●劉芳芳
高管薪酬、財(cái)務(wù)績效與企業(yè)社會責(zé)任
●劉芳芳
本文以滬深A(yù)股上市公司2012—2014年數(shù)據(jù)為樣本,研究了我國高管薪酬、財(cái)務(wù)績效與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明:財(cái)務(wù)績效能夠促進(jìn)企業(yè)積極履行社會責(zé)任;高管薪酬對于企業(yè)社會責(zé)任的履行具有顯著的正向激勵(lì)作用,而且這種作用因企業(yè)財(cái)務(wù)績效的不同而異,高管薪酬在財(cái)務(wù)績效越好的企業(yè)對社會責(zé)任履行的激勵(lì)效果越好。此外,企業(yè)規(guī)模、上市時(shí)間對企業(yè)社會責(zé)任履行具有正向影響作用;公司的負(fù)債水平對社會責(zé)任履行帶來消極作用。
高管薪酬 財(cái)務(wù)績效 企業(yè)社會責(zé)任 實(shí)證研究
進(jìn)入21世紀(jì)以來,伴隨著國內(nèi)外企業(yè)一系列食品安全、環(huán)境污染等重大負(fù)面事件的曝光,社會各界人士開始高度重視企業(yè)社會責(zé)任問題。財(cái)務(wù)績效與社會責(zé)任的關(guān)系也隨之成為學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn),縱觀眾多學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果顯示,二者之間存在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、不相關(guān)和倒“U”型關(guān)系。近幾年來,對高管薪酬與企業(yè)社會責(zé)任履行之間關(guān)系的研究逐漸興起。但是目前關(guān)于財(cái)務(wù)績效和高管薪酬如何共同影響企業(yè)社會責(zé)任的研究較少,那么對于我國上市公司,他們之間究竟有著怎樣的關(guān)系,本研究以和訊網(wǎng)公布的我國上市公司2012—2014年社會責(zé)任指數(shù)為依據(jù),通過多元回歸方法研究了高管薪酬、財(cái)務(wù)績效與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系,為企業(yè)通過薪酬激勵(lì)制度促使高管們積極履行社會責(zé)任提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。
(一)財(cái)務(wù)績效與社會責(zé)任
資金供給假說認(rèn)為,企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任必然要耗費(fèi)企業(yè)的資源,因此具備良好的財(cái)務(wù)狀況是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的前提。設(shè)想一個(gè)難以維持正常運(yùn)作的企業(yè)如何有能力去承擔(dān)諸如改善職工福利、投資環(huán)境保護(hù)、進(jìn)行慈善捐款等社會責(zé)任。張兆國、靳小翠(2013)和尹開國、劉小芹(2014)的實(shí)證研究結(jié)果都表明企業(yè)當(dāng)期財(cái)務(wù)績效良好能促進(jìn)當(dāng)期社會責(zé)任的承擔(dān)。由此本文提出第一個(gè)假設(shè):
假設(shè)1:良好的企業(yè)財(cái)務(wù)績效能夠促進(jìn)企業(yè)積極履行社會責(zé)任。
(二)高管薪酬與社會責(zé)任
高管作為企業(yè)的經(jīng)營者擁有配置企業(yè)發(fā)展所需資源的權(quán)利,而高管薪酬會對高管的決策產(chǎn)生影響,公司承擔(dān)社會責(zé)任的多少又依賴于高管的決策,這就使得高管薪酬與社會責(zé)任聯(lián)系起來了。Benson等(2009)研究結(jié)果顯示,企業(yè)只有給予管理者更多的薪酬激勵(lì)才能使其為公司的目標(biāo)服務(wù),而管理者必須積極履行企業(yè)社會責(zé)任、團(tuán)結(jié)利益相關(guān)者才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。朱明秀(2011)的實(shí)證結(jié)果明高管薪酬能有效地激勵(lì)企業(yè)去履行社會責(zé)任。由此提出本文第二個(gè)假設(shè):
假設(shè)2:越高的高管薪酬能夠越激勵(lì)企業(yè)積極承擔(dān)社會責(zé)任。
(三)財(cái)務(wù)績效、高管薪酬與社會責(zé)任
根據(jù)委托代理理論,委托人會支付一定的代理成本給管理者使其為企業(yè)目標(biāo)服務(wù),代理成本的高低往往與企業(yè)績效掛鉤,因此財(cái)務(wù)表現(xiàn)越好的企業(yè)高管薪酬越高。較高的薪酬會激勵(lì)管理者更積極地經(jīng)營企業(yè),提升企業(yè)績效,進(jìn)而企業(yè)就有充足的資金和能力來履行更多的社會責(zé)任,不僅為企業(yè)樹立良好社會形象,同時(shí)也吸引了更多的投資者,形成良性循環(huán)。由此提出本文第三個(gè)假設(shè):
假設(shè)3:高管薪酬對財(cái)務(wù)績效與社會責(zé)任的具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。
(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
本文以滬深A(yù)股上市公司2012—2014年數(shù)據(jù)進(jìn)行研究,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行如下處理:①剔除帶有ST、*ST的上市公司;②剔除金融類上市公司;③剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的上市公司;④為避免異常值的影響,對連續(xù)變量進(jìn)行1%的Winsorize處理。經(jīng)過篩選,最后用于研究的公司2012年有2209家,2013年有2314家,2014年有2285家,共有6808個(gè)觀測值。企業(yè)社會責(zé)任數(shù)據(jù)來源于和訊網(wǎng),其他數(shù)據(jù)均來自于國泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫。本文運(yùn)用EXCEL和SPSS19.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
(二)變量的定義
1、企業(yè)社會責(zé)任變量。目前我國學(xué)者主要采用內(nèi)容分析法和第三方評級法衡量企業(yè)社會責(zé)任。本文擬采用第三方評級法,數(shù)據(jù)來源于和訊網(wǎng)“上市公司企業(yè)社會責(zé)任評測體系”發(fā)布的企業(yè)社會責(zé)任評分。該評分分別從股東責(zé)任、供應(yīng)和客戶權(quán)益責(zé)任、員工責(zé)任、環(huán)境責(zé)任以及社會責(zé)任5個(gè)方面進(jìn)行考察,是根據(jù)企業(yè)披露的社會責(zé)任報(bào)告和年度財(cái)務(wù)報(bào)告中的數(shù)據(jù)計(jì)算而來的,用以綜合評價(jià)企業(yè)對各利益相關(guān)者履行責(zé)任的情況。
2、財(cái)務(wù)績效變量。企業(yè)財(cái)務(wù)績效的衡量方法主要有兩種:一種是以市場為基礎(chǔ)來度量企業(yè)的財(cái)務(wù)績效,如Tobin's Q;另一種是基于會計(jì)指標(biāo)來度量企業(yè)的財(cái)務(wù)績效,如總資產(chǎn)收益率ROA。由于我國屬于新興資本市場,使用Tobin's Q存在爭議,本文以會計(jì)指標(biāo)“總資產(chǎn)收益率”來衡量企業(yè)財(cái)務(wù)績效。
3、高管薪酬變量。國外學(xué)者一般考慮固定薪酬、高管持股或股票期權(quán)等幾個(gè)方面對社會責(zé)任的影響。本文主要考慮固定薪酬的影響,采用上市公司前三名高管薪酬總和的自然對數(shù)作為衡量高管薪酬的變量。
此外,為控制其他變量影響企業(yè)社會責(zé)任,在模型中還加入了股權(quán)集中度、財(cái)務(wù)杠桿、公司規(guī)模、企業(yè)上市時(shí)間、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等作為控制變量。各變量的具體定義如表1所示。
表1 變量的定義
(三)研究模型
為了驗(yàn)證本文的研究假設(shè),構(gòu)建如下模型:
其中,CSR是模型的因變量,代表企業(yè)的社會責(zé)任履行情況,用和訊網(wǎng)公布的上市公司社會責(zé)任評級得分來表示。模型(1)和(2)分別是為了檢驗(yàn)財(cái)務(wù)績效ROA和高管薪酬COM與社會責(zé)任履行情況CSR之間的關(guān)系,模型(3)在模型(1)和(2)的基礎(chǔ)上增加了財(cái)務(wù)績效與高管薪酬的交互項(xiàng)ROA×COM,用于檢驗(yàn)高管薪酬對財(cái)務(wù)績效與社會責(zé)任關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。
(一)描述性統(tǒng)計(jì)
從表2可以看出,樣本中CSR得分最小值為-9.26,最大值為80.34,均值為27.2803,標(biāo)準(zhǔn)差為18.591,說明各企業(yè)履行社會責(zé)任水平差異較大,且社會責(zé)任總體履行水平較低。ROA的最小值為-1.347,最大值為0.2206,標(biāo)準(zhǔn)差為0.0618,均值為0.0401,說明各企業(yè)財(cái)務(wù)狀況也稂莠不齊。高管薪酬的最小值為12.5143,最大值為15.9160,標(biāo)準(zhǔn)差為0.6561,總體上相差不大。
表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)
(二)相關(guān)性分析
從表3的Pearson相關(guān)性分析結(jié)果來看,財(cái)務(wù)績效ROA、高管薪酬COM都與社會責(zé)任CSR在1%的水平上顯著正相關(guān),這就初步證實(shí)了假設(shè)1和2。企業(yè)社會責(zé)任CSR還與財(cái)務(wù)杠桿、股權(quán)集中度、公司規(guī)模、企業(yè)上市時(shí)間和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)在1%的水平上顯著正相關(guān)。
表3 Pearson相關(guān)性分析
(三)回歸分析
由于Pearson相關(guān)性分析中高管薪酬與財(cái)務(wù)績效之間存在相關(guān)性,因此,回歸時(shí)將它們分別放入模型(1)和模型(2)中。
從表4模型(1)的回歸結(jié)果看,企業(yè)財(cái)務(wù)績效ROA與企業(yè)社會責(zé)任CSR在1%水平上顯著正相關(guān),即財(cái)務(wù)績效能促進(jìn)企業(yè)積極承擔(dān)社會責(zé)任,假設(shè)1成立。從模型(2)的回歸結(jié)果看,高管薪酬與企業(yè)社會責(zé)任在1%水平上顯著正相關(guān),即我國企業(yè)的高管薪酬對企業(yè)社會責(zé)任履行水平具有正向作用,假設(shè)2成立。
對于模型(3),同時(shí)加入了財(cái)務(wù)績效ROA與高管薪酬COM及他們的交乘項(xiàng)后,企業(yè)財(cái)務(wù)績效和高管薪酬仍然與企業(yè)社會責(zé)任在1%水平顯著正相關(guān),交乘項(xiàng)ROA×COM也與企業(yè)社會責(zé)任CSR在1%水平呈正相關(guān)關(guān)系。說明高管薪酬對企業(yè)財(cái)務(wù)績效與社會責(zé)任的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng),假設(shè)3成立。從控制變量來看,公司規(guī)模、上市時(shí)間對企業(yè)社會責(zé)任履行具有正向作用,而負(fù)債水平對社會責(zé)任履行產(chǎn)生消極作用。
表4 模型的回歸結(jié)果
本文以滬深A(yù)股上市公司2012—2014年數(shù)據(jù)為樣本,對企業(yè)高管薪酬、財(cái)務(wù)績效與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析。研究結(jié)果表明:財(cái)務(wù)績效能夠促進(jìn)企業(yè)積極履行社會責(zé)任;高管薪酬對于企業(yè)社會責(zé)任的履行具有顯著的正向激勵(lì)作用,而且這種作用因企業(yè)財(cái)務(wù)績效的不同而異,高管薪酬在財(cái)務(wù)績效越好的企業(yè)對社會責(zé)任履行的激勵(lì)效果越好。從控制變量來看,公司規(guī)模、上市時(shí)間對企業(yè)社會責(zé)任履行具有正向作用,公司的負(fù)債水平對社會責(zé)任履行產(chǎn)生消極作用。
本文的研究不足在于只考慮了固定薪酬而并未考慮長期薪酬對企業(yè)社會責(zé)任履行的影響。通過長期薪酬激勵(lì)將高管與企業(yè)的利益結(jié)合在一起,不僅會降低監(jiān)督成本,而且會使管理層更關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。因此除固定薪酬外,長期薪酬對財(cái)務(wù)績效和社會責(zé)任也可能產(chǎn)生重要的影響,亦值得我們進(jìn)行進(jìn)一步探索?!?/p>
(作者單位:武漢紡織大學(xué)會計(jì)學(xué)院)
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