崔巧芬

摘要：本文對績效測評定量指標時采用的功效系數(shù)法進行改進，充分調(diào)動員工的工作積極性，促進企業(yè)績效指標超越歷史水平。并對績效測評方法分類進行全面分析，供企業(yè)設(shè)計績效測評方法參考。

關(guān)鍵詞：績效評價;功效系數(shù)法;考核力度;激勵系數(shù)

中圖分類號：F272.9 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-02

現(xiàn)代企業(yè)的績效考核管理，是工資分配、實施激勵等管理活動的前提，科學(xué)、合理的績效考核測算方法，不僅能正確評價員工的工作業(yè)績和能力水平，而且能充分調(diào)動員工的工作積極性，有利于企業(yè)與員工共贏。大多數(shù)企業(yè)選擇功效系數(shù)法作為評價定量指標的績效評價方法。功效系數(shù)法需對每一個考核指標分別確定滿意值和不允許值，此兩個標準值的預(yù)測難度大，且實際超出界限范圍不可測算功效分數(shù)。為了彌補功效系數(shù)法的此缺點，本文對功效系數(shù)法進行改進，超額完成可獲得嘉獎分，并對改進測算方法分類進行全面分析，為企業(yè)設(shè)計績效考核方案提供借鑒。

一、功效系數(shù)法分類

利用功效系數(shù)法評價定量指標時可設(shè)置兩檔標準值、三擋、甚至五檔，其中兩檔最為常見。不論標準值設(shè)置幾檔，標準系數(shù)是否等差，以及相鄰兩檔標準值的差距大小，我們根據(jù)兩檔之間考核力度的變化趨勢將對定量指標績效評價方法進行分類，分為：考核力度一致型、考核力度減弱型、考核力度增強型及考核力度混合型。本文以設(shè)置兩檔標準值為例對績效評價方法比較分析，并將不允許值設(shè)置為考核值，滿意值設(shè)置為目標值。

二、新改進功效系數(shù)法的測算及特點

1.考核力度一致型

其測算績效得分的方法為：實際完成值不超計劃值得零分，完成目標值獲得該指標權(quán)數(shù)分，無論未完成目標還是超額完成目標，均按照實際完成超計劃的比例獲得功效分數(shù)，其計算公式：

（1）

（2）

圖1

該績效測算方法的優(yōu)點在于績效得分的計算公式單一，計算簡單，便于操作。比起功效系數(shù)法更能激勵員工超額完成目標值，增強員工為獲得嘉獎分數(shù)繼續(xù)努力工作的動力。

該績效測算方法的缺點有：目標值的高低直接決定績效得權(quán)數(shù)分的難易程度。員工偏好于低目標值，

容易超額完成獲得權(quán)數(shù)分甚至嘉獎分，但是目標值制定的太低失去了考核意義。

2.考核力度減弱型

分情況計算單項指標測算績效得分，總分計算同（2）式，如下：

情況1：實際完成值不超計劃值時，不得分;

情況2：實際完成計劃值未超目標值時，按照實際完成比例獲得功效分數(shù)，其計算公式同（1）式;

情況3：實際完成值超目標值時，績效得分按照超目標比例嘉獎分數(shù)，其計算公式：

（3）

（注：此處用絕對值為了保證分子非負?？紤]到指標的性質(zhì)不同，分子可能出現(xiàn)負數(shù)，加絕對值保證非負，如成本指標和利潤指標，實際完成值-目標值分別為負數(shù)和正數(shù)）。

由以上三種情況的計算方法可見，情況2的考核力度為a，情況3的考核力度為b，其中

，

因為，目標值-計劃值<目標值，所以.如圖2所示

圖2

該績效考核測算方案的優(yōu)點：不僅能依據(jù)與目標的接近程度測算員工獲得功效分數(shù)，激勵員工在完成計劃值后一直努力工作，逐步逼近目標值甚至達到目標值，還能測算員工超額完成目標的嘉獎分數(shù)，調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)“多勞多得”。

該方案的缺點有以下幾點：（1）目標值制定的高低直接影響員工獲得績效分數(shù)的難易程度。目標值越高，員工越難獲得功效分數(shù)，無法挖掘員工的最大潛能，同時無法保障企業(yè)指標的進步。（2）從圖2可以看出，考核力度，員工達到目標后與之前付出相同努力，結(jié)果得到的進步分數(shù)比之前小，得分程度與完成難度呈反向變化。員工因很難獲得嘉獎分，達到目標值就放棄努力，最終使得企業(yè)指標在目標值就停止不進了。

3.考核力度增強型

為了體現(xiàn)完成指標的難度與績效得分的力度同向變化，測算單項指標績效得分時分段設(shè)置激勵系數(shù)，總分計算同（2）式，具體如下：

情況1′：實際完成值不超計劃值時，其績效得零分;

情況2′：實際完成計劃值未超目標值時，計算方法同情況2;

情況3′：實際完成值超目標值時，績效得分按照更大比例嘉獎，其計算公式：

，其中激勵系數(shù)>1;

由以上情況1′、情況2′與情況3′的計算方法可見，情況2′的考核力度，情況3′的考核力度，因為激勵系數(shù)>1，所以.如圖3所示

圖3

該績效考核測算方案的優(yōu)點主要能夠調(diào)動員工發(fā)揮最大努力。考慮完成目標的難度系數(shù)，相應(yīng)地設(shè)置激勵系數(shù)來分階段獲得功效分數(shù)。特別是完成目標值后，因完成目標后獲得獎勵分數(shù)的力度比以前更大，充分調(diào)動超額完成目標的工作積極性。再者從企業(yè)角度考慮，促進各項指標不斷創(chuàng)造新水平。

績效考核測算方案四的缺點仍然存在，目標值的設(shè)定不可避免地引起員工與企業(yè)之間 “討價還價”，員工與企業(yè)為績效目標值的高低相互爭執(zhí)。因為完成目標值前后獲得分數(shù)的力度不同，員工偏向于低目標值，能夠獲得更高獎勵分數(shù)，而企業(yè)為了創(chuàng)造更好的業(yè)績偏好高目標值。

4.考核力度混合型

企業(yè)將考核標準值設(shè)置三檔及以上才可能出現(xiàn)考核力度混合型。企業(yè)根據(jù)不同檔的考核側(cè)重點及約束導(dǎo)向設(shè)置參差不齊的標準系數(shù)，其計算方法同考核力度增強型，激勵系數(shù)可選任意正數(shù)。此種績效評價方法計算復(fù)雜，不易操作，且激勵約束導(dǎo)向不明，但是能滿足企業(yè)特殊要求。

三、結(jié)論

從上面分析可以看出，改進后的績效評價方法既保留了功效系數(shù)法的優(yōu)點，又能最大限度調(diào)動員工的工作積極性，促使指標實現(xiàn)新突破，促進企業(yè)和職工良性發(fā)展。上述四類定量指標績效評價方法各有優(yōu)缺點，企業(yè)可根據(jù)實際情況及現(xiàn)階段的導(dǎo)向、可操作性進行選擇。

參考文獻：

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