● 鄭強國 秦爽

文化創(chuàng)意企業(yè)團隊異質(zhì)性對團隊績效影響機理研究——基于團隊知識共享的視角

● 鄭強國 秦爽

異質(zhì)性團隊因其良好的互補性，成為文化創(chuàng)意企業(yè)重要的工作單元。基于文獻研究和實際調(diào)研，本文從團隊知識共享的視角構(gòu)建了團隊異質(zhì)性與團隊績效的理論模型。利用結(jié)構(gòu)方程，對來自130個文化創(chuàng)意團隊的數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)果表明：團隊異質(zhì)性三個維度對團隊知識共享和團隊績效的影響中，社會分類異質(zhì)性與價值觀異質(zhì)性均產(chǎn)生顯著負(fù)向作用，信息異質(zhì)性則是顯著正向作用；知識共享對團隊績效的提升有顯著正向作用，在社會分類異質(zhì)性與任務(wù)績效、信息異質(zhì)性與任務(wù)績效間起部分中介作用，在團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間起到完全中介作用；知識共享在社會分類異質(zhì)性與成員滿意度、信息異質(zhì)性與成員滿意度間起到了完全的中介作用，而在價值觀異質(zhì)性與成員滿意度間只產(chǎn)生了部分中介作用。最后，根據(jù)研究結(jié)果，提出了相關(guān)管理建議。

文化創(chuàng)意企業(yè) 團隊異質(zhì)性 知識共享 團隊績效

隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整、優(yōu)化和升級，傳統(tǒng)的以低端制造業(yè)為核心的量的增長方式逐漸向以創(chuàng)新和創(chuàng)意為核心的質(zhì)的增長方式進行轉(zhuǎn)變，創(chuàng)意經(jīng)濟逐漸成為驅(qū)動產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要力量之一。據(jù)國家統(tǒng)計局核算，2015年全國文化創(chuàng)意及相關(guān)產(chǎn)業(yè)增加值達27235億元，占GDP的比重為3.97%，同比增長11%，比同期GDP增速高4.6個百分點。另據(jù)中國產(chǎn)業(yè)信息網(wǎng)的統(tǒng)計，近十年，中國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)規(guī)模年均復(fù)合增長率達到 20%以上。文化創(chuàng)意及相關(guān)產(chǎn)業(yè)已成為當(dāng)前經(jīng)濟增長的一個亮點。

但是，與發(fā)達國家相比，國內(nèi)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)還有較大差距，如美國、英國、日本的創(chuàng)意文化產(chǎn)業(yè)占GDP的比重約為15%到25%之間。究其原因，除了起步晚，國內(nèi)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)也面臨諸多現(xiàn)實問題，而其中產(chǎn)業(yè)發(fā)展動力問題尤為突出，表現(xiàn)為文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)價值鏈的內(nèi)容創(chuàng)作、內(nèi)容制作、生產(chǎn)復(fù)制及交易傳播四個環(huán)節(jié)中上游比例偏低，企業(yè)創(chuàng)意和研發(fā)不足。而創(chuàng)意環(huán)節(jié)是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)鏈中的核心環(huán)節(jié)，從國際發(fā)展經(jīng)驗看，這個環(huán)節(jié)在整個文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的價值分配中占到45%左右。

對于文化創(chuàng)意企業(yè)而言，獨特性和超越性的創(chuàng)意是其生命線。創(chuàng)意的產(chǎn)生，需要大量文化、美學(xué)和專業(yè)技術(shù)知識間的碰撞與整合，正如華盛頓大學(xué)心理學(xué)教授凱斯·索耶(Keith Sawyer) 在《群體的智慧：協(xié)作激活創(chuàng)意》一書中闡述的，“你可以從中獲得協(xié)同效用。比如團隊的某位成員對某項工作有一個很好的點子，但對這一工作之外的事情一籌莫展，而其點子可能恰好啟發(fā)了另一名對系統(tǒng)性工作了如指掌的戰(zhàn)友?！庇纱?， 異質(zhì)性團隊以其知識互補性成為文化創(chuàng)意企業(yè)創(chuàng)意和研發(fā)中有效的工作單元。隨著異質(zhì)性團隊在文化創(chuàng)意企業(yè)中的普遍應(yīng)用，如何提高異質(zhì)性團隊的績效成為理論研究與管理實踐中關(guān)注的熱點。

文化創(chuàng)意企業(yè)具有知識高度密集型的特點，創(chuàng)意團隊內(nèi)部各成員間的知識共享是實現(xiàn)多元化知識資源加工與創(chuàng)造的重要團隊過程。團隊異質(zhì)性一方面為文化創(chuàng)意企業(yè)帶來了豐富的差異性知識資源，同時年齡、性別、價值觀等方面的異質(zhì)性，也容易引發(fā)成員間的社會分類、造成團隊沖突與溝通障礙，不利于團隊整合與合作，因此，異質(zhì)性團隊內(nèi)部知識共享也是文化創(chuàng)意企業(yè)實踐中的難題。由于各研究領(lǐng)域的關(guān)注點不同，鮮有學(xué)者從知識共享的視角對異質(zhì)性團隊的績效進行研究。因此，從知識共享的視角對文化創(chuàng)意企業(yè)團隊異質(zhì)性與團隊績效間的作用機理進行研究，具有較好的理論和實踐意義。

一、研究假設(shè)

（一）異質(zhì)性對績效的影響

已有研究顯示社會分類異質(zhì)性（年齡、性別與團隊任期）、信息異質(zhì)性（學(xué)歷、專長與職能部門經(jīng)歷）與價值觀異質(zhì)性對團隊績效的影響作用不完全相同。

社會認(rèn)同理論（Social Identity）和相似吸引理論（Similarity-Attraction）表明，具有相同社會分類的個體之間更容易產(chǎn)生認(rèn)同，形成非正式組織。學(xué)者們的實證研究也證實了團隊成員在年齡、性別等社會分類變量上的異質(zhì)性會引起人際沖突，破壞團隊凝聚力（Pelled L. H.，et al.，1999），更難產(chǎn)生認(rèn)同與信任（Roberge M &Van Dick R，2010）。此外，Barnett，Caldwe和Reilly（1989）的實證研究表明，團隊任期異質(zhì)性會導(dǎo)致低度的社會整合，降低個體及團隊層面的績效。劉兵等（2015）以高管團隊為研究對象，研究結(jié)果顯示高管團隊年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性越高，企業(yè)績效表現(xiàn)越差。因此，團隊成員在年齡、性別及團隊任期等社會分類層面的異質(zhì)性對團隊績效有負(fù)向作用。

團隊成員在教育背景、專長及部門經(jīng)歷等任務(wù)相關(guān)層面的異質(zhì)性會為團隊決策提供更多的信息與方法，提高團隊的決策質(zhì)量。高層梯隊理論（Upper Echelons Perspective）認(rèn)為公司績效取決于高層領(lǐng)導(dǎo)團隊的戰(zhàn)略選擇，與管理者的管理特點相關(guān)，而這些特點是可以根據(jù)人口統(tǒng)計變量來預(yù)測的（Hambrick D.C.& Mason P.A，1984）。因此，根據(jù)高層梯隊理論，管理團隊為避免決策風(fēng)險應(yīng)該由專長與教育背景異質(zhì)的成員組成。信息決策理論（Information/Decision）表明，異質(zhì)性不僅為團隊提供了差異性知識資源，同時不同的教育背景與生活經(jīng)歷為團隊處理問題提供了迥異的方法與角度，提高了團隊創(chuàng)新能力。文創(chuàng)企業(yè)中團隊成員在專業(yè)分工上差異加大，彼此之間的思想碰撞會大大提高團隊的創(chuàng)意數(shù)量與質(zhì)量。當(dāng)任務(wù)知識協(xié)調(diào)水平高時，知識異質(zhì)性與團隊及其成員的創(chuàng)造力之間的關(guān)系均正向顯著；呂潔，張鋼（2015）從互動認(rèn)知的視角研究了知識異質(zhì)性對知識型團隊創(chuàng)造力的影響機制，認(rèn)為當(dāng)任務(wù)知識協(xié)調(diào)水平高時，知識異質(zhì)性與團隊及其成員的創(chuàng)造力之間的關(guān)系均正向顯著，反之，二者呈倒 U 型關(guān)系；薛清（2006）對廣告公司高層領(lǐng)導(dǎo)的訪談發(fā)現(xiàn)，受訪的廣告公司領(lǐng)導(dǎo)都證實大部分的廣告創(chuàng)意都是由不同專長背景的成員通過頭腦風(fēng)暴，思想相互碰撞出來的。由于異質(zhì)性有助于提高組織的創(chuàng)新能力與整體競爭力，因此在大多數(shù)創(chuàng)意企業(yè)中異質(zhì)性團隊成為了最基本的工作單元。

價值觀是個體在后天形成的較為穩(wěn)定的關(guān)于自我及外界事物的價值定位，影響著個人的信念、理想與目標(biāo)偏好，進而作用于個體的思維方式與行為方式。價值觀層面的差異是個體間較為本質(zhì)的異質(zhì)性，影響著個體對于團隊任務(wù)目標(biāo)、團隊協(xié)作方式、任務(wù)分配及工作方法選取等諸多問題的看法。因此，價值觀異質(zhì)的團隊成員間更容易產(chǎn)生爭執(zhí)。文創(chuàng)企業(yè)中員工具有較強的主觀意識與極高的個性化與自我實現(xiàn)的追求，價值觀層面的異質(zhì)性會引起團隊成員對團隊目標(biāo)及團隊工作方法的爭執(zhí)，從而影響團隊協(xié)作與團隊成員滿意度，破壞團隊合作氛圍，降低團隊績效（Jehn K. A.，et al.，1999）。侯楠等（2016）通過跨層次研究，認(rèn)為關(guān)系取向異質(zhì)性不會直接影響成員創(chuàng)新績效，而任務(wù)相關(guān)異質(zhì)性則會促進成員的創(chuàng)新績效。

綜上，提出如下研究假設(shè)：

H1a：社會分類異質(zhì)性對團隊績效有顯著負(fù)向作用

H1b：信息異質(zhì)性對團隊績效有顯著正向作用

H1c：價值觀異質(zhì)性對團隊績效有顯著負(fù)向作用

（二） 團隊異質(zhì)性對知識共享的影響

文化創(chuàng)意企業(yè)團隊的知識大都以個體的隱性知識形式存在。因此，如何使這些個體層面的隱性知識實現(xiàn)轉(zhuǎn)移是文化創(chuàng)意企業(yè)知識管理中的重點與難點。熊朗羽（2012）研究發(fā)現(xiàn)在知識轉(zhuǎn)移對象方面，知識貢獻者知識轉(zhuǎn)移的意愿、知識接受者的接受意愿、知識貢獻者與知識收集者間的關(guān)系距離等因素都與知識轉(zhuǎn)移績效顯著相關(guān)。在我國這種高關(guān)系文化背景下，員工間的關(guān)系距離是員工在面臨知識共享決策時的首要因素。根據(jù)社會分類理論，異質(zhì)性團隊中團隊成員在社會分類及價值觀層面的異質(zhì)性會加劇知識貢獻者與知識收集者的關(guān)系距離，造成團隊中非正式群體的形成，降低知識貢獻者及知識收集者雙方的知識轉(zhuǎn)移意愿，從而阻礙個體間的知識共享行為。此外，朱學(xué)紅等（2007）的研究表明，由于異質(zhì)性成員個體差異較大，會導(dǎo)致在比較、分析、闡釋問題等方面產(chǎn)生關(guān)系沖突，從而造成團隊成員心理契約違背，阻礙團隊溝通與知識共享。余呈先（2016）通過對設(shè)計型知識工作團隊的研究，認(rèn)為團隊異質(zhì)性與知識轉(zhuǎn)移過程之間存在顯著相關(guān)關(guān)系，低工作相關(guān)異質(zhì)性與知識轉(zhuǎn)移是負(fù)向相關(guān)。因此，團隊成員在社會分類及價值觀層面的異質(zhì)性會對團隊知識共享產(chǎn)生負(fù)向作用。

影響團隊成員知識共享績效的因素除了共享意愿外，還有知識因素。李夏楠和倪旭東（2012）對知識差異程度與知識共享度的研究表明，在知識差異度低的團隊中知識共享度較低，隨著知識差異度的提高，團隊知識共享度也隨之提高，合理差異程度的知識異質(zhì)性會為知識共享提供豐富的共享資源，促進知識的交流與互動。團隊成員在教育背景、技術(shù)專長及職能經(jīng)歷方面的異質(zhì)性會形成知識差異，因此，團隊成員在信息層面的異質(zhì)性對于團隊知識共享會起到積極作用。孫凱等（2016）通過對研發(fā)團隊的研究，認(rèn)為知識技能異質(zhì)性、職業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性與工作經(jīng)驗異質(zhì)性對知識共享均有正向作用，而團隊成員的教育背景異質(zhì)性對知識共享具有反向影響。

綜上，提出如下研究假設(shè)：

H2a：社會分類異質(zhì)性對知識共享有顯著負(fù)向作用

H2b：信息異質(zhì)性對知識共享有顯著正向作用

H2c：價值觀異質(zhì)性對知識共享有顯著負(fù)向作用

（三）知識共享與團隊績效的影響

文創(chuàng)企業(yè)大都以項目團隊為主要工作單元，團隊的創(chuàng)造力與創(chuàng)新性是企業(yè)的核心績效，此外團隊的任務(wù)完成效果與效率等任務(wù)績效和團隊成員滿意度等因素也制約著團隊的績效與團隊生命力，是不可忽略的因素。因此，本文將從團隊任務(wù)績效、創(chuàng)新績效及團隊成員滿意度三個層面全面分析團隊知識共享對團隊績效的作用機理。

設(shè)計人員是文創(chuàng)企業(yè)中的核心人才，在項目設(shè)計與執(zhí)行過程中不僅需要專業(yè)設(shè)計知識，更需要技術(shù)知識與客戶信息的支持，而這些信息掌握在不同的團隊成員腦中，需要團隊成員間大量的知識共享。知識共享不僅實現(xiàn)了知識從知識貢獻者向知識收集者的知識流動，同時在知識分享的過程中，知識貢獻者與知識收集者也提高了對知識的理解與運用能力，有助于改善任務(wù)績效、提高任務(wù)質(zhì)量（Hansen M. T.& Hass M. T.，2001）。同時，異質(zhì)性成員間的知識共享，提供了對問題不同角度的認(rèn)知與理解，有助于對項目目標(biāo)實現(xiàn)全面把控，促進項目目標(biāo)實現(xiàn)，提高團隊決策質(zhì)量（Wendy P.，et al.，2009）。此外，充分的知識共享也會增加成員間的信任，促進成員對團隊規(guī)則的遵守，提高團隊的管理水平，保證項目的順利進行（徐良，2010）。因此，知識共享對提高團隊任務(wù)績效有正向作用。

良好的知識共享不僅有助于知識的轉(zhuǎn)移，更有助于知識的創(chuàng)造。創(chuàng)新來自對以往知識的整合運用與異質(zhì)性知識間的碰撞，不同領(lǐng)域的知識可以拓展創(chuàng)新思維，引發(fā)創(chuàng)意的產(chǎn)生（盛曉偉，2012）。呂占華（2009）的實證研究表明，在創(chuàng)新型團隊中，團隊成員間的知識共享促進團隊創(chuàng)造力的提升。文創(chuàng)企業(yè)中，知識大都以個體層面隱性知識的形式存在，在知識共享過程中，個體不斷地使內(nèi)隱知識外顯化。研究表明，知識在隱性、顯性間不斷地進行交互作用將有助于組織中創(chuàng)新行為的發(fā)生（Johannessen J. A.，et al.，2009）。綜上，知識共享對提高團隊創(chuàng)新績效有正向作用。

文化創(chuàng)意人員是文化創(chuàng)意企業(yè)的核心人才，他們對社會尊重和個人自我價值實現(xiàn)具有極高的要求。知識貢獻者向知識收集者進行知識輸出時，會提升其自身在團隊中的被認(rèn)同與被尊重感知，實現(xiàn)其個人價值，從而提高其工作滿意度。葛海娟（2013）的實證研究也證實了，在我國這種高人際關(guān)系文化中，面子需求對知識共享起到了顯著的促進作用，尤其是對隱性知識的共享。因此，知識貢獻有助于團隊成員對個人工作及組織滿意度的提升。此外，作為知識收集者，知識的獲取有助于其提升問題解決能力，拓展研究設(shè)計思路，豐富跨學(xué)科知識。文化創(chuàng)意產(chǎn)品的設(shè)計與開發(fā)需要融入大量的文化、美學(xué)和藝術(shù)知識，要求文化創(chuàng)意人才具有綜合運用各種知識的能力（劉天睿，2012）。知識收集實現(xiàn)了個人隱性知識間的傳遞，有助于激發(fā)創(chuàng)意人員創(chuàng)作靈感，設(shè)計出滿意的作品，從而提升知識收集者的工作滿意度。因此，不論是知識貢獻或是知識收集，都會對團隊成員滿意度的提升具有正向作用。

綜上，提出如下研究假設(shè)：

H3：團隊知識共享對團隊績效有顯著正向作用

H3a：知識共享對團隊任務(wù)績效有顯著正向作用

H3b：知識共享對團隊創(chuàng)新績效有顯著正向作用

H3c：知識共享對團隊成員滿意度有顯著正向作用

（四）知識共享的中介作用

如何提高團隊績效是團隊研究中的持續(xù)關(guān)注熱點。近年來在團隊研究中學(xué)者們逐漸形成了“團隊特征-團隊運作過程-團隊績效”的I-P-O研究脈絡(luò)。在研究團隊成員異質(zhì)性與團隊績效的關(guān)系中，學(xué)者們主要探討了沖突、溝通、社會整合等中介作用的影響，而鮮有學(xué)者將知識共享作為團隊異質(zhì)性與團隊績效間的中介變量來研究。Pinjani和Palvia（2013）在研究中首次將知識共享作為團隊異質(zhì)性與團隊績效間的中介變量研究。他們通過實證研究發(fā)現(xiàn)在虛擬工作團隊中，專長背景與價值觀等深層次方面的異質(zhì)性會通過知識共享作用于團隊績效。但是虛擬團隊不同于一般工作團隊，其溝通方式對溝通媒介和技術(shù)手段依賴度高，團隊成員彼此沒有過多的面對面溝通，因此團隊成員社會分類方面的異質(zhì)性對團隊知識共享與團隊績效的影響不是很顯著。中國高情景的文化背景不同于西方的交易型人際關(guān)系，社會分類變量層面的異質(zhì)性對知識共享及團隊績效的作用不可忽視。但是鮮有學(xué)者在中國文化背景下將知識共享作為團隊異質(zhì)性與團隊績效間的中介變量來研究異質(zhì)性與團隊績效間的作用機理。通過前面的分析可知，在文創(chuàng)企業(yè)中，績效的實現(xiàn)離不開知識共享，而成員的異質(zhì)性又會對知識共享產(chǎn)生影響，進而間接影響團隊績效的實現(xiàn)。由此提出研究假設(shè)：

H4：知識共享在團隊異質(zhì)性與團隊績效間起中介作用

二、 研究方法

1.量表

本次調(diào)研以團隊為單位，問卷分為兩部分，第一部分由團隊價值觀異質(zhì)性、團隊知識共享和團隊績效三個量表構(gòu)成，由團隊成員和團隊領(lǐng)導(dǎo)共同填寫；第二部分主要是團隊成員的構(gòu)成信息，用以測度團隊社會分類異質(zhì)性和團隊信息異質(zhì)性。價值觀異質(zhì)性借鑒Jehn、Northcaft和Neal(1999)等人開發(fā)的量表，從價值觀異質(zhì)性、信息異質(zhì)性和社會異質(zhì)性三個維度進行設(shè)計；知識共享參考了Jialin Yin（2005）等人開發(fā)的量表，設(shè)計了4個問題；團隊績效則參考了Nalder（1990）、Guzzo，Shea（1992）等人開發(fā)的量表，將團隊績效從任務(wù)績效、創(chuàng)新績效和成員滿意度三個維度進行測量。

2.數(shù)據(jù)與樣本

表1　樣本特征描述（n=130）

本次調(diào)研以團隊為單位，問卷分為兩部分，第一部分由團隊價值觀異質(zhì)性、團隊知識共享和團隊績效三個量表構(gòu)成，由團隊成員和團隊領(lǐng)導(dǎo)共同填寫，用以測度團隊價值觀異質(zhì)性、團隊知識共享和團隊績效三個變量；第二部分主要是團隊成員的構(gòu)成信息，用以測度團隊社會分類異質(zhì)性和團隊信息異質(zhì)性，由團隊領(lǐng)導(dǎo)填寫。在實際調(diào)研中考慮到團隊規(guī)模的影響因素，要求每個調(diào)研團隊至少有半數(shù)人填寫問卷。本次調(diào)研主要通過親自走訪和電子郵件相結(jié)合的方式發(fā)放調(diào)查問卷，主要針對北京地區(qū)的169個文化創(chuàng)意團隊發(fā)放了調(diào)查問卷724份，成套回收問卷142個團隊，剔除信息缺失3處以上的問卷后，有效團隊數(shù)130個，共計607份有效問卷，覆蓋了61個文化創(chuàng)意企業(yè)，團隊成套有效回收率為76.9%。樣本特征如表1所示：

圖1　團隊異質(zhì)性、知識共享與團隊績效初始結(jié)構(gòu)方程模型圖

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

1.量表信度、效度分析

價值觀異質(zhì)性、知識共享和團隊績效三個量表的Cronbach` α系數(shù)分別為0.839、0.912和0.915，均大于0.8，表明量表的信度較高。效度是指量表所能測量到構(gòu)念的程度。本文的量表均來自國內(nèi)外成熟量表，且經(jīng)過多位專家修訂，保證了量表的專家效度。對于建構(gòu)效度，價值觀異質(zhì)性、知識共享和團隊績效三個量表的KMO值分別為0.77、0.805和0.891，均大于0.7，表明量表的建構(gòu)效度良好。

2.團隊內(nèi)部評價一致性檢驗

本文的研究對象是團隊層面的，但是測量是以個體為單位進行的，需要將個體數(shù)據(jù)加總，轉(zhuǎn)化成團隊層面的數(shù)據(jù)。James（1984）提出的rwg指數(shù)是目前行為科學(xué)領(lǐng)域在進行個體數(shù)據(jù)到團隊數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化中認(rèn)可度較高的檢驗方法，一般認(rèn)為當(dāng)rwg指數(shù)大于0.7時，團隊評分者內(nèi)部一致性達到可接受的水平，個體層面的測量數(shù)據(jù)適合進行加總。經(jīng)過檢驗，價值觀異質(zhì)性、知識共享和團隊績效三個變量的rwg指數(shù)檢驗結(jié)果分別為0.91、0.95和0.98，均大于0.7，說明收集到的數(shù)據(jù)，評分者內(nèi)部一致性較高，適合進行團隊加總。

3.結(jié)構(gòu)方程模型檢驗

建立團隊異質(zhì)性、知識共享與團隊績效間的初始結(jié)構(gòu)方程模型，如圖1所示。經(jīng)檢驗，社會分類異質(zhì)性對創(chuàng)新績效和成員滿意度、信息異質(zhì)性對創(chuàng)新績效和成員滿意度、價值觀異質(zhì)性對創(chuàng)新績效5條路徑系數(shù)的P值分別為0.419、0.555、0.183、0.160和0.445，均未達到0.05的顯著性水平，但未出現(xiàn)與文獻理論相違背的不合理路徑（如表2所示）。初始模型適配度指標(biāo)中，顯著性概率p值達到了0.05顯著水平，模型無法與調(diào)研數(shù)據(jù)適配，因此需要將上述5條不顯著路徑刪除，然后根據(jù)修正指標(biāo)對模型進行修訂。

表2　初始的結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)

圖2　修訂后團隊異質(zhì)性、知識共享與團隊績效的標(biāo)準(zhǔn)化估計模型圖

表3　修訂后模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)與假設(shè)檢驗

表4　直接效應(yīng)、間接效應(yīng)、總效應(yīng)結(jié)果

根據(jù)修正指標(biāo)，建立e3-e4、e5-e8、e6-e7、e11-e12、e12-e17和e14-e16間的共變關(guān)系，修訂后模型如圖2所示，未出現(xiàn)負(fù)的誤差變異量值，因素負(fù)荷量介于0.61-0.92間，參數(shù)的估計標(biāo)準(zhǔn)誤差值均很小，沒有違反基本模型適配度檢驗標(biāo)準(zhǔn)。修訂后模型的卡方值顯著性概率值p=0.059＞0.05，沒有達到顯著性水平，因此接受虛無假設(shè)，即假設(shè)模型與實際數(shù)據(jù)契合。從其他適配度指標(biāo)來看，卡方自由度比值為1.174＜2，RMSEA值為0.037＜0.08，NFI值為0.907＞0.9，IFI值為0.985＞0.9，TFI值為0.981＞0.9，CFI值為0.985＞0.9，PGFI值為0.648＞0.5，PNFI值為0.739＞0.5，PCFI值為0.802＞0.5，均達到模型可接受標(biāo)準(zhǔn)。整體而言，從主要適配度指標(biāo)來看，修訂后的團隊異質(zhì)性、知識共享與團隊績效模型的適配度良好。

由表3可知，加入中介變量后，社會分類異質(zhì)性、信息異質(zhì)性對任務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別降低為-0.323和0.429（未加入中介變量時的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為-0.527和0.767），因此知識共享在社會分類異質(zhì)性與任務(wù)績效間起到了部分中介作用。同理，在信息異質(zhì)性與任務(wù)績效間知識共享也起到了部分中介作用。由于在初始模型檢驗中，價值觀異質(zhì)性與任務(wù)績效的路徑系數(shù)并不顯著，因此根據(jù)Baron和Kenny（1986）判斷中介變量的標(biāo)準(zhǔn)可知，知識共享并未在價值觀異質(zhì)性與任務(wù)績效間起到中介作用。

沒有加入中介變量知識共享前，社會分類異質(zhì)性、信息異質(zhì)性和價值觀異質(zhì)性對創(chuàng)新績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別-0.253、0.419和-0.227，均達到顯著水平。加入中介變量后，社會分類異質(zhì)性、信息異質(zhì)性和價值觀異質(zhì)性對創(chuàng)新績效的路徑系數(shù)均變?yōu)椴伙@著。因此知識共享在社會分類異質(zhì)性、信息異質(zhì)性、價值觀異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間起到了完全中介作用。

同理，未加入知識共享中介變量前，社會分類異質(zhì)性、信息異質(zhì)性和價值觀異質(zhì)性對成員滿意度的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別-0.251、0.380和-0.458，均達到顯著水平。加入中介變量后，社會分類異質(zhì)性、信息異質(zhì)性對成員滿意度的路徑系數(shù)均變?yōu)椴伙@著，因此知識共享在社會分類異質(zhì)性、信息異質(zhì)性與成員滿意度間起到了完全中介作用。未加入知識共享中介變量前，價值觀異質(zhì)性對成員滿意度的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為-0.458，達到顯著水平，加入知識共享中介變量后，價值觀異質(zhì)性對成員滿意度的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)降低為-0.353，知識共享在價值觀異質(zhì)性與成員滿意度間的部分中介作用得到驗證。

團隊異質(zhì)性對團隊績效的直接作用效果和通過知識共享產(chǎn)生的間接作用效果如表4所示。

綜上，假設(shè)檢驗結(jié)果如表5所示，除價值觀異質(zhì)性對任務(wù)績效的負(fù)向影響作用未得到支持外，其他假設(shè)均通過檢驗。

表5　假設(shè)檢驗結(jié)果匯總

四、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

1.社會分類異質(zhì)性對文化創(chuàng)意團隊任務(wù)績效、創(chuàng)新績效和成員滿意度均產(chǎn)生顯著的負(fù)向作用，而信息異質(zhì)性則為顯著的正向影響作用；價值觀異質(zhì)性對創(chuàng)新績效和成員滿意度產(chǎn)生顯著負(fù)向作用，而對任務(wù)績效的負(fù)向作用效果并未達到顯著水平。究其原因，本次調(diào)研的文化創(chuàng)意團隊主要集中于設(shè)計與服務(wù)、廣告與會展和計算機網(wǎng)絡(luò)等行業(yè)，這些公司的企業(yè)文化相對于傳統(tǒng)行業(yè)更加包容與開放，企業(yè)價值觀趨于高績效導(dǎo)向，個體間對于他人的價值觀更加尊重，導(dǎo)致價值觀異質(zhì)性對任務(wù)績效的負(fù)向作用并不顯著。

2.團隊在社會分類變量及價值觀等方面的異質(zhì)性對成員間的知識共享產(chǎn)生阻礙作用。信息異質(zhì)性（教育背景、職能部門經(jīng)歷、專長）則會促進成員間的知識共享；成員間有效的知識互動與交流，可以顯著促進任務(wù)績效目標(biāo)的達成。

3.知識共享對團隊績效的提升有顯著正向作用，在社會分類異質(zhì)性與任務(wù)績效、信息異質(zhì)性與任務(wù)績效間起部分中介作用，在團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效間起到完全中介作用，由此表明，知識共享是團隊異質(zhì)性與團隊創(chuàng)新間非常重要的團隊過程，只有通過成員間充分的知識共享，團隊異質(zhì)性才能有助于團隊創(chuàng)新績效的提升。此外，知識共享在社會分類異質(zhì)性與成員滿意度、信息異質(zhì)性與成員滿意度間起到了完全的中介作用，而在價值觀異質(zhì)性與成員滿意度間只產(chǎn)生了部分中介作用。

（二）管理建議

1.保證團隊成員間的信息異質(zhì)性

研究結(jié)論表明團隊成員在教育背景、專長及職能部門經(jīng)歷等方面的異質(zhì)性會顯著促進團隊知識共享，進而提高團隊績效，尤其是促進團隊創(chuàng)新績效的提升。在文創(chuàng)團隊中，創(chuàng)新是團隊的重要目標(biāo)，因此在團隊成員配置中，要注意提升成員在教育背景、專長方面的多元化，并且增加跨團隊、跨部門間的溝通與交流，充分利用信息異質(zhì)性帶來的資源與觀點的多樣性。

2.挑選價值觀相近的團隊成員

研究結(jié)論表明，團隊成員間的價值觀異質(zhì)性會顯著降低團隊創(chuàng)新績效和成員滿意度，不利于團隊合作。因此，團隊組建過程中，可以利用價值觀測試量表，對候選成員進行價值觀測試，根據(jù)測試結(jié)果，選擇價值觀較為相近的成員，避免團隊合作中的人際沖突。此外，在團隊合作過程中，團隊領(lǐng)導(dǎo)者要不斷強化團隊統(tǒng)一的工作價值觀，促進團隊協(xié)作。

3.增進不同社會分類成員間的溝通與交流

本文研究發(fā)現(xiàn)，社會分類異質(zhì)性之所以對團隊績效產(chǎn)生顯著的負(fù)向作用，是因為，人們都喜歡與自己具有相同社會分類的成員進行非正式溝通。具有不同社會分類的成員容易形成不同的非正式群體，彼此不愿意進行溝通、交流，因而不利于團隊任務(wù)績效的提升和團隊創(chuàng)新力的提升。因此，團隊領(lǐng)導(dǎo)者在團隊合作過程中，要十分關(guān)注那些具有相同社會分類成員間的非正式群體，并通過增加團隊建設(shè)活動，增進具有不同社會分類的成員間的交流。

4.建立知識共享的團隊文化及完善的知識共享激勵機制

文化創(chuàng)意企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建包容、開放、尊重、共享的企業(yè)文化，使員工認(rèn)識到多元化對組織創(chuàng)新及績效提升的作用，相互尊重彼此間異質(zhì)的觀點與想法，善于向他人學(xué)習(xí)，取長補短。此外，研究表明阻礙知識共享的最大因素為成員間的知識共享意愿，因此除了增加成員間的信任外，團隊?wèi)?yīng)建立完善的知識共享激勵機制，對于在討論會中積極貢獻想法且主動把自己學(xué)到的新知識與其他成員分享的員工，要及時進行認(rèn)可與物質(zhì)獎勵，激發(fā)團隊成員的知識共享意愿，提升團隊創(chuàng)造力。

（三）本研究的不足之處與未來研究方向

本文通過理論分析構(gòu)建了團隊異質(zhì)性、知識共享與團隊績效間的研究假設(shè)與理論模型，并利用調(diào)查問卷法對理論模型進行了假設(shè)檢驗。限于研究能力，研究中存在一些不足之處。

1.樣本集中于某些行業(yè)，不能做到有效分層抽樣。本研究以團隊為單位進行抽樣，限于團隊數(shù)據(jù)收集的難度和本人調(diào)研能力，一方面不能保證團隊所有成員均參與問卷填答，在團隊成員選取上存在隨機性，不能保證集中團隊所有成員的意見，在團隊測量指標(biāo)中不免產(chǎn)生一定誤差；另一方面，本次調(diào)研的團隊主要集中于設(shè)計與服務(wù)、廣告與會展和計算機網(wǎng)絡(luò)行業(yè)，文化演出、藝術(shù)品交易、電視媒體等行業(yè)涉及較少，不能做到有效分層抽樣，使得研究結(jié)論的代表性受到一定影響。因此，在今后的研究中，應(yīng)盡量做到分層抽樣，增加樣本的外部效度。

2.團隊異質(zhì)性測量指標(biāo)有待完善。根據(jù)理論研究，本文在團隊社會分類異質(zhì)性變量與信息異質(zhì)性變量的測量中使用Blau（1977）指標(biāo)，價值觀異質(zhì)性測量采用李克特五級量表，通過成員的主觀感受對團隊價值觀異質(zhì)性進行測量。三個指標(biāo)的測量標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，難免會對研究結(jié)果的準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響。此外，在利用Blau（1977）指標(biāo)對專業(yè)異質(zhì)性進行測量中本人發(fā)現(xiàn)，專業(yè)分類的設(shè)置對專業(yè)異質(zhì)性測量結(jié)果影響較大。若按照全國大學(xué)專業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)將專業(yè)設(shè)置為理學(xué)、工學(xué)、農(nóng)學(xué)、醫(yī)學(xué)、哲學(xué)、歷史學(xué)、文學(xué)、教育學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等11個大類，會對信息異質(zhì)性的測量結(jié)果有較大影響。本次調(diào)研雖然根據(jù)文創(chuàng)企業(yè)人員特征對專業(yè)分類進行了細化，但是仍有一些疏忽之處。例如，在某建筑設(shè)計單位的反饋問卷中，信息異質(zhì)性結(jié)果為0.00，在和他們進一步溝通中發(fā)現(xiàn)，計算機和建筑學(xué)等專業(yè)都屬于工學(xué)，但是專業(yè)思維方式和專長特別明顯，該團隊主要由這兩種專業(yè)成員構(gòu)成，而由于在專業(yè)類別設(shè)置中未將工學(xué)根據(jù)調(diào)研企業(yè)進行細化，因此調(diào)研結(jié)果不能真實反映該團隊專業(yè)異質(zhì)性特征。因此在以后的研究中，應(yīng)該將研究范圍聚焦于某一特定行業(yè)，根據(jù)行業(yè)特征，有針對性地進行專業(yè)分類研究。

3.本文未考慮其他變量的交互作用。團隊異質(zhì)性與團隊績效間存在非常復(fù)雜的作用關(guān)系，已有學(xué)者證明了沖突、溝通、團隊整合等中介變量在團隊異質(zhì)性與團隊績效間的作用關(guān)系。團隊作用過程中，這些變量交錯在一起，無法割裂。限于研究能力，本文只對團隊知識共享過程進行了研究，可能存在其他變量與知識共享變量的交互作用在異質(zhì)性與團隊績效間產(chǎn)生中介作用。因此，可以將探索不同變量間的交互影響作用作為未來的研究方向。

1. 鄧渝、范莉莉：《團隊異質(zhì)性對團隊任務(wù)績效影響的實證研究—以對待異質(zhì)性態(tài)度為有中介的調(diào)節(jié)變量》，載《中國科技論壇》，2012年第12期，第 113-119頁。

2. 馮亞明、尚海燕：《兼并重組企業(yè)管理團隊異質(zhì)性與隱性知識關(guān)系研究》，載《科技管理研究》，2012年第11期，第186-189頁。

3. 葛海娟：《面子需要對創(chuàng)意人才知識共享的影響研究》，浙江理工大學(xué)博士論文，2013年。

4. 侯楠、楊皎平、戴萬亮：《團隊異質(zhì)性、外部社會資本對團隊成員創(chuàng)新績效影響的跨層次研究》，載《管理學(xué)報》，2016年第2期，第212-220頁。

5. 李夏楠、倪旭東：《基于團隊知識異質(zhì)性結(jié)構(gòu)的知識整合研究》，載《科技進步與對策》，2012年第11期，第132-137頁。

6. 劉兵、劉佳鑫、李奕芳：《高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系——管理自主權(quán)的調(diào)節(jié)作用》，載《 科技管理研究》，2015年第11期，第147-153頁。

劉天睿：《北京市文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)高端人才培養(yǎng)模式研究》，中央民族大學(xué)博士論文，2012年。

7. 呂潔、張鋼：《知識異質(zhì)性對知識型團隊創(chuàng)造力的影響機制：基于互動認(rèn)知的視角》，載《心理學(xué)報》，2015年第4期，第533-544頁。

8. 夢非、魏建良：《員工關(guān)系對創(chuàng)新績效的影響——知識屬性的調(diào)節(jié)效應(yīng)》，載《軟科學(xué)》，2012年第2期，第84-87頁。

9. 盛曉偉：《知識共享與創(chuàng)新績效的實證研究——基于創(chuàng)新型企業(yè)的數(shù)據(jù)》，西南財經(jīng)大學(xué)博士論文，2012年。

10. 孫凱、柳艷婷、劉曉婷：《研發(fā)團隊知識異質(zhì)性對知識共享影響研究》，載《情報科學(xué)》，2016年第2期，第59-64頁。

11. 夏琳琳、李德煌：《科研團隊學(xué)科背景特征對創(chuàng)新績效的影響——以知識交流共享與知識整合為中介變量》，載《科學(xué)學(xué)研究》，2012年第1期，第111-123頁。

12. 熊朗羽：《企業(yè)內(nèi)部個體間隱性知識轉(zhuǎn)移影響因素與轉(zhuǎn)移績效關(guān)系研究》，遼寧大學(xué)博士論文，2012年。

13. 余呈先：《團隊異質(zhì)性影響企業(yè)內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移過程機制研究——以設(shè)計型知識工作團隊為例》，載《科技管理研究》，2016年第1期，第141-146頁。

14. 朱學(xué)紅、胡艷、黃健柏：《科技創(chuàng)新團隊心理契約的違背與重建》，載《預(yù)測》，2007年第6期，第14-21頁。

15. Barnett W P, Caldwe D F, O’Reilly C A. Work Group Demography, Social Integration, and Turnover. Administrative Science Quarterly, 1989, 34(1): 21-37.

16. Cunningham G B. The LGBT advantage: Examining the relationship among sexual orientation diversity, diversity strategy, and performance. Sport Management Review, 2011, 14(14): 453-461.

17. Gardner H K, Gino F. Dynamically integrating knowledge in teams: transforming resources into performance. Academy of Management Journal, 2012, 55(4): 988-1022.

18. Hans van Dijka, Marloes L van Engena, Daan van Knippenberg. Defying conventional wisdom: A meta-analytical examination of the differences between demographic and job-related diversity relationships with performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2012, 119(1): 38-53.

19. Hansen M T, Hass M T. Different knowledge, different benefits: toward a productivity perspective on knowledge sharing in organization. Academy of Management Proceeding, 2007, 28(11):1133–1153.

20. Jakob Lauring, Jan Selmer. Diversity attitudes and group knowledge processing in multicultural organizations. European Management Journal, 2013, 31(2):124-136.

21. Jehn K A, Northcraft G B, Neale M A. Why Differences Make a Difference: A Field Study of Diversity, Conflict, and Performance in Workgroups. Administrative Science Quarterly, 1999, 44(4): 741-763.

22. Jon-Arild Johannessen, Bj?rn Olsen, Johan Olaisen. Aspects of innovation theory based on knowledge- management. International Journal of Information Management, 1999, 19(2): 121-139.

23. Klein K J, Knight A P. When team members’ values differ: The moderating role of team leadership. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2011, 114(1): 25-36.

24.Mohammed S. Temporal diversity and team performance: The moderate role of team temporal leadership. Academy of Management Journal, 2011, 54(3): 489-508.

25. Praveen Pinjani, Prashant Palvia. Trust and knowledge sharing in diversity global virtual teams. Information & Management, 2013, 50(4): 144-153.

26. Roberge M, Van Dick R. Recognizing the benefits of diversity: When and how does diversity increase group performance? Human Resource Management Review, 2010, 20(4): 295-308.

27. Sun Y S, Jin N C. Effects of team knowledge management on the creativity and financial performance of organizational teams. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2012, 118(1): 4-13.

28. Van Knippenberg D, Van Ginkel W. Diversity mindsets and the performance of diverse teams. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2013,(121(2): 183-193.

29. Wendy P, Van Grinkel, Van knippenberg D. Knowledge about the distribution of information and group decision making: when and why does it work? Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2009, 108(2): 218-229.

■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Research on the Relationships between Team Heterogeneity and Team Performance in Cultural and Creative Enterprises——Based on the Perspective of Team Knowledge Sharing

Zheng Qiangguo and Qin Shuang
（ School of Economics and Management, North China University of Technology）

This paper constructed a theoretical model of team heterogeneity, knowledge sharing and team performance on the basis of theoretical research. The theoretical model was tested by a data sample collected from 130 creative teams from the aspect of reliability, validity and structural equation. Results are as follows.(1) social category heterogeneity has a significant negative effect on team performance; information heterogeneity has a significant positive effect on team performance; value heterogeneity has a significant negative effect on team innovation performance and member satisfaction, but did not have a significant negative effect on task performance. (2)both social category heterogeneity and value heterogeneity generated significant negative effects to knowledge sharing; on the other hand, information heterogeneity has a significant positive effect on knowledge sharing. (3)knowledge sharing has a significant positive effect to enhance team task performance, innovation performance and member satisfaction. The result also proved that knowledge sharing played a partial mediating role between social category heterogeneity and task performance, the same as the relationships of information social heterogeneity, knowledge sharing and task performance, but it did not play a mediating role between value heterogeneity and task performance; besides, an complete mediating role that knowledge sharing played between team heterogeneity and innovation performance was proved; this paper also found that knowledge sharing produced an entirely mediating role in social category heterogeneity, information heterogeneity and member satisfaction; but it only played a partial mediating role between value heterogeneity and member satisfaction. Finally, basing on the conclusions, some management implications are provided.

Cultural and Creative Enterprises; Team Heterogeneity; Knowledge Sharing; Team Performance

鄭強國，北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，副教授、管理學(xué)博士。電子郵箱：qiangguozheng@163.com。

秦爽，北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，碩士研究生。

本文受北方工業(yè)大學(xué)優(yōu)勢（建設(shè)）學(xué)科項目（編號XN081）資助。