劉任重 郭 雪 徐 飛

(哈爾濱商業(yè)大學金融學院 黑龍江哈爾濱 150028)

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·經濟與管理·

論金融危機背景下管理層薪酬結構與風險承擔、公司價值及經營績效的關系
——基于我國上市商業(yè)銀行面板數據的實證分析

劉任重 郭 雪 徐 飛

(哈爾濱商業(yè)大學金融學院 黑龍江哈爾濱 150028)

文章利用我國16家上市商業(yè)銀行2007—2014年的面板數據，引入金融危機和大型國有銀行代理變量，實證研究了管理層薪酬結構與上市銀行風險承擔、公司價值及經營績效的關系，以及金融危機對上述關系的影響。研究發(fā)現，我國商業(yè)銀行的風險承擔與銀行管理層激勵性薪酬呈正相關關系，金融危機期間，激勵性薪酬不會增加銀行的風險承擔水平，五大國有銀行的管理層激勵薪酬并不會明顯提高銀行的風險承擔。總體來說，公司價值與激勵性薪酬呈正相關關系，公司業(yè)績與激勵性薪酬呈負相關關系，銀行提高管理層激勵性薪酬會增加公司價值但同時會降低公司業(yè)績。

管理層薪酬；風險承擔；公司價值；經營績效

2007年金融危機以來，金融機構管理層薪酬結構問題一直是理論界關注的熱點。批評者認為不合理的管理層薪酬結構是導致這次金融危機的根本原因，各國政府應該加大對管理層薪酬的監(jiān)管力度①。盡管薪酬制度一直是近年來商業(yè)銀行公司治理的研究重點，但管理層薪酬結構在商業(yè)銀行風險承擔方面到底應該扮演何種角色尚未明確[1]。部分研究認為現行的管理層薪酬制度是導致本次金融危機的主要原因，而另一些人則認為此次金融危機是否由管理層的不合理薪酬結構導致還不能確定。國內對于商業(yè)銀行公司治理結構的研究主要集中在股權集中度、董事會治理等與銀行經營績效的關系方面[2-4]，對管理層薪酬的研究也多集中于薪酬制度與銀行績效的關系方面[5-7]，尚缺乏管理層薪酬結構與商業(yè)銀行風險承擔的相關研究文獻。

本文主要研究以下三個問題：(1)我國上市商業(yè)銀行管理層薪酬的構成與銀行過度的風險承擔有何種關系；(2)五大國有商業(yè)銀行的管理層薪酬是否會導致更嚴重的道德風險；(3)在金融危機期間及后金融危機時期，管理層薪酬與銀行風險承擔的關系有何變化。通過上述研究為相關部門對銀行業(yè)進行更有效的監(jiān)管提供科學根據，同時也可以幫助股東和董事會制定最優(yōu)的薪酬制度。

本文對相關研究的貢獻主要體現在以下方面：第一，在檢驗管理層薪酬結構與道德風險關系時對銀行正常的風險承擔和過度的風險承擔進行了區(qū)分。這種區(qū)分很重要，因為銀行在經營活動中承擔一定的風險能提升自身公司價值，但是由道德風險引起的過度的風險承擔會降低公司價值并且可能使債權人財富向銀行轉移。第二，本研究考慮了金融危機對銀行管理層薪酬與風險承擔及道德風險的關系的影響。Faulkender et al.(2010)指出，不完善的薪酬制度是否是引起此次金融危機的根源還沒有得到實證研究的回答[8]。我們發(fā)現金融危機期間，激勵性薪酬不會增加銀行的風險承擔水平，這說明金融危機發(fā)生時至少管理層的激勵性薪酬沒有促使銀行管理人員從事更高風險的行動。第三，我們區(qū)分了五大國有商業(yè)銀行和普通股份制商業(yè)銀行。五大行無論是在自身資產規(guī)模、市場占有地位還是與中央政府的關系方面都比股份制銀行更有優(yōu)勢，因此在研究中區(qū)分二者有一定的實際意義。我們的研究發(fā)現，提高五大國有商業(yè)銀行管理層的激勵性薪酬能提高銀行的經營業(yè)績，而股份制銀行卻沒有這種現象。

一、文獻綜述

國外大量的實證研究為契約理論提供了實證支持。Hubbard和Palia(1995)、Cuat和Guadalupe(2009)發(fā)現，銀行業(yè)監(jiān)管放松之后，銀行CEO的薪酬水平和薪酬績效敏感性(PPS)都有所上升[9-10]。他們的發(fā)現證實了缺乏嚴格監(jiān)管會導致更激烈的行業(yè)競爭的推斷，而競爭的加劇提高了管理層報酬水平和績效敏感性。Harjoto和Mullineaux(2003)發(fā)現，CEO的薪酬水平隨著銀行成長機會、財務杠桿和股票收益的標準差的提高而上升，這有力證明了Holmstrom和Milgrom(1987)、John和John(1993)等人的契約理論[11]。Hermalin和Wallace(2001)發(fā)現了與代理理論相一致的證據，即管理層薪酬必須提高到足以彌補管理人員所承擔的風險[12]。John和Qian(2003)認為，同制造業(yè)企業(yè)相比，銀行業(yè)CEO的薪酬績效敏感性(PPS)較低[13]。John et al.(2010)指出，外部監(jiān)管能降低股東風險導向激勵，這使得薪酬績效敏感性較高的CEO能更好地協(xié)調股東和管理人員的利益[14]。

由于我國上市銀行數量有限且信息披露不足，國內關于商業(yè)銀行高管薪酬的研究有限，現有的研究也多集中于高管薪酬和銀行經營績效間的關系。如楊大光等用5家商業(yè)銀行2001—2007年數據分析了高管薪酬與企業(yè)經營績效的關系，發(fā)現高管薪酬與銀行盈利性、總資產呈正相關，與銀行經營的安全性和流動性相關程度不高[5]。葛春堯以中國商業(yè)銀行2006—2009年財務數據和公司治理數據為樣本實證分析了銀行業(yè)高管薪酬激勵的有效性問題，發(fā)現高管薪酬激勵能增加銀行的經營績效，高管的權力對薪酬水平有重要影響[6]。劉軼等研究了高管薪酬、薪酬差距與績效之間的關系，發(fā)現銀行高管薪酬、薪酬差距與綜合績效正相關，高管薪酬與銀行的安全性、成長性呈倒U關系，與流動性及盈利性相關程度不高，而薪酬差距與流動性顯著正相關[7]。

研究銀行風險與管理層薪酬之間的關系，尤其是管理層薪酬結構會怎樣影響銀行的公司價值及實際運營狀況有助于我們深入探討由管理人員報酬引起的風險承擔激勵機制到底是提高還是降低公司價值的問題。目前只有很少一部分研究涉及到商業(yè)銀行風險與管理層薪酬的關系，而研究管理人員報酬與商業(yè)銀行市場價值和表現的更少。如Palia、Porter (2004)發(fā)現CEO的工資和獎金水平與銀行風險負相關，這與John et al. (2000)的發(fā)現一致，即當管理人員的工資和獎金水平提高時，用股票收益波動率表示的銀行風險會下降[15-16]。他們的研究結果表明，CEO所持股票的價值與銀行風險顯著相關，銀行的托賓Q值與CEO持有的股票期權價值呈正相關。Chen et al. (2006)發(fā)現，在銀行業(yè)監(jiān)管放松的1992—2000年期間，權益類報酬占管理人員報酬的比重有所上升，與其一起上升的還有銀行的風險承擔水平[17]。Benston and Evan (2006)檢驗了1991年美國聯(lián)邦存款保險公司改進法(FDICIA)頒布前后CEO激勵性報酬與風險承擔的關系，發(fā)現在FDICIA頒布之前那些抵押價值低、獎金報酬高的銀行股票收益波動更大，資產收益率(ROA)更低，且更容易破產倒閉，這種現象在FDICIA頒布之后的1992—1994年期間消失[18]。Sierra et al. (2006)以銀行控股公司1992—1997年數據為樣本，運用聯(lián)立方程研究了CEO薪酬總額、公司績效和董事會權力之間的關系，發(fā)現CEO的報酬隨著公司凈資產收益率標準差的增大而提高，CEO的高報酬也帶來了公司的高凈資產收益率[19]。

近年來的一些研究開始關注2007年以來的金融危機中管理層薪酬所起的作用問題。Fortin et al.(2010)利用2005年公司層面的數據研究銀行控股公司2006年風險承擔情況，發(fā)現那些在2005年向CEO供給更高股票期權和獎金的銀行在2006年展現出更高的風險，而提供更多基礎性工資報酬的銀行則面臨更低的風險[20]。Fahlenbrach and Stulz (2011)檢驗了銀行CEO在2006年的現金獎金工資比率、股權激勵及銀行股票風險與2007、2008年銀行運營狀況間的關系，發(fā)現CEO在2006年的股權激勵情況與銀行在2007—2008年間的運營狀況呈負相關但不顯著，擁有高現金獎金工資比率和股票風險激勵的銀行在2006年沒有表現出不好的運營狀況[21]。他們發(fā)現銀行CEO在金融危機前并沒有降低自己的持股比例，這與以往認為管理人員更關注公司短期效益的觀點并不一致。

綜上所述，現有關于銀行業(yè)管理層薪酬、風險承擔、公司價值和績效間關系的研究會因為研究樣本選擇、監(jiān)管環(huán)境、計量方式及報酬計算方法的不同而得出不同的結論。但是鮮有文獻在研究該類問題時區(qū)分正常風險承擔和過度風險承擔，很多文獻都忽略了金融危機對上述問題的影響。

二、數據及樣本選擇

本文數據來源于國泰安中國上市公司治理結構數據庫、上市公司股東研究數據庫和東方財富Choice金融終端。選取在上海和深圳證券交易所上市的16家商業(yè)銀行2007—2014年度數據作為樣本。由于各銀行上市年度不一樣，2007年之前上市的銀行選取2007—2014年的數據，2007年之后上市的銀行選取實際上市年度到2014年的數據，剔除數據不全的樣本最終獲得112個有效樣本。

本文中管理層薪酬總額為董事、監(jiān)事及高管年薪總額與管理層持股價值之和，其中管理層有兼任情況時不重復計算持股數量。我們將董事、監(jiān)事及高管年薪作為短期薪酬，管理層持股價值作為長期激勵性薪酬。文中管理層年齡為統(tǒng)計年度全體管理人員平均年齡。對于銀行風險，我們參考Laeven and Levine(2009)，用銀行股票收益率的標準差(σ)和Z-Score值來表示，Z-Score值是總資產收益率與資本資產比率之和除以總資產收益率的標準差。該值越大，商業(yè)銀行的風險越小、穩(wěn)定性越好[22]。參考Ashcraft(2008)，我們計算出各銀行不良貸款總額與銀行股本比率，將這一比率從高到低排序，認定前百分之十五的銀行為問題銀行，這里的不良貸款包括次級類、可疑類和損失類貸款[23]。有理由認為銀行陷入困境成為問題銀行和它承擔過多的風險有關。我們用托賓Q值作為銀行成長性的代理變量，計算方式是托賓Q值=總市值/總資產，其中總市值為(總股數-境內上市的外資股B股)×今收盤價A股當期值+境內上市的外資股B股×今收盤價當期值×當日匯率+負債合計本期期末值。為了區(qū)分五大國有商業(yè)銀行和股份制銀行，我們使用啞變量，五大商業(yè)銀行取值1，股份制銀行取值0。為了檢驗管理層薪酬與銀行風險承擔在金融危機期間和之后是否有變化，我們將樣本區(qū)間分為危機時期2007—2008年和后危機時期2009—2014年。各變量具體定義見表1。

表1 變量定義

續(xù)表1

表2和表3分別給出了銀行管理層薪酬和銀行樣本的描述性統(tǒng)計，可以看到銀行管理人員的總薪酬額、工資薪酬、股權激勵性薪酬分別為357.13萬元、288.44萬元和68.69萬元，可以看出我國上市銀行管理層的薪酬來源主要是工資性薪酬，股權激勵性薪酬占比不高，只占總薪酬的12%左右。管理層的平均持股比例為1.1%，平均年齡為53.5歲。不良貸款與銀行股本比率平均值為10.7%，資產收益率平均值為1.04%。

表2 銀行管理層薪酬描述性統(tǒng)計

數據來源：國泰安數據庫、Choice金融終端，下同。

表3 銀行樣本描述性統(tǒng)計

三、實證檢驗

大量的研究都采用契約理論設計公司管理層的最優(yōu)薪酬結構。Smith和Watts(1992)指出，在高成長性公司中股東很難對管理人員的行為進行有效監(jiān)督，因此這些公司更傾向于使用股權激勵性薪酬使管理人員的薪酬和公司價值的增長保持一致[24]。此外，Holmstrom和Milgrom(1987)強調：合理的薪酬制度應當使管理人員付出最大努力的同時，盡量降低銀行所面臨的風險，他們認為銀行的經營表現變化時，管理人員的薪酬績效敏感性(PPS)會下降[25]。值得一提的是，John和John(1993)在研究設定最優(yōu)管理層薪酬時第一個檢驗了股權代理成本和債權代理成本之間的相互影響[26]。他們指出，減少債權代理成本能使股東獲利。從他們推導的模型來看，在最優(yōu)的管理層薪酬制度下，公司管理層薪酬的薪酬績效敏感性(PPS)應該與公司的杠桿比率呈負相關。這是因為當杠桿率提升時，管理層薪酬的薪酬績效敏感性(PPS)應該下降，以此來抵消管理人員風險補償激勵的提升。

綜上所述，我們提出如下假說：(1)契約假說：具有高成長機會的銀行使用更高的股權激勵性薪酬，并且管理層薪酬的薪酬績效敏感性(PPS)與銀行資本率呈正相關，與銀行的股票收益波動呈負相關；(2)道德風險假說：銀行的激勵性薪酬促進了過度風險的承擔，并且這種情況在問題銀行及國有大銀行中表現更為明顯；(3)次貸危機中，我國銀行業(yè)同美國銀行業(yè)經營績效同周期變化。

1.管理層薪酬影響因素

為了檢驗契約假說和道德風險假說，我們設定了如下模型：

(1)

模型中的被解釋變量包括管理層薪酬總額(Totalcompensation)、工資總額(Salary)、管理層持股價值(Stock)。解釋變量為托賓Q值(Tobin'sq)、股票收益標準差(σ)、資本率(Capital)、五大國有銀行(TBTF)、問題銀行(ProblemBank)，以及股票收益標準差(σ)、資本率(Capital)分別與分紅額(Ret)的交互項。X為控制變量，包括總資產Ln(Assets)和年齡(Age)，金融危機代理變量Crisis在2007—2008年期間取值為1，在2009—2014年期間取值為0。模型(1)中的被解釋變量單位都為千元，為了克服對同期解釋變量的影響，我們使用解釋變量一年滯后項進行回歸。John et al. (2010)已經證明在研究薪酬問題時使用解釋變量的滯后項能有效克服潛在的內生性問題。如果契約假說成立，則α1、α4和α6應該為正，α5為負。此外，如果銀行的激勵性薪酬會促進過度風險承擔，那么我們預期問題銀行和大型國有銀行會為其管理層提供更高比例的激勵性薪酬。參考Hermalin和Wallace(2001)，我們分別使用股票收益標準差(σ)和實收資本與總資產比率(Capital)來代替銀行的總風險和破產風險。如果道德風險假說成立，則在對股權薪酬的回歸中α2、α7和α8為正，α3為負。

表4 管理層薪酬的影響因素

續(xù)表4

注：*、**和***分別代表10%、5%和1%水平下顯著。

表4 給出了金融危機期間及以后管理層薪酬的影響因素?？梢钥吹剑m然Tobin’sq1項的系數α1全部為正但都不顯著，這說明目前我國銀行管理層的薪酬和公司成長性沒有直接關系。并且ret、Capital*ret的系數α4和α6非常小且都不顯著，證明了我國上市銀行管理層的薪酬績效敏感性極低，這也說明了這些銀行的管理層薪酬并不受銀行經營業(yè)績的影響。在對薪酬總額和工資總額回歸時，problembank1的系數α8分別在1%和10%水平上顯著為負，說明銀行管理層薪酬受銀行整體財務狀況惡化的影響而下降。在對工資總額與股票價值總額的回歸中，lnassets1系數高度顯著，表明資產規(guī)模大的銀行更愿意給其管理層提供高工資和低的激勵性報酬。表4還說明了五大國有銀行為管理層提供了更低的薪酬總額和工資總額。管理層的薪酬總額及股權報酬同年齡呈正相關。

關于金融危機的影響，我們在模型(1)中加入了虛擬變量Crisis和解釋變量的交互項，從表4中可以看出金融危機期間及以后銀行風險σ*crisis、資本率Capital*crisis、分紅額Ret*crisis和銀行自身財務狀況Problembank*crisis對管理層產生不同的影響。具體來看，在金融危機期間高風險、資本率充足的銀行會提高管理層的工資薪酬和薪酬總額，更愿意給股東分紅的銀行管理層工資薪酬和薪酬總額會下降，而管理層獲得的股權報酬會有所提高，財務困難的銀行也會降低管理層的工資薪酬、提高股權薪酬來調整管理層的薪酬結構。

2.管理層薪酬結構與風險承擔的關系及金融危機對二者關系的影響

現在我們考察管理層薪酬結構對銀行風險承擔的影響，主要研究股權類薪酬與銀行風險承擔的關系。建立如下模型：

(2)

其中，Riskit代表銀行的風險承擔，分別用股票收益波動率的自然對數(lnσ)和Z-Score值表示。主要的解釋變量包括管理層股權類報酬占總薪酬的比重(Pct_Stock)及其分別與金融危機代理變量、五大國有銀行代理變量的交互項?？刂谱兞縓3包括管理層持股比例(Shareholding)及其平方、總資產Ln(Assets)、凈資產收益率(ROE)和年齡(Age)。

如果激勵性報酬會促進銀行風險承擔，那么對lnσ的回歸中pct_stock系數應該為正。相反，因為Z-Score值可以衡量公司破產的可能性大小，其值越大破產可能性越小，所以預計對其回歸時系數為負。表5給出了管理層薪酬與銀行風險承擔的回歸結果，其中模型(Ⅰ)(Ⅲ)沒有考慮金融危機和區(qū)分國有大型銀行的影響?？梢钥吹剿膫€模型的pct_stock系數與預期一致，這說明了我國商業(yè)銀行的風險承擔與銀行管理層激勵性薪酬有正相關關系。從模型(Ⅰ)(Ⅱ)中l(wèi)nassets系數為負可以得出銀行風險承擔與資產規(guī)模負相關。模型(Ⅱ)(Ⅳ)中交互項pct_stock*crisis系數都不顯著，說明金融危機期間，激勵性薪酬不會增加銀行的風險承擔水平，而pct_stock*tbtf系數都不顯著也說明了五大國有銀行的管理層激勵薪酬并不會明顯提高銀行的風險承擔。

表5 管理層薪酬與銀行風險承擔關系的回歸結果

注：*、**和***分別代表10%、5%和1%水平下顯著。

3.管理層薪酬結構與公司價值及業(yè)績的關系及金融危機對三者關系的影響

為了檢驗管理層激勵性薪酬對上市銀行公司價值及業(yè)績的影響，我們建立如下模型：

(3)

因變量中，托賓Q值(Tobin’sq)衡量公司價值，Sharpe、資產收益率(roa)和凈資產收益率(roe)衡量公司業(yè)績。自變量包括股權薪酬比例(pct_stock)及其與大型國有銀行(tbtf)、金融危機(crisis)代理變量的交互項，控制變量包括tbtf、capital、shareholding、shareholding2、problembank、lnassets和age。

表6給出了管理層薪酬與公司價值、業(yè)績和金融危機之間的回歸結果?？梢钥吹?，股權薪酬比例(pct_stock)的系數只有在對Sharpe回歸時不顯著，總體來說公司價值與激勵性薪酬呈正相關關系，公司業(yè)績與激勵性薪酬呈負相關關系。銀行提高管理層激勵性薪酬會增加公司價值，但同時會降低公司業(yè)績，這就要求在制定管理層薪酬結構時要確定合理的激勵性薪酬水平。在對公司業(yè)績變量Sharpe、roa進行回歸時，交互項pct_stock*tbtf的系數分別在5%和10%水平上顯著為正，說明對五大國有銀行來說提高激勵性薪酬能增加銀行業(yè)績。金融危機期間激勵性薪酬有助于提高公司業(yè)績但是顯著性不高。此外，托賓Q值(Tobin’sq)與股東持股比例shareholding、銀行資產規(guī)模lnassets顯著負相關，凈資產收益率(roe)與股東持股比例shareholding、銀行資產規(guī)模lnassets顯著正相關。這表明管理層持股比例越高、銀行的總體規(guī)模越大，越不利于銀行價值的提升，但能促進銀行的業(yè)績提高。至于為什么會出現我國上市銀行經營業(yè)績與市場價值的背離還有待于進一步研究。

表6 管理層薪酬與公司價值、業(yè)績關系的回歸結果

注：*、**和***分別代表10%、5%和1%水平下顯著。

四、結論

本文利用我國16家上市商業(yè)銀行2007—2014年的面板數據，引入金融危機和大型國有銀行代理變量，實證研究了管理層薪酬結構與上市銀行風險承擔、公司價值及經營績效的關系以及金融危機的影響。研究發(fā)現，我國上市銀行管理層的薪酬績效敏感性極低，銀行經營業(yè)績對管理層薪酬的影響有限，商業(yè)銀行的公司價值與激勵性薪酬呈正相關關系，公司業(yè)績與激勵性薪酬呈負相關關系，銀行提高管理層激勵性薪酬會增加公司價值但同時會降低公司業(yè)績。我們發(fā)現在金融危機期間高風險、資本率充足的銀行會提高管理層的工資薪酬和薪酬總額，那些更愿意給股東分紅的銀行管理層工資薪酬和薪酬總額會下降，而管理層獲得的股權報酬會有所提高。財務困難的銀行也會通過降低管理層的工資薪酬、同時提高股權薪酬的方式來調整管理層的薪酬結構?？傮w來說，我國上市商業(yè)銀行的風險承擔與銀行管理層激勵性薪酬有正相關關系，金融危機期間，激勵性薪酬不會增加銀行的風險承擔水平，五大國有銀行的管理層激勵性薪酬并不會明顯提高銀行的風險承擔。

基于以上研究結論，我們提出以下幾點建議：第一，在設計商業(yè)銀行管理層薪酬制度時，要注重工資性薪酬與股權激勵性薪酬的平衡。因為我們發(fā)現我國上市商業(yè)銀行的風險承擔與銀行管理層激勵性薪酬有正相關關系。雖然長期激勵性薪酬有助于防止管理者經營行為短期化，但過高的激勵報酬也會增加管理者的冒險行為，使銀行承擔更多的風險。第二，在優(yōu)化薪酬結構時應該完善管理人員的業(yè)績獎勵制度，由于目前我國股票市場不成熟，股權激勵性薪酬不能很好地促進管理人員努力提高公司業(yè)績，因此有必要通過獎金、津貼等方式提高管理層的積極性。第三，有關部門應該完善上市公司的信息披露制度。我們在研究中發(fā)現，上市銀行一般只披露管理層的工資收入和持股數量，而管理層的獎金、津貼等其他信息很少披露。不完善的信息披露制度不利于相關部門對管理人員的監(jiān)督，也不利于更好地發(fā)揮市場約束功能。

注釋：

① 美聯(lián)儲于2009年10月提出了商業(yè)銀行薪酬監(jiān)管計劃，對其下轄銀行的薪酬政策進行審查；中國財政部和銀監(jiān)會分別于2009、2010年下發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法》和《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，對金融企業(yè)高管薪酬作出限制和改革指引。

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[責任編輯 劉 瑜]

How the Scheme of Executive Compensation Affects the Corporate Risk-taking, Corporate Value and Business Performance During Financial Crisis—on the Panel Data of Listed Commercial Banks in China

LIU Ren-zhong GUO Xue XU Fei

(InstituteofFinance,HarbinUniversityofCommerce,Harbin,Heilongjiang, 150028,China)

The paper gives detailed analysis of the 2007—2014 panel data of 16 Chinese listed commercial banks. And two proxy variables are introduced: the large state-owned enterprises in China and financial crisis. The thesis studies how the system of incentive payment for the management affects the risk-taking of the listed banks, the corporate value and its business performance during the financial crisis by the empirical research. The researchers have found that there exists a positive correlation between the risk exposure and the scheme of the incentive payment for the management in the commercial banks. In the period of financial crisis, the executive compensation can’t put more pressures on the banks. For example, the five state-owned banks in China can’t take more significant risks for the system of incentive payment. On the whole, all the indexes of the enterprises are positively related to the incentive salary. The negative correlation exists between the enterprise’s performance and the incentive payment for the management. The more incentive payment for the bank management can promote its values, but lower its performance.

executive compensation; risk-taking; corporate value; business performance

2016-08-02

國家社會科學基金項目“金融錯配與技術進步研究”(14BJL032)；哈爾濱商業(yè)大學研究生創(chuàng)新項目“面向規(guī)?？冃У纳虡I(yè)銀行網點空間布局優(yōu)化研究”(YJSCX2015-369HSD)。

劉任重(1978—)，男，教授，博士，主要從事金融危機方面的研究。

F832.59；F272.923

A

1672-8505(2016)06-0046-09