徐珂

[摘要]國(guó)有企業(yè)健康運(yùn)行的基本運(yùn)行條件是公平的薪酬管理和績(jī)效考核，將薪酬管理與績(jī)效考核進(jìn)行綜合運(yùn)用，可以起到激發(fā)員工工作熱情、提高工作人員工作滿意度的作用，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展可以起到深遠(yuǎn)的影響。文章從薪酬管理和績(jī)效考核的綜合運(yùn)用的基本理論出發(fā)，研究了國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的現(xiàn)狀，并提出了幾點(diǎn)優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；薪酬；績(jī)效考核；綜合運(yùn)用

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.31.077

1薪酬管理和績(jī)效考核的綜合運(yùn)用

1.1薪酬管理和績(jī)效考核的關(guān)系

薪酬管理是績(jī)效考核管理的重要組成部分，績(jī)效考核管理發(fā)展到比較深的層次是薪酬管理，企業(yè)的基本分配受到了薪酬管理的好壞的影響，可以說(shuō)績(jī)效考核管理是綜合性管理。為了提高績(jī)效考核管理的水平，只有做好薪酬管理工作，這樣才能夠保障績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的薪酬管理體系，是績(jī)效考核管理深入推廣的保障。

1.2績(jī)效基礎(chǔ)上的薪酬制度特征

首先，薪酬制度是以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為動(dòng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)在建立薪酬體系的時(shí)候就不能夠固步自封，建立的時(shí)候要注意外部人力資源市場(chǎng)與本企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的對(duì)接，逐步實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)機(jī)制接軌。

其次，薪酬制度的根本目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行薪酬改革的出發(fā)點(diǎn)，其根本目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

最后，薪酬制度的中心是績(jī)效，通過(guò)績(jī)效的方式可以改變?cè)瓉?lái)國(guó)有企業(yè)以資歷為中心的薪酬制度，圍繞績(jī)效為中心建立薪酬制度。

2國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的現(xiàn)狀

2.1經(jīng)營(yíng)者缺乏約束機(jī)制

當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的瓶頸是經(jīng)營(yíng)者缺乏約束機(jī)制。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏約束機(jī)制，主要表現(xiàn)在內(nèi)部約束機(jī)制的缺乏，從國(guó)有企業(yè)內(nèi)部約束機(jī)制來(lái)看，在企業(yè)的內(nèi)部并沒(méi)有建立有效的經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制。其中信息不對(duì)稱是導(dǎo)致約束經(jīng)營(yíng)者能力下降的主要原因，也直接可能導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部控制的問(wèn)題。

2.2績(jī)效考核形式化嚴(yán)重

雖然在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中有短期和長(zhǎng)期的績(jī)效考核，但是在方法上還采用的是傳統(tǒng)的方式，考核手段還是憑借經(jīng)驗(yàn)，在一定程度上存在著平均主義，直接導(dǎo)致了考核內(nèi)容形式化嚴(yán)重。同時(shí)，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)一般的績(jī)效考核都是一個(gè)年度進(jìn)行一次，但是由于缺乏有效的考評(píng)組織，很多時(shí)候都是由財(cái)務(wù)人員進(jìn)行自我行為的認(rèn)定，在缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)的情況下，員工只能通過(guò)印象、直覺(jué)對(duì)被考評(píng)者的工作情況進(jìn)行認(rèn)定，這樣就很容易導(dǎo)致考核的結(jié)果缺乏公正性和形式化嚴(yán)重。在年度考核中缺乏量化考核的指標(biāo)，對(duì)職工的考核只是通過(guò)德、能、勤、績(jī)、廉五方面來(lái)進(jìn)行，而不是通過(guò)職工的技術(shù)水平、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、成本控制等方面來(lái)正確、客觀地評(píng)價(jià)職工。有的縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效工資分配方案只是在對(duì)內(nèi)部獎(jiǎng)金測(cè)評(píng)分配方案的基礎(chǔ)上進(jìn)行的再次分配，仍然存在著吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，甚至有的醫(yī)院還存在“權(quán)利分配”的問(wèn)題，對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的利益考慮得較少，難以體現(xiàn)績(jī)效工資制度的公平性和科學(xué)性。因此在我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)當(dāng)中獎(jiǎng)金并沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用，很多員工都認(rèn)為獎(jiǎng)金是自己應(yīng)得的，績(jī)效考核的形式化起不到很大的激勵(lì)作用。

2.3工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的缺陷

國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核綜合應(yīng)用中陷入困境的主要原因在于工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的缺陷。國(guó)有企業(yè)中的技術(shù)人員、職能部門人員、工人、管理人員之間的工資差距在設(shè)計(jì)上存在不合理的問(wèn)題，因此不能夠?qū)崿F(xiàn)以工資為績(jī)效度量的基礎(chǔ)，不能更好地發(fā)揮出績(jī)效考核的功效，尤其是對(duì)于一些承載企業(yè)發(fā)展核心的技術(shù)人員和優(yōu)秀員工，自身的勞動(dòng)成果并沒(méi)有得到應(yīng)得的報(bào)酬，這都表明國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)工資結(jié)構(gòu)勢(shì)在必行。

2.4缺乏科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

在我國(guó)國(guó)有企業(yè)之間存在著較大的區(qū)別，有充分參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)有企業(yè)，有處于壟斷地位的國(guó)有企業(yè)，由于兩種國(guó)有企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同，因此不能適用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系，一般的國(guó)有企業(yè)的做法是以企業(yè)往年的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，確定一個(gè)模糊的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并與職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行洽談，一些經(jīng)理人會(huì)從選擇一個(gè)更好實(shí)現(xiàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，導(dǎo)致了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨意性較大。同時(shí)，有的國(guó)有企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的考核指標(biāo)也過(guò)于簡(jiǎn)單，只注重眼前利益，忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，無(wú)法全面地反映出職業(yè)經(jīng)理人的全部表現(xiàn)，直接導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人短視的行為。

3完善國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的對(duì)策

3.1建立經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制

加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的有效途徑是建立經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制，薪酬包括了內(nèi)部薪酬和外部薪酬兩種，國(guó)有企業(yè)建立經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制要將內(nèi)部薪酬和外部薪酬相結(jié)合，內(nèi)部薪酬包括了員工的精神上的滿足和上升空間，外部薪酬主要是指員工的獎(jiǎng)金、福利、工資、分紅、股票等。從實(shí)際情況來(lái)看，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中內(nèi)部薪酬的作用越來(lái)越重要，它可以起到從精神上鼓勵(lì)員工的作用，可以起到激勵(lì)國(guó)有企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的作用。

3.2加大績(jī)效考核的力度

國(guó)有企業(yè)要從自身的特點(diǎn)出發(fā)制定出規(guī)范化、科學(xué)化、定量化的績(jī)效考核體系，明確考核程度和考核指標(biāo)、健全考核組織，要將薪酬和考核結(jié)果直接掛鉤，這樣可以有效地消除在國(guó)有企業(yè)考核體系中的形式化和平均主義，這樣才有利于在分配上拉開一般崗位和關(guān)鍵崗位的分配差距，留住一般人才和關(guān)鍵性人才。國(guó)有企業(yè)建立以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，必須建立公平、公正、便于操作、易于良好的績(jī)效考核體系，國(guó)有企業(yè)員工可以依據(jù)考核的結(jié)果來(lái)獲得培訓(xùn)、升遷的機(jī)會(huì)。同時(shí)國(guó)有企業(yè)要做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)的工作，要有計(jì)劃地引入養(yǎng)老計(jì)劃和股權(quán)等激勵(lì)方式，這將有利于國(guó)有企業(yè)加大績(jī)效考核的力度。

3.3建立新的薪酬體系

薪酬與績(jī)效考核的結(jié)合打破了國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度，因此要建立以薪酬為重點(diǎn)、以職位為依托的新的薪酬體系。首先，國(guó)有企業(yè)要將薪酬制定的管理權(quán)限下放到具體的部門當(dāng)中，制定薪酬策略要由部門經(jīng)理分析各個(gè)崗位的職位和本身的工作目標(biāo)來(lái)制定，這樣制定出的薪酬策略更加科學(xué)；其次，國(guó)有企業(yè)要建立績(jī)效薪酬的考評(píng)體系，一般來(lái)說(shuō)指標(biāo)可以包括以下四個(gè)方面：其一是評(píng)估員工的工作態(tài)度和遵紀(jì)守法的情況；其二是通過(guò)杠桿管理和目標(biāo)管理的方法，對(duì)員工完成既定工作目標(biāo)的情況進(jìn)行評(píng)估；其三是考查改進(jìn)工作的能力，主要包括工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)水平、學(xué)歷條件和接受的培訓(xùn)等；其四是評(píng)估員工的人際溝通能力和管理技巧，主要包括了員工與其他部門之間的關(guān)系和完成工作的能力。

3.4做好薪酬管理的基礎(chǔ)性工作

完善國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的基礎(chǔ)是做好薪酬管理的基礎(chǔ)性工作。首先，國(guó)有企業(yè)要給予管理者適當(dāng)?shù)男匠戟?jiǎng)勵(lì)，例如可以實(shí)施股票期權(quán)制、年薪制，對(duì)骨干可以實(shí)施結(jié)構(gòu)工資制的薪酬方式，結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇和分等定級(jí)可以影響到結(jié)構(gòu)工資的科學(xué)性和合理性；其次，要建立工作評(píng)價(jià)制度，通過(guò)崗位評(píng)測(cè)、職位分析，調(diào)整精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際情況確定勞動(dòng)差別，這樣就可以為做好薪酬收入的差別提供良好的量化基礎(chǔ)，需要說(shuō)明的是工作評(píng)價(jià)制度應(yīng)該是持續(xù)運(yùn)作的，要隨著外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化不斷調(diào)整崗位，并對(duì)勞動(dòng)差別進(jìn)行重新的確定；最后，建立崗上競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，不斷形成國(guó)有企業(yè)人員能進(jìn)能出、崗位能上能下的局面，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度改革的過(guò)程中，要提高人力資源的系統(tǒng)性水平，為國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的綜合運(yùn)用提供保障。

4結(jié)論

綜上所述，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中可以起到中流砥柱的作用，可以促進(jìn)我國(guó)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步。在國(guó)有企業(yè)的日常運(yùn)行中，要建立完善、科學(xué)的薪酬和績(jī)效考核體系，這樣既能夠保證國(guó)有企業(yè)正常運(yùn)行，也能夠提升國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

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