宋雙艷

摘要：在企業(yè)多人力資源績效管理方面，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)來挖掘員工的潛力，進(jìn)而將企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，最后實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)人力資源績效管理效率的目標(biāo)。我國人力資源績效方面的考核目前仍然存在著許多問題，例如，高層管理者對(duì)績效考核存在著誤差；企業(yè)內(nèi)部缺乏數(shù)據(jù)復(fù)合型人才；績效管理智能化的程度相對(duì)較低。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展下，企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理的方式進(jìn)行創(chuàng)新，本文就此為中心討論大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的影響以及提出一些人力資源績效管理的策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源；績效管理

一、大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

企業(yè)在對(duì)公司的員工進(jìn)行績效管理時(shí)，可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)對(duì)員工的潛力進(jìn)行挖掘，進(jìn)而提高他們的交互式能力，挖掘的內(nèi)容可以從績效情況的數(shù)據(jù)入手。在得到數(shù)據(jù)之后，高層管理人員可以根據(jù)員工的績效數(shù)據(jù)與公司運(yùn)行過程中的一些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，看這些數(shù)據(jù)之間是否存有內(nèi)在聯(lián)系。這樣才可以全面地了解到員工績效的具體狀況，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上制定出相應(yīng)的管理方案和制度。拋棄傳統(tǒng)的單一績效評(píng)估系統(tǒng)，將大數(shù)據(jù)時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)引入到員工績效管理的操作中，比如，使用社交軟件收集員工對(duì)公司的建議及反饋意見等。利用社交軟件進(jìn)行員工的績效管理屬于一種交互式的方式，這種方式的使用可以使員工全身心地投入到工作當(dāng)中，漸漸地就可以從工作當(dāng)中開發(fā)自己的潛能。為了加強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)能力，并且使他們?cè)诠ぷ鞯倪^程中更加團(tuán)結(jié)，使企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越具有凝聚力，利用交互式的績效管理方式勢(shì)在必行。

企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估管理的過程中，也可以利用大數(shù)據(jù)構(gòu)建出一個(gè)科學(xué)合理的人才數(shù)據(jù)管理模式，該模式的應(yīng)用可以代替?zhèn)鹘y(tǒng)以管理者主觀意識(shí)對(duì)企業(yè)人力資源管理做決策的狀況，利用數(shù)據(jù)信息的方式對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績效考核，可以保證整個(gè)考核過程的公平，公正，公開。當(dāng)然，在如今互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及云技術(shù)的基礎(chǔ)上，企業(yè)還可以在網(wǎng)絡(luò)上尋找數(shù)據(jù)之間存在的關(guān)系對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績效管理，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新可以擺脫傳統(tǒng)績效管理繁瑣的事務(wù)。從企業(yè)未來發(fā)展的角度上看，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，還可以提高企業(yè)人力資源的效益，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績效管理的影響因素

如果企業(yè)可以將人力資源績效管理進(jìn)行優(yōu)化，那么它就可以進(jìn)入一個(gè)良性的循環(huán)過程當(dāng)中，不過要想真正提高績效管理的質(zhì)量，企業(yè)必須要弄清影響績效管理結(jié)果的因素。通過資料查詢，我們發(fā)現(xiàn)主要有四個(gè)因素影響這企業(yè)的績效管理質(zhì)量，它們分別是員工技能，外部環(huán)境，內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。首先，員工技能是指企業(yè)員工自身具備的專業(yè)技能以及綜合素質(zhì)能力，這屬于員工個(gè)人的內(nèi)在核心因素。第二，外部環(huán)境是指企業(yè)在發(fā)展的過程中所面臨的社會(huì)形勢(shì)，具體地講就是國家目前的政治，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)以及國際上的政治，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。第三，內(nèi)部條件是指企業(yè)在發(fā)展過程中所需要的生產(chǎn)資料以及物質(zhì)資源，具體可以分為企業(yè)內(nèi)部組織和個(gè)人在進(jìn)行工作時(shí)需要的條件。第四，激勵(lì)效應(yīng)是指企業(yè)在發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)部部門或者員工為了達(dá)成某項(xiàng)目標(biāo)而積極主動(dòng)地進(jìn)行工作。在以上這四種因素當(dāng)中，員工技能，外部環(huán)境以及內(nèi)部條件都不可以有企業(yè)進(jìn)行直接控制或者人為改變，但是情愿卻可以通過激勵(lì)效應(yīng)讓員工去適應(yīng)外部環(huán)境以及內(nèi)部環(huán)境，或者提高自身的技能。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

1.革新人力資源績效管理理念。企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了能夠跟上時(shí)代的步伐，在人力資源績效管理方面必須根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展。這就要求企業(yè)的高層管理者摒棄傳統(tǒng)人力資源績效管理的方法，并且逐漸接受大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來的管理理念。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來給企業(yè)人力資源績效管理帶來了各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)，管理者必須清楚地認(rèn)識(shí)到這些挑戰(zhàn)和機(jī)遇對(duì)企業(yè)的發(fā)展有何作用？并且欲先想好對(duì)策，抓住時(shí)機(jī)。企業(yè)管理者應(yīng)該從哪方面對(duì)公司的人力資源績效管理理念進(jìn)行革新？以下主要介紹了三個(gè)方面的內(nèi)容，希望能對(duì)企業(yè)管理者的理念革新提供一定的幫助。首先，作為一個(gè)企業(yè)的管理者和企業(yè)者，必須要跟隨時(shí)代的發(fā)展，利用大數(shù)據(jù)的思維去思考如何進(jìn)行企業(yè)的人力資源績效管理，并且一定要時(shí)刻關(guān)注人才市場(chǎng)的變化，將目光放長遠(yuǎn)，立足于企業(yè)發(fā)展的方向。其次，進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，管理者必須要摒棄傳統(tǒng)的管理理念，提高自己工作的敏感性，以專注的心態(tài)對(duì)員工進(jìn)行績效管理。最后，制定科學(xué)合理的計(jì)劃，對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)行完美的規(guī)劃。

2.合理設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说闹笜?biāo)體系，可以根據(jù)員工的工作崗位以及工作要素進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)，在具體設(shè)計(jì)的過程中，可以將指標(biāo)的要素分為需要，較為需要，以及最需要這三個(gè)檔次，最后再集中企業(yè)各部門以及專家評(píng)委的意見，選出指標(biāo)的具體內(nèi)容。最后選出的指標(biāo)一定要滿足對(duì)企業(yè)人力資源績效考核只有重大作用的內(nèi)容，這樣才可以使指標(biāo)體系在運(yùn)用的過程中是績效考核更加公平合理。比如企業(yè)在對(duì)推銷員這個(gè)崗位進(jìn)行績效考核時(shí)，不僅需要對(duì)他們的銷售額度進(jìn)行考核，根據(jù)指標(biāo)體系選擇的原則，企業(yè)可以將銷售員的服務(wù)態(tài)度，合同履行程度以及客戶投訴率和銷售額度等對(duì)他們進(jìn)行綜合考核。

3.采取心理契約式的員工激勵(lì)制度。大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展變化莫測(cè)，使得企業(yè)員工的穩(wěn)定感和安全感大大降低，這時(shí)人力資源管理部門在對(duì)員工進(jìn)行績效管理方案設(shè)計(jì)時(shí)可以增加心理契約式的員工激勵(lì)制度。也就是說在績效管理方案中加入激勵(lì)考核的原則，讓員工從心理上感受企業(yè)提供的心理歸屬感以及安全感。具體的做法可以是為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，在適合的時(shí)機(jī)給予他們合理的報(bào)酬，或者在員工進(jìn)行工作的過程中重視他們的內(nèi)在想法。這些都可以使員工在工作時(shí)感覺擁有成就感和幸福感。

結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展下，企業(yè)人力資源管理必須要進(jìn)行革新，才可以順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，進(jìn)行革新時(shí)我們主要關(guān)注宏觀和微觀兩個(gè)層面的內(nèi)容。比如在國家和政府方面可以制定關(guān)于企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃以及建立企業(yè)進(jìn)行人力資源管理過程中的福利制度，總而言之，在宏觀和微觀這兩個(gè)方面都進(jìn)行深入的變革，企業(yè)才可以接受大數(shù)據(jù)時(shí)代的挑戰(zhàn)。