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        論國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合運用的策略

        2016-12-19 07:27:33徐珂
        中國市場 2016年31期
        關(guān)鍵詞:綜合運用薪酬績效考核

        徐珂

        [摘要]國有企業(yè)健康運行的基本運行條件是公平的薪酬管理和績效考核,將薪酬管理與績效考核進(jìn)行綜合運用,可以起到激發(fā)員工工作熱情、提高工作人員工作滿意度的作用,對于國有企業(yè)的發(fā)展可以起到深遠(yuǎn)的影響。文章從薪酬管理和績效考核的綜合運用的基本理論出發(fā),研究了國有企業(yè)薪酬與績效考核的現(xiàn)狀,并提出了幾點優(yōu)化國有企業(yè)薪酬與績效考核的對策。

        [關(guān)鍵詞]國有企業(yè);薪酬;績效考核;綜合運用

        [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.31.077

        1薪酬管理和績效考核的綜合運用

        1.1薪酬管理和績效考核的關(guān)系

        薪酬管理是績效考核管理的重要組成部分,績效考核管理發(fā)展到比較深的層次是薪酬管理,企業(yè)的基本分配受到了薪酬管理的好壞的影響,可以說績效考核管理是綜合性管理。為了提高績效考核管理的水平,只有做好薪酬管理工作,這樣才能夠保障績效考核工作的順利進(jìn)行。企業(yè)建立競爭性和公平性的薪酬管理體系,是績效考核管理深入推廣的保障。

        1.2績效基礎(chǔ)上的薪酬制度特征

        首先,薪酬制度是以市場競爭為動力。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,國有企業(yè)在建立薪酬體系的時候就不能夠固步自封,建立的時候要注意外部人力資源市場與本企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的對接,逐步實現(xiàn)與市場機制接軌。

        其次,薪酬制度的根本目的是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是國有企業(yè)進(jìn)行薪酬改革的出發(fā)點,其根本目的在于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

        最后,薪酬制度的中心是績效,通過績效的方式可以改變原來國有企業(yè)以資歷為中心的薪酬制度,圍繞績效為中心建立薪酬制度。

        2國有企業(yè)薪酬與績效考核的現(xiàn)狀

        2.1經(jīng)營者缺乏約束機制

        當(dāng)前我國國有企業(yè)薪酬與績效考核的瓶頸是經(jīng)營者缺乏約束機制。國有企業(yè)經(jīng)營者缺乏約束機制,主要表現(xiàn)在內(nèi)部約束機制的缺乏,從國有企業(yè)內(nèi)部約束機制來看,在企業(yè)的內(nèi)部并沒有建立有效的經(jīng)營者約束機制。其中信息不對稱是導(dǎo)致約束經(jīng)營者能力下降的主要原因,也直接可能導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部控制的問題。

        2.2績效考核形式化嚴(yán)重

        雖然在國有企業(yè)當(dāng)中有短期和長期的績效考核,但是在方法上還采用的是傳統(tǒng)的方式,考核手段還是憑借經(jīng)驗,在一定程度上存在著平均主義,直接導(dǎo)致了考核內(nèi)容形式化嚴(yán)重。同時,大多數(shù)的國有企業(yè)一般的績效考核都是一個年度進(jìn)行一次,但是由于缺乏有效的考評組織,很多時候都是由財務(wù)人員進(jìn)行自我行為的認(rèn)定,在缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)的情況下,員工只能通過印象、直覺對被考評者的工作情況進(jìn)行認(rèn)定,這樣就很容易導(dǎo)致考核的結(jié)果缺乏公正性和形式化嚴(yán)重。在年度考核中缺乏量化考核的指標(biāo),對職工的考核只是通過德、能、勤、績、廉五方面來進(jìn)行,而不是通過職工的技術(shù)水平、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、成本控制等方面來正確、客觀地評價職工。有的縣級公立醫(yī)院績效工資分配方案只是在對內(nèi)部獎金測評分配方案的基礎(chǔ)上進(jìn)行的再次分配,仍然存在著吃“大鍋飯”的現(xiàn)象,甚至有的醫(yī)院還存在“權(quán)利分配”的問題,對醫(yī)院員工的利益考慮得較少,難以體現(xiàn)績效工資制度的公平性和科學(xué)性。因此在我國很多國有企業(yè)當(dāng)中獎金并沒有起到激勵員工的作用,很多員工都認(rèn)為獎金是自己應(yīng)得的,績效考核的形式化起不到很大的激勵作用。

        2.3工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的缺陷

        國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合應(yīng)用中陷入困境的主要原因在于工資結(jié)構(gòu)設(shè)計上的缺陷。國有企業(yè)中的技術(shù)人員、職能部門人員、工人、管理人員之間的工資差距在設(shè)計上存在不合理的問題,因此不能夠?qū)崿F(xiàn)以工資為績效度量的基礎(chǔ),不能更好地發(fā)揮出績效考核的功效,尤其是對于一些承載企業(yè)發(fā)展核心的技術(shù)人員和優(yōu)秀員工,自身的勞動成果并沒有得到應(yīng)得的報酬,這都表明國有企業(yè)設(shè)計科學(xué)工資結(jié)構(gòu)勢在必行。

        2.4缺乏科學(xué)的績效考核評價體系

        在我國國有企業(yè)之間存在著較大的區(qū)別,有充分參與市場競爭的國有企業(yè),有處于壟斷地位的國有企業(yè),由于兩種國有企業(yè)所處的競爭環(huán)境不同,因此不能適用統(tǒng)一的評價體系,一般的國有企業(yè)的做法是以企業(yè)往年的業(yè)績?yōu)橐罁?jù),確定一個模糊的評價標(biāo)準(zhǔn),并與職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行洽談,一些經(jīng)理人會從選擇一個更好實現(xiàn)的評價標(biāo)準(zhǔn)出發(fā),導(dǎo)致了評價標(biāo)準(zhǔn)隨意性較大。同時,有的國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的考核指標(biāo)也過于簡單,只注重眼前利益,忽視了長遠(yuǎn)利益,無法全面地反映出職業(yè)經(jīng)理人的全部表現(xiàn),直接導(dǎo)致了國有企業(yè)經(jīng)理人短視的行為。

        3完善國有企業(yè)薪酬與績效考核的對策

        3.1建立經(jīng)營者約束機制

        加強國有企業(yè)薪酬與績效考核的有效途徑是建立經(jīng)營者約束機制,薪酬包括了內(nèi)部薪酬和外部薪酬兩種,國有企業(yè)建立經(jīng)營者約束機制要將內(nèi)部薪酬和外部薪酬相結(jié)合,內(nèi)部薪酬包括了員工的精神上的滿足和上升空間,外部薪酬主要是指員工的獎金、福利、工資、分紅、股票等。從實際情況來看,隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展,在國有企業(yè)當(dāng)中內(nèi)部薪酬的作用越來越重要,它可以起到從精神上鼓勵員工的作用,可以起到激勵國有企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的作用。

        3.2加大績效考核的力度

        國有企業(yè)要從自身的特點出發(fā)制定出規(guī)范化、科學(xué)化、定量化的績效考核體系,明確考核程度和考核指標(biāo)、健全考核組織,要將薪酬和考核結(jié)果直接掛鉤,這樣可以有效地消除在國有企業(yè)考核體系中的形式化和平均主義,這樣才有利于在分配上拉開一般崗位和關(guān)鍵崗位的分配差距,留住一般人才和關(guān)鍵性人才。國有企業(yè)建立以績效為導(dǎo)向的激勵機制,必須建立公平、公正、便于操作、易于良好的績效考核體系,國有企業(yè)員工可以依據(jù)考核的結(jié)果來獲得培訓(xùn)、升遷的機會。同時國有企業(yè)要做好崗位分析和崗位評價的工作,要有計劃地引入養(yǎng)老計劃和股權(quán)等激勵方式,這將有利于國有企業(yè)加大績效考核的力度。

        3.3建立新的薪酬體系

        薪酬與績效考核的結(jié)合打破了國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度,因此要建立以薪酬為重點、以職位為依托的新的薪酬體系。首先,國有企業(yè)要將薪酬制定的管理權(quán)限下放到具體的部門當(dāng)中,制定薪酬策略要由部門經(jīng)理分析各個崗位的職位和本身的工作目標(biāo)來制定,這樣制定出的薪酬策略更加科學(xué);其次,國有企業(yè)要建立績效薪酬的考評體系,一般來說指標(biāo)可以包括以下四個方面:其一是評估員工的工作態(tài)度和遵紀(jì)守法的情況;其二是通過杠桿管理和目標(biāo)管理的方法,對員工完成既定工作目標(biāo)的情況進(jìn)行評估;其三是考查改進(jìn)工作的能力,主要包括工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)水平、學(xué)歷條件和接受的培訓(xùn)等;其四是評估員工的人際溝通能力和管理技巧,主要包括了員工與其他部門之間的關(guān)系和完成工作的能力。

        3.4做好薪酬管理的基礎(chǔ)性工作

        完善國有企業(yè)薪酬與績效考核的基礎(chǔ)是做好薪酬管理的基礎(chǔ)性工作。首先,國有企業(yè)要給予管理者適當(dāng)?shù)男匠戟剟?,例如可以實施股票期?quán)制、年薪制,對骨干可以實施結(jié)構(gòu)工資制的薪酬方式,結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇和分等定級可以影響到結(jié)構(gòu)工資的科學(xué)性和合理性;其次,要建立工作評價制度,通過崗位評測、職位分析,調(diào)整精簡機構(gòu),根據(jù)實際情況確定勞動差別,這樣就可以為做好薪酬收入的差別提供良好的量化基礎(chǔ),需要說明的是工作評價制度應(yīng)該是持續(xù)運作的,要隨著外部經(jīng)濟環(huán)境的變化不斷調(diào)整崗位,并對勞動差別進(jìn)行重新的確定;最后,建立崗上競爭、內(nèi)部競爭上崗的機制,不斷形成國有企業(yè)人員能進(jìn)能出、崗位能上能下的局面,國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度改革的過程中,要提高人力資源的系統(tǒng)性水平,為國有企業(yè)薪酬與績效考核的綜合運用提供保障。

        4結(jié)論

        綜上所述,國有企業(yè)在我國市場經(jīng)濟的發(fā)展過程中可以起到中流砥柱的作用,可以促進(jìn)我國社會的發(fā)展進(jìn)步。在國有企業(yè)的日常運行中,要建立完善、科學(xué)的薪酬和績效考核體系,這樣既能夠保證國有企業(yè)正常運行,也能夠提升國有企業(yè)的經(jīng)濟效益。

        參考文獻(xiàn):

        [1]王有存,張樹青.高等教育管理體制改革中的薪酬問題與對策[J].白城師范學(xué)院學(xué)報,2011(6).

        [2]嚴(yán)太華,李佩玻.我國上市公司薪酬激勵長期有效性研究[C].杭州:第十三屆中國管理科學(xué)學(xué)術(shù)年會論文集,2011.

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