郝亞洲

對海爾來講，現(xiàn)在的戰(zhàn)略創(chuàng)新就是要從傳統(tǒng)企業(yè)變成互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)，這意味著從組織結(jié)構(gòu)到流程都得實現(xiàn)進化。

經(jīng)過十一年的改革，現(xiàn)在的海爾，沒有層級，只有平臺主、小微主、創(chuàng)客。平臺主從管控者變?yōu)榉照撸瑔T工從聽從上級指揮到為用戶創(chuàng)造價值，成為創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)客，這些創(chuàng)客組成小微創(chuàng)業(yè)企業(yè)，與外部資源共同構(gòu)建面對不同市場的生態(tài)圈。在海爾集團董事局主席兼首席執(zhí)行官張瑞敏看來：“沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)”。

這樣的一種變革源于張瑞敏對契約論的重新解讀。張瑞敏認為組織變革要解決的核心問題就是個人的激勵，即分配機制的問題。海爾是最早進行分配機制轉(zhuǎn)變的組織之一，從“超利分享”到小微就層層推進。現(xiàn)在海爾只有三種人：平臺主、小微主、小微成員。小微成員不是過去指定式的，而是變成一個完全社會化的過程，有一些人流動很大。海爾在實踐“官兵互選”：“官”覺得“兵”不行，可以找更好的人進來；“兵”覺得“官”不好，也可以把“官”趕走。“官”和“兵”都必須提升自己的個人知識，否則在海爾就不會有出路。

小微主，可以利用社會化的資源、社會化的資金來進行創(chuàng)業(yè)。有關(guān)創(chuàng)業(yè)的知識不同于在企業(yè)里從事固定職位所需的知識，比如創(chuàng)業(yè)者不僅要有創(chuàng)業(yè)所在領(lǐng)域的專門知識，即創(chuàng)業(yè)發(fā)展的方向以及對創(chuàng)業(yè)機遇的把握；還要有相關(guān)的商業(yè)知識：營銷知識、財務會計基本知識、外匯知識、資本知識等；相關(guān)的企業(yè)管理知識：運營管理、人力資源管理、企業(yè)危機管理等；最后還要有社會知識。對他們的考核就如同對企業(yè)家的考核一樣。

契約論的進化

2016年諾貝爾經(jīng)濟學獎頒發(fā)給了兩位研究契約論的經(jīng)濟學家，這是又一次“現(xiàn)實的勝利”。

契約論從科斯和威廉姆森時代開始，就被認為是在解決“企業(yè)”合法性的問題，即在古典經(jīng)濟學中，并沒有人能說清楚企業(yè)為何而存在。企業(yè)問題一直是現(xiàn)代社會的核心問題，經(jīng)濟學需要告訴人們?yōu)槭裁丛趥€體和市場之間需要有企業(yè)，管理學則要告訴人們這樣的組織形式如何通過各方激勵的手段高效運作，社會學則要告訴人們?yōu)槭裁催@樣的組織中關(guān)系是如何形成且影響效率的。這么看，我們還真是要佩服德魯克，從早年對后資本主義社會的預言，到奠定“管理學”，再到后來不斷敲打職業(yè)經(jīng)理人，他橫跨三界，以“社會生態(tài)學者”的姿態(tài)俯視眾生。

企業(yè)遇到的問題，逐漸開始取代國家遇到的問題。對于這個現(xiàn)象，也不難理解，畢竟作為經(jīng)濟體的企業(yè)在信息技術(shù)的幫助下，其資本規(guī)模和人力組織形式早就打破了地緣邊界和傳統(tǒng)組織的邊界。如果說一國居民需要護照才能出國旅行的化，一個企業(yè)的員工可能只需要一個網(wǎng)絡ID便可以在比特的世界里進行無國界漫游。

因此，經(jīng)濟學也好，管理學也好，都在沖破帶有金屬質(zhì)感的理論宿命，把研究視角逐漸聚焦在“人”的問題上。人是制度的構(gòu)成前提，它們彼此之間支撐的關(guān)系。是人制定了制度，也是人被制度改變。只是，我們現(xiàn)在都已經(jīng)明確，第一個“人”是指企業(yè)家，第二個人則是組織內(nèi)成員。

契約論在這個關(guān)口因為諾獎再次進入人們視野，可以認為是理論界對實業(yè)界的呼應。在從企業(yè)為形態(tài)的組織，到國家形態(tài)的組織都面臨大轉(zhuǎn)型的時候，契約理論也需要進行深層次發(fā)展，從對企業(yè)合法性的研究延展到對企業(yè)轉(zhuǎn)型動力的研究。

正如張維迎在《主流契約理論缺少了什么》一文中寫到的，“契約理論的最大缺陷是沒有對企業(yè)家在企業(yè)形成中的作用予以足夠的重視，契約理論中的企業(yè)仍然是沒有企業(yè)家的企業(yè)。由于這個原因，契約理論雖然能夠解釋企業(yè)為什么存在以及企業(yè)所有權(quán)為什么重要這樣的問題，但不能解釋為什么企業(yè)決策者應該擁有剩余索取權(quán)以及應該由誰來選擇決策者的問題?！?/p>

古典經(jīng)濟學中的三要素：土地、勞動力和資本，獨獨缺少了將其組織起來并能打破靜態(tài)平衡的人。這樣的人被熊彼特發(fā)現(xiàn)，并冠之以“企業(yè)家”的稱號。張維迎將其進一步擴展，并提出了跟科斯不同的企業(yè)理論，他認為，企業(yè)不是市場的替代物，而是市場的運行方式。正是因為有企業(yè)組織生產(chǎn)，管理團隊，降低交易成本，才會讓市場循環(huán)流動。

張維迎將自己的企業(yè)理論稱之為“企業(yè)的企業(yè)家——契約理論”，即用企業(yè)家替代科斯理論中成本交易的中心地位，企業(yè)家是中心，契約關(guān)系是本質(zhì)。如此來看，大企業(yè)的問題便會一目了然。所謂種種大企業(yè)病歸結(jié)到一句話，就是企業(yè)逐漸被代理人化，企業(yè)的企業(yè)家被企業(yè)的經(jīng)理人取代。

因此，我們考察各種企業(yè)轉(zhuǎn)型的理論和實踐，只要抓住“企業(yè)家”這個關(guān)鍵概念即可。組織變革的驅(qū)動力來自兩大方面：外部環(huán)境和企業(yè)家的邏輯。當然，兩者無法割裂，更多的時候是企業(yè)家邏輯占據(jù)了主導地位。 看待“企業(yè)家邏輯”要從兩個層面：一個是作為CEO的企業(yè)家邏輯，一個是作為員工的企業(yè)家邏輯。這也是變革兩重境界。

對于第一個境界，很容易到達，只要掌舵人的邏輯通順，變革的邏輯就是合理的。而第二重境界，更像是對“企業(yè)的企業(yè)家”理論在現(xiàn)實中的極致實踐，將絕大部分代理人或者被委托人統(tǒng)統(tǒng)變成“企業(yè)家”。也就是說，傳統(tǒng)層級體制中的委托—代理關(guān)系不復存在。而這正是海爾目前所做的事情，也正因如此，張瑞敏的此次大變革引起了全球?qū)W術(shù)領(lǐng)域的關(guān)注。

從“人人都是CEO”到“創(chuàng)客化”的逐步演變，其背后是契約關(guān)系的轉(zhuǎn)變。每一個人和市場簽訂對賭契約，要對自己的行為結(jié)果付連帶責任，這就超出了科斯的成本交易為中心的契約理論。

張瑞敏曾經(jīng)提過，“企業(yè)里只有一個核心，就是到底你的戰(zhàn)略是什么，你的戰(zhàn)略創(chuàng)新是什么。對海爾來講，現(xiàn)在的戰(zhàn)略創(chuàng)新是什么呢？就是要從傳統(tǒng)企業(yè)變成互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)，而這種改變，意味著從組織結(jié)構(gòu)到流程都得重新進化與再進化，就是要變成一種可以創(chuàng)業(yè)的組織。在此刻，你光想產(chǎn)品問題或者技術(shù)問題是沒有用的，其實如果你整個組織結(jié)構(gòu)和框架以及戰(zhàn)略都不改變，你從來不會有什么產(chǎn)品，有什么創(chuàng)新?！?/p>

淺層次解讀這句話就是，組織變革是這個時代最大的戰(zhàn)略。但是，組織變革的目的是什么呢？其實就是改變委托—代理關(guān)系，戰(zhàn)略創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新不應該是某個人或者某一類人的工作，它從屬于每一個可以成為“企業(yè)家”的員工。

張維迎認為，契約理論要以企業(yè)家為核心，張瑞敏在實踐中，一直提倡康德的“人即目的”，企業(yè)要以“人”為核心，兩人不謀而合。張瑞敏在尋找解決方案的時候，直插問題的核心，將擁有單獨企業(yè)家的企業(yè)轉(zhuǎn)變成一群企業(yè)家的平臺。