章子康

摘 要：針對(duì)目前我國(guó)中小企業(yè)面臨一個(gè)窘境即壽命短暫不足3年。在回顧組織身份理論基礎(chǔ)上，通過(guò)分析組織身份對(duì)中小企業(yè)生存發(fā)展的重要影響作用，并以影響組織身份的要素為基礎(chǔ)提出相應(yīng)的對(duì)策和建議，以期為我國(guó)中小企業(yè)生存發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：組織身份；中小企業(yè)；壽命

中圖分類號(hào)：F27

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.024

0 引言

在信息化、科技化的背景下，為了促進(jìn)和保持經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康高效發(fā)展，提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力，各個(gè)國(guó)家都把本國(guó)的中小企業(yè)視為支撐經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，在政府政策方面給予不同程度的扶持。新時(shí)代、新背景、新政策的調(diào)節(jié)下，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量呈現(xiàn)逐年遞增趨勢(shì)，根據(jù)我國(guó)中小企業(yè)協(xié)會(huì)報(bào)告顯示，我國(guó)注冊(cè)登記的中小微企業(yè)已超過(guò)1850萬(wàn)戶，帶來(lái)60%GDP和50%的稅收的同時(shí)，創(chuàng)造了80%以上的社會(huì)就業(yè)。另一方面，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展指數(shù)表明發(fā)展存在瓶頸，國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者的研究數(shù)據(jù)據(jù)悉，目前我國(guó)中小企業(yè)面臨著一個(gè)基礎(chǔ)性的問(wèn)題，即壽命短暫，沒(méi)過(guò)3年就被行業(yè)淘汰。

針對(duì)企業(yè)壽命短暫的研究，學(xué)者們大多將研究重點(diǎn)集中在外部同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、政府政策與扶持、中小企業(yè)信貸融資以及SWOT分析，很少?gòu)慕M織身份層面入手，鑒于此，本文依托組織身份理論，側(cè)重從影響組織身份認(rèn)定的因素出發(fā)，把握中小企業(yè)發(fā)展同組織身份內(nèi)在機(jī)理，為我國(guó)中小企業(yè)在生存發(fā)展路徑上提出行之有效的意見(jiàn)和對(duì)策。

1 相關(guān)理論

1.1 組織身份

自上世紀(jì)80年代，由Albert和Whetten首次創(chuàng)造性的提出組織身份（organization identify）這一概念，在學(xué)術(shù)界尤其在組織行為領(lǐng)域引起了廣泛的共識(shí)和深入的研究，結(jié)合社會(huì)學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科構(gòu)建了組織身份理論框架，將其定義為組織成員關(guān)于組織核心的、獨(dú)特的、持久的特性的共同知覺(jué)。

組織身份是對(duì)企業(yè)關(guān)于“我是誰(shuí)”的界定。當(dāng)今的中小企業(yè)正處在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)與合作的漩渦中，瞬息萬(wàn)變的資訊時(shí)代，為了適應(yīng)不斷變化發(fā)展了的內(nèi)外條件，不同領(lǐng)域內(nèi)的各類組織正積極地尋求突破與變革，“作為一個(gè)組織，我們是誰(shuí)，該怎么做”無(wú)疑是所有企業(yè)無(wú)法回避的問(wèn)題。無(wú)論何種組織只有明確自己是誰(shuí)，才能夠依照身份從事生產(chǎn)或服務(wù)，同時(shí)，明確界定了“我是誰(shuí)”也蘊(yùn)含著企業(yè)所有行為所遵循的一套準(zhǔn)則規(guī)范。

1.2 員工領(lǐng)地行為

領(lǐng)地行為是由Brown等人嵌套到組織行為領(lǐng)域中的，它是對(duì)動(dòng)物領(lǐng)地行為的一種發(fā)散，動(dòng)物界中的所謂領(lǐng)地通常指由某個(gè)動(dòng)物或動(dòng)物群體劃立一定的空間、位置為私有物，一旦發(fā)現(xiàn)有其他動(dòng)物試圖進(jìn)入，便會(huì)驅(qū)逐入侵者?，F(xiàn)實(shí)生活中，組織中的員工也存在類似動(dòng)物領(lǐng)地行為，如員工裝扮個(gè)性化辦公桌、文檔文件加鎖設(shè)密。有效的領(lǐng)地行為能夠提升員工的幸福感和滿意度，提高員工績(jī)效，增強(qiáng)組織的生命力；不當(dāng)?shù)仡I(lǐng)地行為會(huì)給組織帶來(lái)消極作用，如阻礙員工的情感交流、組織內(nèi)外信息的傳遞。

2 中小企業(yè)現(xiàn)狀

知識(shí)經(jīng)濟(jì)融入到生產(chǎn)、消費(fèi)、創(chuàng)造的各個(gè)環(huán)節(jié)，中小企業(yè)發(fā)展不僅成為全球關(guān)注的焦點(diǎn)，而且是各國(guó)面臨的共同任務(wù)。中小企業(yè)由于其數(shù)量龐大，涉及的行業(yè)與服務(wù)眾多，消費(fèi)群體范圍廣泛的優(yōu)點(diǎn)，在各個(gè)經(jīng)濟(jì)體中扮演著舉足輕重的作用。比如美國(guó)視中小企業(yè)為“美國(guó)經(jīng)濟(jì)的脊梁”、歐盟把中小企業(yè)看作是“歐盟經(jīng)濟(jì)的核心力量”。然而，無(wú)論是發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家的中小企業(yè)，綜合素質(zhì)偏低，抗風(fēng)險(xiǎn)能力不足，獲取信息不暢，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中普遍處于劣勢(shì)地位是不爭(zhēng)的事實(shí)，與一些大企業(yè)甚至是跨國(guó)企業(yè)相比較，中小企業(yè)面臨的問(wèn)題更多、更復(fù)雜。

2014年初我國(guó)工商登記新政策，放寬了限制，簡(jiǎn)化了行政手續(xù)，掀起了新一輪的創(chuàng)業(yè)高潮，中小企業(yè)的注冊(cè)數(shù)量呈井噴式增長(zhǎng)，截止2015年初，根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)目前中小企業(yè)數(shù)量已達(dá)5000多萬(wàn)家。政府雖然在稅收、金融、創(chuàng)業(yè)等方面給予了諸多優(yōu)惠與扶持，但現(xiàn)階段仍然無(wú)法扭轉(zhuǎn)我國(guó)中小企業(yè)壽命不足3年的局勢(shì)，從世界范圍看，我國(guó)中小企業(yè)平均壽命年齡仍與發(fā)達(dá)國(guó)家中小企業(yè)平均壽命年齡有一段距離。目前，新一輪產(chǎn)業(yè)革命和技術(shù)革命正在孕育興起，如何從自身角度抓住機(jī)遇，變革創(chuàng)新，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存謀發(fā)展是每個(gè)中小企業(yè)必須正視的首要問(wèn)題，而組織身份相關(guān)理論則是其尋求突破與變革的創(chuàng)新路徑。

3 組織身份層面上誘發(fā)企業(yè)壽命短的因素

3.1 企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)變動(dòng)對(duì)身份認(rèn)同的模糊

高層團(tuán)隊(duì)是企業(yè)戰(zhàn)略的決策者，是整個(gè)組織框架的內(nèi)核，決定著企業(yè)發(fā)展的方向，現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，尤其是資金不充裕的中小企業(yè)，其高層團(tuán)隊(duì)變動(dòng)較為普遍和被動(dòng)，一般而言，高層團(tuán)隊(duì)的人事變動(dòng)、權(quán)利交接往往會(huì)給本企業(yè)的生存與發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。社會(huì)心理學(xué)中的自我類化和社會(huì)分類表明，人們對(duì)從已經(jīng)接納并融入進(jìn)去的團(tuán)隊(duì)進(jìn)入一個(gè)全新的陌生群體中，往往會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的消極抵觸情緒，以及心理上和行為上的排斥傾向。整個(gè)企業(yè)將被迫退回到“我是誰(shuí)”的起點(diǎn)上，致使企業(yè)缺乏足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，其次，高層管理者頻繁性變動(dòng)往往伴隨著低水平的企業(yè)績(jī)效，不同領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)有著不同的經(jīng)營(yíng)理念和方針政策，頻繁更換高層團(tuán)隊(duì)還會(huì)給基層員工對(duì)組織身份的感知認(rèn)定帶來(lái)某種程度的阻礙，這一負(fù)面心理表現(xiàn)在行為上就是低于管理者預(yù)期的工作績(jī)效。

3.2 感知和期望雙方面對(duì)組織身份的認(rèn)定對(duì)員工行為的影響

組織高層從本企業(yè)整體性、全局性視角出發(fā)，以組織目標(biāo)為核心，描述“我是誰(shuí)”即組織身份，基于此來(lái)描繪企業(yè)藍(lán)圖和發(fā)展愿景，然而，僅僅將本企業(yè)目標(biāo)及宗旨、性質(zhì)、發(fā)展理念局限于企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)，疏于將企業(yè)身份宣傳至企業(yè)基層，那么，企業(yè)推行的各項(xiàng)政策和措施，勢(shì)必會(huì)成為無(wú)源之水無(wú)本之木，最后無(wú)論是流于形式，還是難以施行均達(dá)不到預(yù)期。已有的研究表明，員工會(huì)從自我感知角度和期望角度來(lái)對(duì)組織身份進(jìn)行定性，員工在本企業(yè)表現(xiàn)出來(lái)的各種行為和工作績(jī)效正是基于自我感知和期望。如果員工個(gè)體知覺(jué)到的組織身份與企業(yè)的組織目標(biāo)和宗旨相悖，員工就會(huì)做出違背高層管理者意愿的消極行為，而員工期望的組織身份則源于自我滿足的需求，是個(gè)體自身對(duì)組織身份的定義而非知覺(jué)的組織身份。我國(guó)中小企業(yè)往往在組織身份定位上存在很大的不確定性，一哄而上跟風(fēng)色彩濃烈，當(dāng)某一行業(yè)或服務(wù)受到消費(fèi)者追捧，為了獲取短期經(jīng)濟(jì)效益，我國(guó)中小企業(yè)通常做法就是把部分或者全部資源投入到該領(lǐng)域或者服務(wù)，無(wú)論該領(lǐng)域亦或服務(wù)，本企業(yè)是否了解、是否適合，本末倒置使得企業(yè)員工在知覺(jué)上對(duì)本企業(yè)組織身份產(chǎn)生疑惑，表現(xiàn)在行為上即偏離組織高層預(yù)想的工作績(jī)效。另一方面，當(dāng)員工感知的組織身份同期望的組織身份發(fā)生嚴(yán)重沖突時(shí)，會(huì)很難達(dá)到期望的員工績(jī)效。

3.3 領(lǐng)地行為醞釀人際沖突

成員的領(lǐng)地行為在組織中是一種調(diào)節(jié)自我與他人邊界的機(jī)制，普遍存在于員工的日常生活行為之中，當(dāng)某個(gè)個(gè)體或群體劃立的物品或空間的所有權(quán)和控制權(quán)受到入侵時(shí)候，盡管組織內(nèi)的成員不大可能使用暴力手段來(lái)進(jìn)行入侵回?fù)簦撬姓呋蚩刂普咄鶗?huì)采用一系列的非正式的反應(yīng)性防衛(wèi)行為，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于回?fù)羟址改硞€(gè)物品或空間的種種非正式反應(yīng)性防衛(wèi)行為越多，那么組織中的人際沖突則表現(xiàn)得越強(qiáng)烈，降低信息知識(shí)傳遞與共享，人際關(guān)系趨于冷漠，加重組織運(yùn)作的成本，增加合作的障礙。其次，為了縮減運(yùn)營(yíng)成本我國(guó)中小企業(yè)大多數(shù)采用流動(dòng)性辦公方式，該方式的弊端表現(xiàn)為當(dāng)員工的領(lǐng)地受到威脅，喪失或者不復(fù)存在時(shí)潛在的沖突會(huì)增加，而這種沖突所造成的后果是其降低運(yùn)營(yíng)成本所彌補(bǔ)不了的。

4 對(duì)策和建議

4.1 提升高管團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，樹立堅(jiān)定戰(zhàn)略目標(biāo)

核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性與企業(yè)良性發(fā)展存在正相關(guān)關(guān)系。高層管理團(tuán)隊(duì)中的成員因?yàn)椴町惢哪挲g、性別、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷以及知識(shí)儲(chǔ)備會(huì)給中小企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)或利或弊的影響，為了避免高層團(tuán)隊(duì)在異質(zhì)性方面的沖突，積極有效地發(fā)揮高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性在綜合多樣化信息資料等方面的優(yōu)點(diǎn)，維系高層團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，中小企業(yè)可以制定更高層次的企業(yè)目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，通過(guò)共同的目標(biāo)，形成和諧穩(wěn)定的氛圍，凝聚整體力量，更好的來(lái)詮釋本企業(yè)“我是誰(shuí)，該做什么，怎么去做”，為企業(yè)從成長(zhǎng)期過(guò)渡到成熟期夯實(shí)基礎(chǔ)，進(jìn)而推動(dòng)中小企業(yè)邁向新臺(tái)階。戰(zhàn)略目標(biāo)需要借助目標(biāo)管理法，將組織目標(biāo)層層分解，內(nèi)化為企業(yè)各個(gè)部門乃至每個(gè)員工的分目標(biāo)，不僅有利于組織目標(biāo)的達(dá)成，而且能夠鼓舞本企業(yè)員工士氣、加強(qiáng)員工之間的交流與合作。

4.2 以組織身份為基底，打造企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的一種文化符號(hào)，出于各種主客觀因素制約，我國(guó)中小企業(yè)很難形成深層次的精神方面的企業(yè)文化。為了在激烈的市場(chǎng)中趨利避害，應(yīng)該高度重視打造企業(yè)文化，將組織身份融入到企業(yè)文化中去，通過(guò)正式或非正式的渠道，把載有組織身份內(nèi)涵的企業(yè)文化灌輸給組織內(nèi)部員工并在外部不斷傳播和宣揚(yáng)，為中小企業(yè)的發(fā)展注入新動(dòng)力?？梢酝ㄟ^(guò)例會(huì)的形式，比如在上班前和下班前抽出部分時(shí)間通過(guò)小型宣講會(huì)形式，宣揚(yáng)企業(yè)組織身份的文化，尤其是對(duì)于新進(jìn)員工需要進(jìn)行一段時(shí)間的宣講，幫助他們了解本企業(yè)。

4.3 豐富交流平臺(tái)，凝聚員工的志氣

員工的領(lǐng)地行為無(wú)處不在，中小企業(yè)應(yīng)該盡可能地規(guī)避領(lǐng)地行為對(duì)員工間合作交流的負(fù)面效果，有效引導(dǎo)組織成員的個(gè)體行為。企業(yè)管理者應(yīng)該盡量讓員工在固定的空間中工作與交流，研究發(fā)現(xiàn)，流動(dòng)辦公模式對(duì)員工的情感交流會(huì)產(chǎn)生不可估量的負(fù)效果，同時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)了解本企業(yè)員工之間的領(lǐng)地歸屬，鼓勵(lì)員工之間加強(qiáng)交流與合作，以增進(jìn)內(nèi)部員工情感，減少組織內(nèi)部的人際沖突。領(lǐng)地行為的沖突很大程度上歸結(jié)于缺乏有效的溝通，溝通的不暢往往造成信息的歪曲和誤解，進(jìn)而造成雙方當(dāng)事人關(guān)系的緊張與疏遠(yuǎn)。

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