余順坤?霍振方

目前，在我國，農(nóng)村合作銀行（以下簡稱“農(nóng)合行”）支持著農(nóng)村地區(qū)經(jīng)濟活動的開展，為農(nóng)業(yè)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了巨大的經(jīng)濟支持。然而現(xiàn)階段農(nóng)村合作銀行相比于其他金融機構(gòu)，在人力資源管理方面始終處于較為落后狀態(tài)，在一定程度上反映了我國農(nóng)村金融機構(gòu)在內(nèi)部管控上的薄弱，尤其在薪酬體系上缺乏科學、公平的管理。

一、農(nóng)合行薪酬管理現(xiàn)狀情況說明

（一）農(nóng)合行基層社現(xiàn)行薪酬制度

農(nóng)合行基層社員工現(xiàn)行薪酬由崗位工資、效益工資和津貼三部分構(gòu)成，其中崗位工資為標準工資。效益工資按年考核，按年發(fā)放，是工資構(gòu)成中相對靈活的部分，主要體現(xiàn)工資的激勵約束職能。

1.崗位工資。崗位劃分：信用社主任崗、會計主管崗、柜員崗、客戶經(jīng)理崗、信貸內(nèi)勤崗五種崗位。每種崗位規(guī)定相應(yīng)的工資系數(shù)，崗位工資終身制。

2.效益工資。由于農(nóng)合行為一級法人，效益工資由聯(lián)社根據(jù)聯(lián)社制定的政策及考核辦法自主分配?？己酥笜酥饕譃榇婵?、貸款、利息收入、中間業(yè)務(wù)、不良貸款收回，按百分制為各項指標設(shè)定分值，每項指標20分，將任務(wù)細化到各個基層信用社每季應(yīng)完成的額度，按完成比例計算得分，以此為各基層社計提效益工資，各基層信用社可根據(jù)自身制定的考核辦法以及員工貢獻度靈活發(fā)放。

（二）農(nóng)合行基層社現(xiàn)行薪酬管理存在的主要問題

1.薪酬體系僵化，與人力資源結(jié)構(gòu)嚴重脫節(jié)。農(nóng)合行基層社現(xiàn)行薪酬設(shè)計主要依據(jù)職務(wù)級別、工齡劃分不同檔次，同級別員工薪酬水平相同，不能對同一級別不同類別的員工實行差異化管理，體現(xiàn)不出崗位、能力和學識的差異，不能充分展現(xiàn)人才的價值水平和工作量、責任的差異。薪酬檔次對于不同級別員工差距不大，而且效益工資上浮空間有限，與現(xiàn)行的人力資源結(jié)構(gòu)嚴重脫節(jié)。調(diào)查顯示，超過百分之五十的員工認為目前薪酬結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)自身在單位人力資源結(jié)構(gòu)中的價值，感到自己學歷高、能力強、工作忙、責任重，然而所得到的薪酬回報卻和各方面都遠不如自己的資歷比較“老”的員工沒有明顯區(qū)別，一定程度上打擊了部分員工的工作熱情。

2.薪酬沒有“動態(tài)”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強。農(nóng)合行將近百分之七十的員工認為現(xiàn)行薪酬制度不能充分體現(xiàn)績效差異，傳統(tǒng)的“大鍋飯”現(xiàn)象在農(nóng)合行基層社抬頭現(xiàn)象比較明顯，使薪酬功能中重要的激勵作用難以得到較好發(fā)揮，基層員工就相對缺少努力拼搏，改善業(yè)績的積極性。為使薪酬充分發(fā)揮激勵作用，企業(yè)只有讓員工所獲得薪酬和職位晉升與其績效和貢獻成正比，才能使薪酬充分發(fā)揮激勵的基本功能，從而使員工集中精力干好工作、提高業(yè)績，從根本上消除干好干壞一個樣的不利局面。

二、農(nóng)合行薪酬體系設(shè)計優(yōu)化

通過崗位評價確定職級檔次及其對應(yīng)的總體薪酬和薪酬結(jié)構(gòu)，通過考核確定各部分薪酬的發(fā)放比例。

（一）薪酬設(shè)計原則

1.堅持“按勞分配，效率優(yōu)先與內(nèi)部公平并重”原則。以員工的崗位勞動價值和績效表現(xiàn)作為薪酬分配的主要依據(jù)，合理確定薪酬分配關(guān)系。

2.堅持“崗位價值—績效表現(xiàn)—薪酬水平”相聯(lián)動的原則，通過“易崗易薪”、“考核易薪”，關(guān)注員工成長和績效提升，體現(xiàn)優(yōu)秀員工的工作價值。

3.堅持“員工收入水平和經(jīng)濟效益掛鉤”原則，責任共擔，收益共享，實現(xiàn)員工個人收入與組織效益相聯(lián)動。

4.堅持“激勵與約束相結(jié)合”原則，激發(fā)員工工作潛能，規(guī)范員工工作行為。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬主要由“行員等級工資、崗位等級工資、崗位績效工資”及“獎金、津補貼、各項福利”等他項工資模塊組成，具體如下：

1.行員等級工資

（1）設(shè)置目的：反映員工個人綜合能力水平及個人累計貢獻，包括知識水平、經(jīng)驗技能、資歷年功等。共設(shè)77個等級，不同等級對應(yīng)不同的行員等級工資標準。

（2）初始入套條件：根據(jù)員工現(xiàn)有崗位任職級別、社齡、學歷、職稱等區(qū)別入套，確定初始入套行員等級。

（3）調(diào)整條件：后續(xù)根據(jù)員工績效考核結(jié)果、職稱學歷提升等情況進行行員等級動態(tài)調(diào)整。

2.崗位等級工資

（1）設(shè)置目的：體現(xiàn)崗位標準勞動的相對價值差異（根據(jù)崗位工作的復(fù)雜程度、責任大小、工作強度、工作條件等確定），及在崗員工對崗位標準勞動價值發(fā)揮程度的差異（根據(jù)在崗員工任職年限、社齡、崗位工作表現(xiàn)等確定）。

（2）薪級設(shè)置：根據(jù)崗位測評結(jié)果確定不同崗位的崗位等級，不同崗位等級對應(yīng)不同的崗位薪級區(qū)間。其中：

A、薪級區(qū)間起點：依據(jù)崗位評價結(jié)果確定，同一崗級對應(yīng)的薪級起點相同。

B、薪級區(qū)間長度：即各崗位的升級空間。原則上崗位等級越高，崗位薪級區(qū)間越長。

（3）初始入套條件：根據(jù)員工聘任崗位確定其崗位等級，再根據(jù)員工任職年限、社齡確定具體入套薪級。

（4）工資標準：

不同薪級對應(yīng)不同的崗位等級工資標準，同時區(qū)分總部機關(guān)與信用社的崗位等級工資標準。

（5）調(diào)整條件：崗級調(diào)整以制度化的崗位競聘為基礎(chǔ)，員工依據(jù)就任崗位變化實現(xiàn)“崗變薪變”；薪級調(diào)整以年度績效考核結(jié)果進行動態(tài)調(diào)整。

3.崗位績效工資

（1）設(shè)置目的：以崗位勞動價值為基礎(chǔ)，反映在崗員工工作質(zhì)量、工作效率、個人貢獻等方面的績效差異。

（2）工資標準：與崗位等級工資按比例掛鉤，不同薪級、崗位類型對應(yīng)不同的崗位績效工資標準，同時區(qū)分總部機關(guān)與信用社的崗位績效工資標準。

（3）支付條件：根據(jù)個人績效與所在單位績效考核結(jié)果支

4.他項工資模塊

他項工資模塊包含獎金、津補貼及各項福利。獎金按聯(lián)社現(xiàn)有階段性勞動競賽等相關(guān)獎勵制度執(zhí)行，津補貼及各項福利按聯(lián)社現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。