張蕾，彭珂

（1.武漢工商學(xué)院，湖北武漢430065；2.湖北經(jīng)濟學(xué)院法商學(xué)院，湖北武漢430205）

我國企業(yè)知識型員工激勵之探討

張蕾1，彭珂2

（1.武漢工商學(xué)院，湖北武漢430065；2.湖北經(jīng)濟學(xué)院法商學(xué)院，湖北武漢430205）

知識型員工是追求個體多樣化以及創(chuàng)新精神的員工群體，對企業(yè)的成敗起著關(guān)鍵性作用，企業(yè)的競爭力水平往往取決于知識型員工的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量。研究知識型員工的激勵機制有助于我國企業(yè)改善勞動效率、提高經(jīng)營管理水平、增強市場競爭力。本文提出了知識型員工的概念，分析了知識型員工的主要激勵因素，提出我國企業(yè)主要在薪酬福利激勵、職位晉升激勵、培訓(xùn)學(xué)習(xí)激勵和企業(yè)文化激勵四個方面存在不足，并提出針對性的建議。

知識型員工；激勵；建議

一、引言

隨著人類社會逐步進入知識經(jīng)濟時代，知識的重要性和價值已得到學(xué)術(shù)界和企業(yè)的廣泛認(rèn)可，企業(yè)對于擁有大量知識的知識型員工的重視程度也與日俱增。知識經(jīng)濟的到來使得傳統(tǒng)的資源配置方式發(fā)生變化，知識成為了第一生產(chǎn)力，最會利用知識優(yōu)勢的個人和組織將會在經(jīng)濟競爭中占據(jù)有利地位，成為知識經(jīng)濟的勝利者。雖然近幾年來我國企業(yè)對于知識型員工的重視程度日益提升，但與發(fā)達(dá)國家相比，我國企業(yè)在這方面還是存在許多不足之處，沒能發(fā)揮知識型員工的重要作用，嚴(yán)重抑制了企業(yè)發(fā)展和核心競爭力的增強。當(dāng)下越來越多的我國企業(yè)在知識型員工的管理方面遭到嚴(yán)重挑戰(zhàn)，存在企業(yè)激勵不當(dāng)，員工跳槽頻繁，知識型員工大量流失等現(xiàn)象，因此如何有效管理知識型員工，了解其需求，成為我國企業(yè)管理者的重要課題。

二、知識型員工的概念

“知識型員工”這一概念最早是被美國管理學(xué)家彼得德魯克提出的，他認(rèn)為知識型員工是掌握和運用概念與符號，利用信息或者知識工作的人。知識型員工一方面能夠充分地運用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高自己的工作效率，另一方面他們本身就具備較好的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。國內(nèi)許多學(xué)者也對知識型員工進行了大量研究，早期比較具有代表性的是王興成和徐耀宗，他們提出，“知識型員工就是指主要從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識等活動，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人?！惫P者認(rèn)為，企業(yè)知識型員工指具有大專及以上學(xué)歷，主要從事技術(shù)類和管理類工作的員工，技術(shù)類知識型員工主要包括技術(shù)研發(fā)者和職能崗位中掌握專門技術(shù)的員工，管理類知識型員工主要指部門管理者。

三、知識型員工激勵因素分析

筆者根據(jù)馬斯洛需求層次理論，將知識型員工激勵因素劃分為物質(zhì)需求激勵因素、能力成長需求激勵因素、工作成長需求激勵因素、環(huán)境需求激勵和人際關(guān)系需求激勵五大類，15個具體的激勵因素，如表1所示。其中物資需求激勵因素包含薪酬福利、工作條件、工作保障，這些因素的滿足為知識型員工的工作提供了有力的保障。能力成長需求激勵因素包含培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職位晉升、工作成就、工作自主，反映了知識型員工對于個人能力和事業(yè)成就有著孜孜不倦的追求；工作成長需求激勵因素包含工作授權(quán)、工作認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)，這些因素可以提高知識型員工的滿意度從而達(dá)到較高的被激勵狀態(tài)。環(huán)境需求包括公平環(huán)境、制度環(huán)境、企業(yè)文化，這些因素反映了知識型員工注重所在企業(yè)的組織文化氛圍；人際關(guān)系需求激勵包括團隊合作和人際關(guān)系，這些激勵因素反映了知識型員工對個人的生活和精神狀態(tài)的追求。

表1：我國企業(yè)知識型員工激勵因素

四、我國企業(yè)知識型員工激勵主要存在的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

我國企業(yè)一般設(shè)立的績效工資主要由員工所處的職級和崗位決定，雖然設(shè)立了績效考評體系，但是卻沒有發(fā)揮實際作用，并且員工的績效工資在薪酬總額中所占比例偏小，薪酬結(jié)構(gòu)不能滿足員工需求，這樣就打擊了員工提高業(yè)績的積極性。同時，雖然有些公司為員工提供了基本的福利項目，但是隨著員工物質(zhì)生活水平的提高，員工對于精神層面的需求會相應(yīng)增多，但是很多公司并沒有為知識型員工提供更加多樣化和個性化的福利項目。

（二）職位晉升渠道較窄

我國企業(yè)論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，工作年限長的員工占據(jù)了大多管理崗位，年輕有能力的員工上升空間小。技術(shù)員工的職位晉升渠道較窄，缺少其他的晉升通道。同時雖然確立了職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)，但是大部分時候公司對于職工的任職資格并不明確。

（三）員工培訓(xùn)針對性較差

我國企業(yè)的培訓(xùn)往往只包括新員工的入職培訓(xùn)和技術(shù)崗位員工的技能培訓(xùn)，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)注度較低，使得員工的培訓(xùn)效果同其職業(yè)生涯的發(fā)展差距較大。對于員工培訓(xùn)的針對性較差，培訓(xùn)計劃缺乏長期性和系統(tǒng)性，并且培訓(xùn)機制沒有考慮到知識型員工職業(yè)生涯的發(fā)展，更加沒有把知識型員工職業(yè)生涯的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。很多我國企業(yè)的培訓(xùn)機制并不完善，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)僅僅是對于員工進公司時的基本培訓(xùn)和對于生產(chǎn)部門員工等的技能培訓(xùn)，缺乏對管理人員的培訓(xùn)，并且沒有把知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司發(fā)展的重要組成。

（四）企業(yè)文化激勵不足

雖然很多我國企業(yè)的公司管理層已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)文化激勵對員工工作的重要性，但在企業(yè)文化建設(shè)方面投入?yún)s不多，重視外在形式輕視文化內(nèi)涵，并未讓企業(yè)文化真正的發(fā)揮作用。在企業(yè)文化激勵的實際操作中，對員工的企業(yè)文化培訓(xùn)存在許多不足，沒有真正實現(xiàn)人力資源的整合，將企業(yè)的行為標(biāo)準(zhǔn)和價值觀念內(nèi)化為員工自身的行為準(zhǔn)則和價值評判標(biāo)準(zhǔn)。

五、我國企業(yè)知識型員工激勵的改進建議

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

我國企業(yè)要創(chuàng)建和完善各項評價指標(biāo)量化的、同員工所在職位相匹配的績效考核制度，根據(jù)每年初公司的戰(zhàn)略要點，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)并保持相應(yīng)的彈性，然后公平公正的把知識型員工的業(yè)績納入績效考評體系中，然后據(jù)此決定各個崗位職工應(yīng)得的薪酬福利待遇。同時，公司要增加知識型員工福利待遇的多樣性，在激勵過程中注重員工精神層面的需求，如加強對企業(yè)知識型員工在企業(yè)文化方面的培訓(xùn)或為員工提供心理咨詢等。在薪酬發(fā)放方面，建議把員工工資中的基本工資比例降到60%左右，并且把員工減少的基本工資以績效考評的方式作為績效工資發(fā)給員工；提高績效工資在員工工資總額中的比例，并且以員工績效考評的結(jié)果為依據(jù)發(fā)放績效工資。

（二）拓寬員工職位晉升渠道

晉升須堅持公平公正的原則，建議我國企業(yè)建立員工職位晉升的三種形式：定期晉升、不定期晉升、試用期優(yōu)秀員工提前晉升。定期晉升，公司根據(jù)公司的經(jīng)營狀況，在年末對達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)的員工予以統(tǒng)一晉升。不定期晉升，公司對于在工作中對公司有特殊貢獻(xiàn)的員工隨時予以晉升。試用期優(yōu)秀員工提前晉升，對于剛?cè)牍镜男氯嗽谠囉闷陂g表現(xiàn)優(yōu)異的，由其所工作部門推薦予以提前轉(zhuǎn)正。公司可設(shè)立多管道的晉升機制，使晉升管道暢通，讓每一個知識型員工在工作的每一階段，依據(jù)自己的工作能力和實際績效，都有晉升機會從而任職合適的崗位。

（三）建立基于員工職業(yè)生涯的培訓(xùn)體系

我國企業(yè)應(yīng)構(gòu)建基于員工職業(yè)生涯的培訓(xùn)體系，應(yīng)針對不同類型員工的不同需求，設(shè)計同其個人發(fā)展相適應(yīng)的課程，并讓其符合公司的長期發(fā)展，具體的培訓(xùn)重點、預(yù)期效果和培訓(xùn)方法具體的培訓(xùn)重點、預(yù)期效果和培訓(xùn)方法如表2所示。

表2：我國企業(yè)知識型員工培訓(xùn)計劃

我國企業(yè)應(yīng)對于不同崗位的員工采取不同的培訓(xùn)方案。對于管理崗位的員工，培訓(xùn)重點應(yīng)該放在公司戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展上，并且還要注重對自身管理方式的提升，以達(dá)到明確行業(yè)發(fā)展趨勢和公司長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)同時提升團隊管理能力，可對該崗位員工開設(shè)MBA學(xué)習(xí)、團隊管理、項目管理等課程。對于職能崗位的員工，培訓(xùn)重點應(yīng)放在員工個人專業(yè)技能和團隊協(xié)作能力上，使得職能崗位員工能更好的完成工作任務(wù)，提高工作效率，可開設(shè)團隊協(xié)作能力、壓力管理、有效溝通等課程達(dá)到預(yù)期效果。對于技術(shù)崗位的員工，培訓(xùn)重點應(yīng)該放在對生產(chǎn)工藝的學(xué)習(xí)上，使其能夠研發(fā)出新產(chǎn)品，滿足消費需求，提升產(chǎn)品競爭力，對員工技術(shù)的培訓(xùn)可采取專門院校學(xué)習(xí)的方式。

（四）優(yōu)秀的企業(yè)文化激勵

優(yōu)秀的企業(yè)文化不是單純的告訴員工該做什么，而是在尊重和信任的基礎(chǔ)上形成一種合作的氛圍。我國企業(yè)應(yīng)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，應(yīng)主要從精神層次的企業(yè)文化和制度層次企業(yè)文化兩個方面著手。精神層次的企業(yè)文化主要包括企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，我國企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)立同奉獻(xiàn)、責(zé)任、創(chuàng)新等有關(guān)的企業(yè)核心價值觀。在培育企業(yè)精神過程中要注重員工的參與度，提升員工對公司的好感度。制度層次企業(yè)文化指的是公司要為員工創(chuàng)造和諧的管理制度，關(guān)心員工的日常生活的各個方面，增強他們對公司的歸屬感。公司要致力于建立良好的溝通機制，加強員工和領(lǐng)導(dǎo)以及員工和員工之間的交流溝通，在公司建立起和諧、寬松、信任的工作氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。我國企業(yè)可以采取在各個部門設(shè)立意見箱的方式鼓勵知識型員工提出建議，從而加強上下級員工之間的溝通；除了個別溝通以外，也能通過公司內(nèi)部組織的問題活動和野外拓展訓(xùn)練的方式加強團體溝通。

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[2]張術(shù)霞，范琳潔，王冰.我國企業(yè)知識型員工激勵因素的實證研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011，32（5）：144-149.

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