文/楊青

新醫(yī)改政策下醫(yī)院績(jī)效考核的設(shè)計(jì)及運(yùn)行實(shí)證分析

文/楊青

隨著新醫(yī)改政策的實(shí)行和推廣，醫(yī)院加快了完善自身內(nèi)部管理體制的節(jié)奏，為滿足政策對(duì)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和績(jī)效考核提出的要求，醫(yī)院應(yīng)完善自身醫(yī)療服務(wù)體系，調(diào)動(dòng)醫(yī)療工作人員的主觀能動(dòng)性，規(guī)范其日常工作行為，優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，另外，還應(yīng)制定以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體制。本文圍繞新醫(yī)改政策下醫(yī)院績(jī)效考核的設(shè)計(jì)展開分析，進(jìn)而對(duì)其運(yùn)行實(shí)證進(jìn)行討論，以供其他醫(yī)療工作者參考。

新醫(yī)改政策；醫(yī)院；績(jī)效考核

隨著新醫(yī)改政策實(shí)行的逐漸深化，醫(yī)院等醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)大力支持，醫(yī)院自身的管理體制也發(fā)生了較大的變化，在人力資源績(jī)效考核工作中引進(jìn)先進(jìn)的考核制度，建立健全的獎(jiǎng)懲制度，充分激發(fā)醫(yī)療服務(wù)人員的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為的目的，使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率顯著提高，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

一、完善醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制的重要性

隨著新醫(yī)改政策的的逐步落實(shí)，以患者為醫(yī)療服務(wù)主體的思想逐漸被各醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)貫徹落實(shí)，進(jìn)一步提高了其績(jī)效管理效率。然而，相較于傳統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制，現(xiàn)代化、人文化的績(jī)效考核機(jī)制更具有科學(xué)性和有效性。在傳統(tǒng)績(jī)效考核機(jī)制的運(yùn)行過程中，考核指標(biāo)不夠明確、多元，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致其公允度逐漸降低，進(jìn)而打擊了醫(yī)療工作人員的積極性，使醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量明顯降低，提高了醫(yī)療事故的發(fā)生機(jī)率。這些情況不僅對(duì)醫(yī)院自身的公眾形象造成巨大的傷害，而且還難以滿足病人對(duì)醫(yī)療服務(wù)的需求，導(dǎo)致醫(yī)患關(guān)系越來越緊張［1］。醫(yī)院結(jié)合自身實(shí)際情況采用完善先進(jìn)的績(jī)效管理模式，建立健全的績(jī)效考核機(jī)制，使醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理水平顯著提高，在調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作積極性的同時(shí)，促進(jìn)醫(yī)院等醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

二、醫(yī)院績(jī)效考核設(shè)計(jì)準(zhǔn)則及考核評(píng)估策略

（一）醫(yī)院績(jī)效考核設(shè)計(jì)準(zhǔn)則

在新醫(yī)改政策的影響下，醫(yī)院績(jī)效考核設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持公平、客觀、公益的服務(wù)原則。公平性原則是指在績(jī)效考核過程中，不能因?yàn)獒t(yī)護(hù)人員的思想而改變?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)結(jié)合實(shí)際對(duì)其服務(wù)進(jìn)行公平的考核和評(píng)估。公益性原則是指在績(jī)效考核過程中，不能因醫(yī)護(hù)人員制造的利益來評(píng)估其業(yè)績(jī)，應(yīng)根據(jù)其服務(wù)質(zhì)量和職業(yè)素質(zhì)來衡量其業(yè)績(jī)。

（二）績(jī)效考核評(píng)估策略

第一，利用目標(biāo)值得出考核評(píng)分，將實(shí)際工作完成情況與醫(yī)院各科室擬定的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，并計(jì)算出二者的百分比，然后換算成醫(yī)療工作人員的考核得分。第二，擬定一定的目標(biāo)值，依據(jù)指標(biāo)值的動(dòng)態(tài)波動(dòng)，對(duì)其二者進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而對(duì)醫(yī)療工作人員考核得分進(jìn)行扣除。第三，將醫(yī)療人員的實(shí)際考核得分與目標(biāo)值相對(duì)比，然后結(jié)合實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行加分。第四，根據(jù)統(tǒng)一的目標(biāo)值，將其與醫(yī)院各科室的實(shí)際考核得分進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而完成綜合評(píng)分。

三、醫(yī)院績(jī)效考核設(shè)計(jì)策略

（一）建立系統(tǒng)的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)

醫(yī)院應(yīng)分層建立系統(tǒng)的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)，將其分成基層考核機(jī)構(gòu)、中層考核結(jié)構(gòu)以及高層考核結(jié)構(gòu)［2］。高層考核結(jié)構(gòu)是由院長(zhǎng)和各行政科室管理人員構(gòu)成，以院長(zhǎng)為考核負(fù)責(zé)人對(duì)院內(nèi)所有中層及中層以上的管理人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。中層考核結(jié)構(gòu)是對(duì)高層考核機(jī)構(gòu)的補(bǔ)充，可細(xì)分成為護(hù)理質(zhì)量考核結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)質(zhì)量考核結(jié)構(gòu)、醫(yī)保質(zhì)量考核結(jié)構(gòu)以及醫(yī)療質(zhì)量考核機(jī)構(gòu)，使其按照各職能對(duì)醫(yī)院各科室醫(yī)療人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)估?；鶎涌己私Y(jié)構(gòu)是對(duì)醫(yī)院各科室內(nèi)基層醫(yī)護(hù)工作人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核和評(píng)估。

（二）績(jī)效考核設(shè)計(jì)策略的具體實(shí)施

各考核小組根據(jù)具體的績(jī)效考核方案對(duì)醫(yī)院各科室實(shí)際工作情況進(jìn)行考核和評(píng)估，評(píng)估結(jié)果需要經(jīng)過考核部門審批后，利用績(jī)效考核計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)算出具體績(jī)效得分值，最后將考核結(jié)果發(fā)送到醫(yī)院各科室。各科室的考核小組再將受到的考核結(jié)果收集、整理、總結(jié)后上報(bào)給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以實(shí)時(shí)查看和審閱，考核結(jié)果為組織培訓(xùn)、人員調(diào)換以及薪資分配等方面提供的較為準(zhǔn)確的憑據(jù)。在年底，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在各分層目標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改動(dòng)。

四、醫(yī)院績(jī)效考核運(yùn)行實(shí)證分析

在醫(yī)院實(shí)施了新的績(jī)效考核方案后，對(duì)參與績(jī)效考核方案實(shí)施工作的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)查研究，分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前醫(yī)護(hù)工作者對(duì)本次新績(jī)效考核方案認(rèn)同度和滿意度都相對(duì)較高，整體滿意度高達(dá)60％以上，并且綜合認(rèn)為此項(xiàng)績(jī)效考核方案相對(duì)科學(xué)合理，先進(jìn)性和公平性也相對(duì)較強(qiáng)，能夠?qū)︶t(yī)護(hù)人員各項(xiàng)工作實(shí)施客觀公正的評(píng)價(jià)，因此具有一定的共同價(jià)值。但是這一績(jī)效考核方案的應(yīng)用也存在一定的問題，在醫(yī)護(hù)領(lǐng)導(dǎo)溝通的主動(dòng)性方面滿意度不足，并且醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為方案的組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)一致性也相對(duì)較差，無法對(duì)業(yè)績(jī)和工資評(píng)價(jià)提供科學(xué)的參考，造成醫(yī)護(hù)人員對(duì)業(yè)績(jī)和工資評(píng)價(jià)的滿意度也相對(duì)較低。這些研究結(jié)果充分表明，在具體的工作實(shí)踐中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員一般缺乏與基層醫(yī)護(hù)人員之間的溝通和交流，在一定程度上造成領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中無法對(duì)員工的績(jī)效考核形成正確的認(rèn)識(shí)，也無法對(duì)員工實(shí)施科學(xué)的培訓(xùn)和引導(dǎo)，最終造成員工個(gè)人未來發(fā)展目標(biāo)無法與績(jī)效考核方案形成相對(duì)緊密的聯(lián)系，考核效果相對(duì)較差，對(duì)新績(jī)效考核方案的推廣產(chǎn)生不利影響。因此在考核方案的設(shè)計(jì)和調(diào)整工作中，應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工晉升和薪資問題的重視程度，保證考核方案對(duì)員工的激勵(lì)作用得到充分的激發(fā)，進(jìn)而有效提升工作人員的工作積極性，為和諧醫(yī)院的建設(shè)貢獻(xiàn)相應(yīng)的力量。

五、結(jié)束語

綜上所述，在新醫(yī)改的影響下，醫(yī)院應(yīng)建立完善的績(jī)效考核體系，在保證醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員個(gè)人利益的基礎(chǔ)上，著重協(xié)調(diào)醫(yī)護(hù)人員與病患之間的關(guān)系。在調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作積極性的同時(shí)，規(guī)范其日常服務(wù)行為，使其服務(wù)質(zhì)量和效率得到顯著提升，進(jìn)而為病患提供更為優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)。

［1］張霞，李彤娟，朱玉彥等.新醫(yī)改政策下醫(yī)院績(jī)效考核的設(shè)計(jì)及運(yùn)行實(shí)證研究［J］.中國(guó)醫(yī)院管理，2011，31（5）:42-44.

［2］李萍.新醫(yī)改政策下醫(yī)院績(jī)效考核的設(shè)計(jì)及運(yùn)行實(shí)證研究［J］.中國(guó)外資（下半月），2013（10）:320-320，322.

（作者單位：深圳市光明新區(qū)人民醫(yī)院）