李茜

摘要：本文以2009-2014年中國上市公司高管和員工薪酬為樣本，研究在政府管制下，上市公司高管與員工薪酬差距原因和薪酬——業(yè)績敏感性。研究發(fā)現(xiàn)：（1）上市公司高管與員工薪酬存在嚴(yán)重的尺蠖效應(yīng)；（2）相比于高管薪酬，員工薪酬對業(yè)績敏感性更強(qiáng)。本文為我國上市公司設(shè)計高管和員工薪酬激勵機(jī)制提供參考價值。

關(guān)鍵詞：政府管制；業(yè)績型報酬；薪酬變動；尺蠖效應(yīng)

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01

一、引言

2009年，國資委等六部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，對國企高管與員工薪酬差距進(jìn)行了限制。十八大以后，中央深化收入分配制度改革要求，新的“限薪令”呼之欲出。

導(dǎo)致高管與員工薪酬差距的原因是什么？本文將從薪酬尺蠖效應(yīng)角度，研究在“限薪令”推行之后高管與員工薪酬差距的變動機(jī)制。

二、研究假設(shè)

由于我國政府管制，薪酬通常具有剛性特征，企業(yè)高管在設(shè)計薪酬分配方案時，傾向采取機(jī)會主義行為，例如：在企業(yè)業(yè)績上升時，高管享有更高的薪酬增幅；在企業(yè)業(yè)績下滑時，高管仍然享有較高的薪酬增幅或不存在明顯差異，形成薪酬變動的“尺蠖效應(yīng)”。

我們提出本文的假設(shè)1：

H1：在其他條件一定情況下，業(yè)績變化時，上市公司高管與普通員工薪酬變動幅度存在差異。

方軍雄（2011）研究2001-2008年中國上市公司高管與員工薪酬差距的趨勢中得出，企業(yè)高管與員工薪酬差距持續(xù)擴(kuò)大，隨著2009年“限薪令”的推行，本文將研究“限薪令”的有效性。

由此，提出本文的假設(shè)2：

H2：由于存在政府管制，在其他條件一定情況下，業(yè)績變化時，上市公司高管與員工薪酬——業(yè)績敏感性存在差異。

三、變量定義和樣本選擇

（一）變量定義

本文對研究變量采取自然對數(shù)的處理方式，考察中國上市公司薪酬與業(yè)績的敏感性。

薪酬變動效應(yīng)模型：

ΔLnPayi，t=a+β1×Privatei，t+β2×Duali，t+β3×Inddi，t+β4×LnRevenuei，t+β5×Levi，t+β6×LnPerformancei，t+β7×Di，t+β8×∑Industryi，t+β9×∑Yeari，t+?i，t（1）

業(yè)績——薪酬效應(yīng)模型：

ΔLnPayi，t=a+β1×Privatei，t+β2×Duali，t+β3×Inddi，t+β4×LnRevenuei，t+β5×Levi，t+β6×LnPerformancei，t+β7×Di，t+β8×Di，t×LnPerformancei，t+β9×∑Industryi，t+β10×∑Yeari，t+?i，t（2）

測試變量：（1）取不包含非經(jīng)常性損益后的凈利潤。（2）表示業(yè)績變化方向，企業(yè)業(yè)績下降時取1，否則取0。

控制變量：（1）為企業(yè)年度銷售收入的自然對數(shù)；為企業(yè)年末長期資產(chǎn)負(fù)債率。（2）表示最終控制人，民營企業(yè)取1，否則取0。（3）表示兩權(quán)分離，董事長兼任總經(jīng)理取1，否則取0；為獨(dú)董占全部董事比例。（4）控制虛擬變量和。

（二）樣本選擇

本文數(shù)據(jù)來自CSMAR和CCER，考慮“限薪令”從2009年推行，本文選取滬深兩市2009-2014年15768個上市公司數(shù)據(jù)作為初始樣本，剔除金融行業(yè)數(shù)據(jù)712個、薪酬數(shù)據(jù)缺失6080個，最終得到8976個樣本數(shù)據(jù)。

四、實(shí)證分析

（一）薪酬變動效應(yīng)模型

表1是對模型（1）的回歸結(jié)果。系數(shù)顯著為正，且系數(shù)為負(fù)，表明不管業(yè)績?nèi)绾巫儎樱吖芘c員工薪酬都未出現(xiàn)下降趨勢。同時，高管薪酬變動幅度在業(yè)績變動時明顯大于員工，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

（二）業(yè)績——薪酬效應(yīng)模型

表2是對模型（2）的回歸結(jié)果。系數(shù)顯著為正，表明基于業(yè)績的薪酬評價系統(tǒng)在我國市場上有效；同時，高管薪酬業(yè)績敏感性顯著高于員工。高管樣本模型中，系數(shù)顯著為負(fù)，表明高管薪酬存在粘性特征。員工樣本模型中，系數(shù)不顯著，表明員工薪酬不存在粘性特征。

五、結(jié)論

本文研究發(fā)現(xiàn)：上市公司高管薪酬存在較為嚴(yán)重的尺蠖效應(yīng)，企業(yè)業(yè)績上升時，高管享有更高的薪酬增幅；企業(yè)業(yè)績下滑時，高管仍享有較高的薪酬增幅或不存在明顯差異，政府不斷進(jìn)行的薪酬改革未起到預(yù)期作用。

相對于高管薪酬，員工薪酬與業(yè)績關(guān)系似乎更為緊密，本文在一定程度上分析了高管和員工業(yè)績薪酬差距產(chǎn)生原因，有助于企業(yè)設(shè)計高管和員工的激勵機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]方軍雄.中國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J].經(jīng)濟(jì)研究， 2009（3）.

[2]辛清泉，譚偉強(qiáng).市場化改革、企業(yè)業(yè)績與國有企業(yè)經(jīng)理薪酬[J].經(jīng)濟(jì)研究，2009（11）.

[3]方軍雄.高管權(quán)力與企業(yè)薪酬變動的非對稱性[J].經(jīng)濟(jì)研究， 2011（4）.