為的中介作用得到檢驗(yàn)。繼續(xù)加入調(diào)節(jié)變量情感性支持及其和志愿意愿的交互項(xiàng)（模型5），△R2為0.088（p＜0.01），交互項(xiàng)的系數(shù)為0.247（p＜0.01），均顯著；加入調(diào)節(jié)變量工具性支持及其和志愿意愿的交互項(xiàng)（模型6），△R2為0.105（p＜0.01），交互項(xiàng)的系數(shù)為0.261（p＜0.01），均顯著。因此，青年員工親社會(huì)價(jià)值取向通過(guò)志愿意愿影響志愿行為的中介效應(yīng)被組織支持調(diào)節(jié)的假設(shè)也得到支持（假設(shè)4）。

四、結(jié)果討論

綜上所述，本文得出以下結(jié)論：第一，青年員工親社會(huì)價(jià)值取向能夠顯著地正向預(yù)測(cè)員工的志愿行為，這與之前寇彧和徐華女（2005）以及Choi和Moon（2016）的相關(guān)研究結(jié)果具有一致性。第二，青年員工親社會(huì)價(jià)值取向通過(guò)志愿意愿的中介作用來(lái)影響其志愿行為的產(chǎn)生，也即擁有親社會(huì)價(jià)值取向的企業(yè)員工通過(guò)產(chǎn)生志愿意愿來(lái)進(jìn)一步刺激志愿行為的產(chǎn)生。第三，擁有親社會(huì)價(jià)值取向的青年員工在志愿意愿向志愿行為轉(zhuǎn)化的過(guò)程中要受到組織支持的影響。具體來(lái)說(shuō)，青年員工在志愿意愿向志愿行為的轉(zhuǎn)化過(guò)程中要受到情感性支持和工具性支持的增強(qiáng)型調(diào)節(jié)。這一結(jié)論與Chen et al.（2012）和Zhu 和Akhtar（2014）的研究結(jié)論相互佐證。

本文的理論價(jià)值有以下幾點(diǎn)：

第一、進(jìn)一步明確了企業(yè)員工志愿行為的工作意義。盡管越來(lái)越多的學(xué)者們關(guān)注企業(yè)當(dāng)中的志愿行為，特別是志愿行為能為本職工作帶來(lái)什么（Rodell，2012）。志愿活動(dòng)不僅僅是員工情感、道德、同情心延伸出來(lái)的利他行為，更不是員工打發(fā)業(yè)余時(shí)間的消遣，而是對(duì)于員工的本職工作有著諸多的積極意義。志愿行為和員工本職工作之間的關(guān)系還不甚明了（Grant，2012），本文的討論并有助于厘清這一關(guān)系。本文的觀點(diǎn)還豐富了多重角色行為的文獻(xiàn)，從之前的關(guān)于“工作——家庭沖突”的文獻(xiàn)擴(kuò)展到“工作——志愿行為關(guān)系”的研究。

第二，本文在社會(huì)行為理論及計(jì)劃行為理論的基礎(chǔ)上構(gòu)建了青年員工志愿行為產(chǎn)生過(guò)程的研究模型并通過(guò)了實(shí)證檢驗(yàn)，這豐富了國(guó)內(nèi)有關(guān)青年員工志愿行為的研究。在以往研究中，大多數(shù)學(xué)者關(guān)注的是一般志愿者的志愿行為（鄧國(guó)勝等，2015；巫長(zhǎng)林，2016），研究青年志愿行為的基本以大學(xué)生為樣本（侯志軍等，2014；張靜宇、汪華，2014）。本研究關(guān)注的企業(yè)青年員工的的價(jià)值取向?qū)χ驹阜?wù)行為的影響，彌補(bǔ)了企業(yè)青年員工志愿服務(wù)行為研究文獻(xiàn)的不足。

第三，本文探究了企業(yè)組織中青年志愿行為的產(chǎn)生機(jī)理。研究青年員工親社會(huì)價(jià)值取向與其志愿行為產(chǎn)生的關(guān)系中，引入了志愿意愿作為中介闡明了青年個(gè)體親社會(huì)價(jià)值取向影響其志愿行為的內(nèi)在機(jī)理，是對(duì)Bekkers（2005）以及Choi和Moon（2016）研究的進(jìn)一步推進(jìn)。實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)青年員工志愿意愿向志愿行為的轉(zhuǎn)換過(guò)程中受到組織支持變量的正向調(diào)節(jié)，特別是情感性支持和工具性支持在其中的正向調(diào)節(jié)作用，會(huì)在很大程度上促使員工志愿行為的產(chǎn)生，這就進(jìn)一步揭示了組織因素在青年員工志愿活動(dòng)發(fā)生中的重要作用，在Choi和Moon（2016）以及De Waal（2008)的基礎(chǔ)上界定了個(gè)體特質(zhì)影響志愿行為的組織邊界條件，為今后組織行為領(lǐng)域的相關(guān)研究提供啟示。

本文的實(shí)踐價(jià)值在于以下三點(diǎn)：

第一，企業(yè)志愿服務(wù)具有多方面的積極工作意義，可以作為一種新的激勵(lì)員工的手段。新生代員工厭倦了單調(diào)枯燥的工作，希望感受到一個(gè)更大范圍的意義的工作，組織管理者已經(jīng)關(guān)注到這一問(wèn)題，并且采取了一些措施比如工作擴(kuò)大化、工作豐富化來(lái)激勵(lì)員工。本文研究結(jié)論提醒管理者，志愿活動(dòng)對(duì)于員工的本職工作有著諸多的積極意義，可以幫助員工更好地完成本職工作。通過(guò)參加志愿活動(dòng)可以改善員工的心智，提升員工技能，擴(kuò)大社會(huì)資本，進(jìn)而帶來(lái)工作績(jī)效的提升。參與企業(yè)志愿服務(wù)可以作為工作豐富化和工作擴(kuò)大化的一個(gè)補(bǔ)充，這不但可以打消雇主的疑慮，更能有效激發(fā)廣大員工參與的熱情。在為社會(huì)創(chuàng)造福利的同時(shí)提高進(jìn)一步服務(wù)于員工和企業(yè)的利益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“雙贏”的局面。

第二，企業(yè)管理者應(yīng)注重對(duì)員工親社會(huì)價(jià)值觀的培養(yǎng)。幫助企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到具有親社會(huì)價(jià)值取向的青年員工更有可能產(chǎn)生志愿行為，因此，企業(yè)管理者在日常管理活動(dòng)中要采取有效措施充分培養(yǎng)青年員工的親社會(huì)價(jià)值觀，提升青年員工親社會(huì)價(jià)值取向水平。另外，企業(yè)管理者也要認(rèn)識(shí)到擁有親社會(huì)價(jià)值取向的青年員工通過(guò)志愿意愿的中介能更好的作用于其志愿行為。故企業(yè)管理者在日常管理活動(dòng)中也要注重宣傳參與志愿活動(dòng)的重要性，突出志愿活動(dòng)的意義和價(jià)值，激發(fā)青年員工參與志愿服務(wù)活動(dòng)的熱情，讓具有親社會(huì)價(jià)值取向的青年員工盡快的產(chǎn)生志愿活動(dòng)的意愿。

第三，青年員工由志愿意愿向志愿行為的轉(zhuǎn)化中，企業(yè)要充分給予青年員工在工具上和情感上的支持。比如，企業(yè)管理者要及時(shí)跟蹤青年員工的志愿活動(dòng)，了解他們?cè)趨⑴c志愿活動(dòng)是設(shè)備、資金、時(shí)間等缺口，及時(shí)給予支持。同時(shí)，管理者應(yīng)和青年員工保持溝通，掌握他們的心理狀態(tài)，當(dāng)青年員工在志愿活動(dòng)中遇到困擾或挫折時(shí)，對(duì)該部分員工提供鼓勵(lì)、安慰、傾聽等情感上的支持，讓青年員工在從事志愿活動(dòng)時(shí)具有較強(qiáng)的心理安全感，免除后顧之憂，進(jìn)而保持更高的積極性來(lái)參與志愿活動(dòng)。

本文的局限在于以下兩點(diǎn)，首先在測(cè)量青年員工的親社會(huì)價(jià)值取向時(shí)，應(yīng)充分考慮到具體情境的差異，因此在未來(lái)的研究中應(yīng)針對(duì)不同的情境使被調(diào)研者根據(jù)自己的實(shí)際狀況進(jìn)行回答，從而來(lái)進(jìn)一步提高研究的外部效度；其次，被調(diào)研的企業(yè)大多為1000人以下的中小企業(yè)，今后應(yīng)擴(kuò)大對(duì)較大規(guī)模企業(yè)的調(diào)研范圍，使研究群體更具有代表性。再次，組織支持可以分為來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的情感性支持、工具性支持、來(lái)自員工的情感性支持和工具性支持，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)和員工提供的資源和幫助是不一樣的，產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用的機(jī)制也是不同，可以分別加以研究。

1. 鄧國(guó)勝、辛華、翟雁：《中國(guó)青年志愿者的參與動(dòng)機(jī)與動(dòng)力機(jī)制研究》，載《青年探索》，2015年第5期，第31-38頁(yè)。

2.付慶鳳：《基于計(jì)劃行為理論的科技人員創(chuàng)新行為產(chǎn)生機(jī)理研究》，天津理工大學(xué)博士學(xué)位論文，2013年。

3.侯志軍、姚佳、王正元：《大學(xué)生親社會(huì)傾向與志愿動(dòng)機(jī)的關(guān)系研究》，載《當(dāng)代青年研究》，2014年第2期，第92-96頁(yè)。

5.王斌：《個(gè)體化的助人者：新生代農(nóng)民工從事志愿服務(wù)的動(dòng)機(jī)分析》，載《深圳大學(xué)學(xué)報(bào)》，2014年第1期，第119-125頁(yè)。

6.王忠平、史常亮：《我國(guó)企業(yè)青年志愿者與志愿服務(wù)研究》，載《當(dāng)代青年研究》, 2013年第4期，第113-117頁(yè)。

7.汪國(guó)銀、李吟、劉芳：《善有善報(bào)嗎？企業(yè)員工志愿行為對(duì)工作績(jī)效的影響研究》，安徽工業(yè)大學(xué)公司治理與運(yùn)營(yíng)研究中心工作論文，2016年.

8.溫忠麟、張雷、侯杰泰：《有中介的調(diào)節(jié)變量和有調(diào)節(jié)的中介變量》，載《心理學(xué)報(bào)》，2006年第03期，第448-452頁(yè)。

9.巫長(zhǎng)林：《青年主體意識(shí)與志愿服務(wù)參與關(guān)系研究——基于2014年廣州青年發(fā)展?fàn)顩r調(diào)查的實(shí)證分析》，載《青年探索》，2016年第03期，第50-55頁(yè)。

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11.張靜宇、汪華：《大學(xué)生志愿服務(wù)參與意愿模型與激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查》，載《當(dāng)代青年研究》，2014年第2期，第97-122頁(yè)。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Effect of Enterprise Young Employee’s Pro-social Value Orientation on Voluntary Behavior: A Moderated Mediating Model

Wang Guoyin, Liu Fang and Liu Zhen
（School of Business, Anhui University of Technology)

The theoretical model of young employee voluntary behavior generation is constructed in this paper basing on Theory of Planned Behavior. Through questionnaire survey of 329 young employees, the relationship among pro social value orientation, voluntary behavior and enterprise organization has been studied in this paper. Hierarchical regression show that the pro social value orientation of young employee can signifcantly positively predict their voluntary behavior, and the voluntary intention plays a significant mediating effect in this process. Meanwhile, the organizational support(like emotional support and tool support )plays a positive moderating role on the effect of voluntary intention to voluntary behavior. The indirection effect of pro social value orientation on voluntary behavior of young employee via voluntary intention is moderated by organizational support.

Pro Social Value Orientation; Voluntary Intention; Young Employee Voluntary Behavior; Organization Support

汪國(guó)銀（通訊作者），安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。電子郵箱：wangguoyin@ahut.edu.cn。

劉芳，安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院，教授、管理學(xué)碩士。

劉振，安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。

本文受安徽省高校人文社會(huì)科學(xué)研究重大項(xiàng)目“企業(yè)志愿服務(wù)對(duì)企業(yè)包容性創(chuàng)新影響的機(jī)理研究”（項(xiàng)目號(hào)SK2016SD12）的資助。