● 白瑞

基于互聯(lián)網(wǎng)時代ELM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系的社交招聘創(chuàng)新模式研究——以LinkedIn為例

● 白瑞

互聯(lián)網(wǎng)時代下雇傭關(guān)系由原來的ILM主導(dǎo)型轉(zhuǎn)向了ELM主導(dǎo)型，給員工招聘帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和全新的契機(jī)。基于此背景，本文以社交招聘領(lǐng)域的領(lǐng)先者LinkedIn為研究對象，總結(jié)了其社交創(chuàng)新模式的四大方面，并進(jìn)一步凝練創(chuàng)新招聘的三大本質(zhì)特征，分別是客戶導(dǎo)向理念、價(jià)值網(wǎng)絡(luò)屬性、雇主品牌形象，為員工招聘的進(jìn)一步創(chuàng)新提供理論指導(dǎo)。

互聯(lián)網(wǎng)時代 ELM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系 社交招聘 LinkedIn

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)時代以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了信息與信息、信息與人、人與人之間的互聯(lián)，由此引發(fā)了實(shí)踐界和學(xué)術(shù)界各個領(lǐng)域天翻地覆的變化。互聯(lián)網(wǎng)時代的到來使得價(jià)值創(chuàng)造的方式、范圍和速度達(dá)到了一個前所未有的高度，在信息日益對稱、技術(shù)不斷迭代、邊界日益開放的組織中，人力資源作為價(jià)值創(chuàng)造的主體，其潛能也得到了極大釋放。在此背景下，以長期雇傭制和年功制度為特征的內(nèi)部勞動力市場主導(dǎo)型雇傭關(guān)系模式（Internal labor marketoriented，以下簡稱ILM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系）長期以來的主導(dǎo)地位受到了沖擊。在這種雇傭關(guān)系下，組織與員工之間達(dá)成一種心理契約：員工貢獻(xiàn)高忠誠和高績效，組織確保員工的職位保障和經(jīng)濟(jì)保障（朱飛等，2012）。但是，互聯(lián)網(wǎng)帶來了企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的巨大改變，打破了組織與員工之間依托于長期保障的平衡，轉(zhuǎn)向了一種外部勞動力市場主導(dǎo)型雇傭關(guān)系模式（External labor market-oriented，以下簡稱ELM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系），致力于一種新型互惠關(guān)系的重塑。

而員工招聘作為組織獲取人力資源的第一個環(huán)節(jié)，也是決定人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在互聯(lián)網(wǎng)時代雇傭關(guān)系的改變下，也不可避免地面臨著諸多挑戰(zhàn)，一時之間社交招聘、垂直招聘、大數(shù)據(jù)招聘、移動招聘等創(chuàng)新招聘不斷涌現(xiàn)出來，以期更好地迎合ELM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)變。基于此，本文對極具代表性的社交招聘進(jìn)行深入研究，并以該領(lǐng)域享負(fù)盛名的LinkedIn職業(yè)社交網(wǎng)站作為研究案例對象，總結(jié)社交招聘創(chuàng)新模式的具體實(shí)踐，并分析該模式如何迎合互聯(lián)網(wǎng)時代下ELM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)變，以更好地服務(wù)于互聯(lián)網(wǎng)時代下的員工招聘領(lǐng)域，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義和理論價(jià)值。

二、員工招聘模式在互聯(lián)網(wǎng)時代ELM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系下的新契機(jī)

（一）互聯(lián)網(wǎng)時代下雇傭關(guān)系的改變

Doeringer和Piore（1972）首次系統(tǒng)闡述了關(guān)于內(nèi)部勞動力市場的重要問題，眾多學(xué)者對其進(jìn)行了后續(xù)研究。ILM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系以其長期雇傭、關(guān)系穩(wěn)定為特征，在組織為員工提供長期雇傭的職業(yè)、經(jīng)濟(jì)保障與員工為組織貢獻(xiàn)高忠誠和高績效之間達(dá)到平衡。但互聯(lián)網(wǎng)時代日新月異的變化快速地打破了這種平衡。

組織邊界的日益開放、信息技術(shù)的日益滲透、信息互聯(lián)的日益對稱、價(jià)值網(wǎng)絡(luò)的日益形成使得員工無法也無需長期依附于某一家企業(yè)。一方面，員工無法長期依附于某一家企業(yè)。組織邊界的日益開放使得組織內(nèi)的每一個部門甚至是每一位員工都承受著來自外部市場的壓力（卡佩利，2006），企業(yè)對市場機(jī)制的隔離作用日益削弱。信息技術(shù)的日益滲透改變并替代了許多傳統(tǒng)的工作，原有的傳統(tǒng)型員工受到外包而遭到解雇淘汰的風(fēng)險(xiǎn)越來越高，在市場競爭環(huán)境愈加激勵的形勢下，組織無力承擔(dān)對一成不變的人力資源進(jìn)行長期雇傭的沉重負(fù)擔(dān)，因此，對員工提供長期雇傭保障的能力與動機(jī)也日益削弱。另一方面，員工也無需長期依附于某一家企業(yè)。信息互聯(lián)的日益對稱以及價(jià)值網(wǎng)絡(luò)的日益形成也使得員工（尤其是高素質(zhì)人才）擁有了更多的自主選擇權(quán)，對組織的依賴和承諾也有所降低。價(jià)值網(wǎng)絡(luò)的日益形成和組織的日益開放也為員工提供了更多的價(jià)值創(chuàng)造機(jī)會，員工不再是為組織所有，而是為價(jià)值創(chuàng)造圈所有，員工也有原來的企業(yè)忠誠轉(zhuǎn)化為職業(yè)忠誠，以專業(yè)化的能力為一個甚至多個組織服務(wù)，共同為客戶創(chuàng)造價(jià)值（彭劍鋒，2014）。因此，ILM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系的失衡導(dǎo)致一種新的雇傭關(guān)系逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位，即ELM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系。這種關(guān)系降低了組織對員工的長期責(zé)任，在市場壓力下使員工承受組織變革導(dǎo)致的更高的風(fēng)險(xiǎn)和沖擊，一改原來穩(wěn)定的雇傭剛性模式，轉(zhuǎn)向了靈活的雇傭彈性模式，而新互惠關(guān)系的達(dá)成和維護(hù)則成為了新雇傭關(guān)系達(dá)成平衡的關(guān)鍵（朱飛，2009）。

（二）員工招聘模式的新契機(jī)

在ELM主導(dǎo)型的雇傭關(guān)系下，組織更加依賴于吸引人才以填補(bǔ)職位空缺，爭奪優(yōu)秀人才的競爭空前加劇，員工招聘的重要性也日益顯現(xiàn)，招聘壓力愈加增大。LinkedIn的創(chuàng)始人Reid Hoffman指出了在新的雇傭關(guān)系下，組織和員工應(yīng)跟上觀念轉(zhuǎn)變的步伐，“應(yīng)平衡雇主與雇員之間的關(guān)系，突破傳統(tǒng)的‘上下級’觀念，形成‘聯(lián)盟’狀態(tài)，突破‘我給你一份工資，你給我打一份工’的觀念，形成‘相互投資、相互看好’的狀態(tài)”。2015年亞太招聘創(chuàng)新峰會也表示，招聘的智能化、高效化、精準(zhǔn)化、低成本化是新型人才爭奪戰(zhàn)的主題。因此，如何以智能、精準(zhǔn)、高效、低成本的方式實(shí)現(xiàn)組織與人才的匹配，使得員工招聘領(lǐng)域在面臨挑戰(zhàn)的同時也迎來了新契機(jī)。

在依托互聯(lián)網(wǎng)展開的招聘平臺中，創(chuàng)新的模式不斷涌

現(xiàn)，帶來了社交招聘，以社交網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)招聘的營銷化、社交化、粘性化、品牌化；垂直招聘，專注于垂直招聘領(lǐng)域，打造招聘的專業(yè)化和求職者極致的用戶體驗(yàn)；移動招聘，移動端的即時互聯(lián)、全網(wǎng)的精準(zhǔn)搜索；智能招聘，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為核心，通過海量數(shù)據(jù)庫和推薦算法的結(jié)合，匹配最合適人才。目前來看，以社交招聘應(yīng)用最為廣泛，從2011～2014年，職業(yè)社交網(wǎng)站成為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才增長最快的招聘方式，其使用率在全球4年內(nèi)增長了73%。

三、LinkedIn的社交招聘創(chuàng)新模式

社會化招聘方式是指利用社會化媒體開展招聘的方式，包括社交網(wǎng)站、微博和內(nèi)容社區(qū)（郝麗，2013），其中，以社交招聘為典型代表，如該領(lǐng)域的佼佼者LinkedIn平臺。當(dāng)LinkedIn 2013年迎來其第一個十年時，該平臺的注冊會員達(dá)到了2.25億，并以每秒超過2人的速度增長，其中超過2/3為美國本土以外的用戶，自2014年進(jìn)入中國市場以來，用戶數(shù)在短短兩年時間內(nèi)已超2000萬。據(jù)2011年社會化招聘網(wǎng)站JobVite發(fā)布的數(shù)據(jù)，在使用社會化媒體招聘的公司中，80%使用了LinkedIn平臺。由此可見，在員工招聘領(lǐng)域，LinkedIn得到了廣泛應(yīng)用，本文以此為研究對象，探索LinkedIn的社交招聘創(chuàng)新理念及模式，并在此基礎(chǔ)上分析這種創(chuàng)新模式和理念如何應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)時代下ELM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系所帶來的招聘難題和挑戰(zhàn)。

（一）基于2B2C雙邊市場的人才解決方案

LinkedIn精準(zhǔn)地掌握了人才招聘市場的本質(zhì)理念，并提出了基于2B2C雙邊市場的人才解決方案，有的放矢地解決了企業(yè)與人才匹配難題。對于人才招聘領(lǐng)域，LinkedIn一直堅(jiān)守著以下一些理念：1.個人品牌大于個人簡歷；2.更相信公司也有找好人才的需求，而不僅僅是人找好工作；3.關(guān)注“被動求職者”，被動求職這是產(chǎn)業(yè)鏈的更上游，往往比主動求職者質(zhì)量更高；4.以SNS的模式改善傳統(tǒng)獵頭行業(yè)的不規(guī)模經(jīng)濟(jì)；5.以社會化媒體的方式，在個人品牌公開化平臺上相互監(jiān)督，提高信息可信度（鄭悅，2011）。因此，一改以往企業(yè)以傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站為信息發(fā)布平臺和簡歷接收平臺的模式，LinkedIn以社交網(wǎng)絡(luò)的方式連接了企業(yè)和求職者，針對求職者（2C）和企業(yè)（2B）提供服務(wù)。

求職者可以在LinkedIn平臺創(chuàng)建自己的個人檔案，發(fā)布自己的專業(yè)知識、工作經(jīng)歷、個人技能等信息，然后通過平臺功能邀請聯(lián)系人加入，聯(lián)系人的聯(lián)系人也可以加入自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，求職者可以通過查看企業(yè)發(fā)布的招聘信息以尋求就業(yè)機(jī)會，聯(lián)系人也可以介紹推薦求職者給企業(yè)招聘人員或相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜?，以幫助用戶求職。對于企業(yè)用戶，LinkedIn推出了“LinkedIn Recruiter”的付費(fèi)功能，企業(yè)招聘者可以通過設(shè)定條件快速便捷地進(jìn)行人才搜索，并保持對招募職位感興趣的主動求職者和被動求職者的跟蹤。此外，LinkedIn也為企業(yè)提供了發(fā)布招聘廣告的付費(fèi)功能，以提高更多求職者的關(guān)注。

LinkedIn的人才解決方案取得了相當(dāng)高的成效。通過LinkedIn平臺，沃爾瑪在6周時間內(nèi)就成功招募到了亞洲電商業(yè)務(wù)管理團(tuán)隊(duì)，如此經(jīng)濟(jì)高效的方式為LinkedIn贏得了口碑。截至2013年，已有1.6萬的個人/企業(yè)LinkedIn Recruiter用戶，包括聯(lián)合利華、谷歌、Facebook等企業(yè)。人才解決方案業(yè)務(wù)成為了LinkedIn收入來源的主要渠道，其貢獻(xiàn)率超過了60%。

（二）基于全球人才庫的“被動求職者”聚焦

LinkedIn通過將全球大量企業(yè)和專業(yè)人士聚焦到這一社交平臺中，逐步形成了一個潛力可觀的全球人才庫，基于此展開了獨(dú)特的“被動求職者”服務(wù)。典型的招聘網(wǎng)站著眼于“求職”需求，而LinkedIn秉持著“更相信公司也有找好人才的需求，而不僅僅是人找好工作”的理念，關(guān)注到一直以來被廣為忽視的大規(guī)模群體“被動求職者”。一般來說，被動求職者普遍顯示出專業(yè)能力高、對工作狀態(tài)滿意、不主動跳槽但在好的工作機(jī)會出現(xiàn)時不排斥跳槽的特征，以往的招聘網(wǎng)站聚焦于10%的主動求職者，而忽略了更大量級的90%的被動求職者（黃鍇，2014）。據(jù)LinkedIn2014年的人才趨勢調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在全球所有專業(yè)人士中，被動型人才占據(jù)了75%的高比例；中國79%的職場人士認(rèn)為自己屬于被動型求職者，并且83%的中國企業(yè)表示對被動型人才最積極上心。

因此，LinkedIn強(qiáng)調(diào)被動求職者是產(chǎn)業(yè)鏈的更上游，往往比主動求職者質(zhì)量更高，聚焦于被動求職者提供服務(wù)。因此，LinkedIn首先打造了社交服務(wù)，再基于社交網(wǎng)絡(luò)提供“求職”服務(wù)，即“先社交，再求職”的模式。目前LinkedIn中文版用戶中，42%的用戶擁有等同于“經(jīng)理”以上的職位。定位于專業(yè)化職場網(wǎng)絡(luò)的LinkedIn吸引了大量的被動求職者用戶，針對該群體社交需求的聚焦使LinkedIn成為了一個“高端用戶”人才庫，極大提高了企業(yè)的招聘質(zhì)量。

（三）基于社交網(wǎng)絡(luò)的人才-企業(yè)專業(yè)化匹配

LinkedIn以人脈為核心搭建職場社交網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)新雇傭關(guān)系下人才-企業(yè)的專業(yè)化匹配。LinkedIn提供了職業(yè)社交的網(wǎng)絡(luò)平臺，致力于為用戶拓展人脈提供服務(wù)，試圖改變傳統(tǒng)的雇傭場景，Reid Hoffman也強(qiáng)調(diào)了人脈是LinkedIn為新雇傭關(guān)系服務(wù)的核心，人脈是形成網(wǎng)絡(luò)的關(guān)鍵連接點(diǎn)。對于人才用戶，LinkedIn注重其三大畫像的服務(wù)，分別是職業(yè)身份、知識洞察和商業(yè)機(jī)會。職業(yè)身份呈現(xiàn)為個人檔案的形式，包括頭像展示、職業(yè)概述、工作經(jīng)歷、教育背景、技能認(rèn)可、推薦信六部分，為用戶定位職業(yè)形象，作為職業(yè)社交的敲門磚；知識洞察是關(guān)注行業(yè)信息和商業(yè)洞察、學(xué)習(xí)專業(yè)知識以保持職業(yè)競爭力的服務(wù)；商業(yè)機(jī)會有助于用戶搜索同學(xué)、同事、合作伙伴以及公司信息、職位信息等，建立并拓展人脈。對于企業(yè)用戶，LinkedIn提供了專門的雇主品牌展示功能（冷明，2015），作為雇主傳播其雇主品牌的一個功能區(qū)，有助于企業(yè)利用其雇主品牌吸引人才。

社交網(wǎng)絡(luò)的方式除了拓展人脈以外，也更有效地提供了人才評價(jià)和網(wǎng)絡(luò)“follow”的功能。社交網(wǎng)絡(luò)的公開性本身就對信息的真實(shí)性產(chǎn)生了一定的相互約束作用。此外，LinkedIn的技能認(rèn)可功能也是有效評價(jià)人才的一種方式，通過專業(yè)能力的朋友背書，可以更加真實(shí)地了解人才的特征、屬性和技能。而網(wǎng)絡(luò)“follow”功能也是基于社交網(wǎng)絡(luò)的一項(xiàng)獨(dú)特功能，企業(yè)可以跟蹤感興趣的人才加入了什么公司，自己的員工加入了什么競爭對手的公司，以及 自己公司有多少員工來自競爭對手，這些參照有助于企業(yè)定位自身在行業(yè)中的吸引力。而對于求職者而言，follow也有助于關(guān)注企業(yè)對人才的一些潛在要求。

此外，同樣是以社交網(wǎng)絡(luò)為定位的Facebook與LinkedIn所提供的場景服務(wù)大相徑庭。前者是生活狀態(tài)的展示，而后者是專業(yè)職場狀態(tài)的展示，同一個用戶會在LinkedIn上展示其專業(yè)化的一面，這種用戶和LinkedIn平臺共同接受的專業(yè)化定位，也使得基于社交網(wǎng)絡(luò)的人才-企業(yè)實(shí)現(xiàn)了專業(yè)化的匹配。

（四）基于信息對稱和大數(shù)據(jù)的人才-企業(yè)精準(zhǔn)匹配

隨著信息技術(shù)的精進(jìn)，LinkedIn利用信息對稱和大數(shù)據(jù)處理日益實(shí)現(xiàn)了人才-企業(yè)的精準(zhǔn)匹配。無論是求職者的個人職業(yè)信息，還是企業(yè)的招聘信息和雇主品牌形象，都在公開化的平臺上得以公示，并且求職者可以通過LinkedIn這一社交網(wǎng)絡(luò)，找到曾經(jīng)在某一公司就職的人員，進(jìn)一步了解更多的信息以及信息的準(zhǔn)確性，促使求職者與企業(yè)之間的信息日益對稱。并且隨著LinkedIn吸引了全球各行各業(yè)越來越多的用戶加入，更進(jìn)一步地提高了其網(wǎng)絡(luò)外部性，產(chǎn)生的數(shù)據(jù)也愈加豐富。

通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，LinkedIn進(jìn)一步提高了智能招聘的程度，包括更完善的搜索條件和更智能的推薦功能。LinkedIn可以幫助企業(yè)在搜索人才時限定條件，比如職業(yè)生涯起點(diǎn)是500強(qiáng)、在某特定公司擔(dān)任過品牌經(jīng)理、擁有什么職業(yè)技能、好友關(guān)系狀態(tài)如何、與行業(yè)精英的交流互動如何等，通過在算法中加入更加完善的搜索條件，以便在申請人甚至是在暫時沒有申請意愿的人才中選擇合適人選。完善的搜索條件始終停留在手動的搜索層面，LinkedIn目前正著眼于更智能的推薦功能，希望實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)對企業(yè)的智能推薦人才，而其間的精準(zhǔn)匹配則依賴于大數(shù)據(jù)的成熟技術(shù)。此外，LinkedIn的首席執(zhí)行官杰夫·韋納爾表示，LinkedIn致力于更宏大的理想狀態(tài)，對求職者、公司和大學(xué)之間的關(guān)系進(jìn)行長期跟蹤，以期繪制出工作職位、資歷與技能、雇主要求之間的精確匹配圖，創(chuàng)建勞動力市場的大數(shù)據(jù)庫（黃鍇，2014）。

四、基于ELM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系的LinkedIn社交招聘模式分析

如上所示，本研究對LinkedIn的社交招聘模式進(jìn)行了總結(jié)，歸納出基于2B2C雙邊市場的人才解決方案、基于全球人才庫的“被動求職者”聚焦、基于信息對稱和大數(shù)據(jù)的人才-企業(yè)精準(zhǔn)匹配、基于信息對稱和大數(shù)據(jù)的人才-企業(yè)精準(zhǔn)匹配這四種模式。基于此，本研究進(jìn)一步探究這些模式背后所隱藏的創(chuàng)新招聘特征并加以凝練，分別是客戶導(dǎo)向理念、價(jià)值網(wǎng)絡(luò)屬性、雇主品牌形象。

圖1　LinkedIn的社交招聘模式

（一）客戶導(dǎo)向理念

LinkedIn的成功關(guān)鍵不僅僅在于技術(shù)的高超和形式的創(chuàng)新，更在于LinkedIn對于勞動力市場思潮的恰當(dāng)把握，在當(dāng)今人才成為企業(yè)爭奪的一種重要資源的形勢下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人力資源的市場屬性，將人才視為企業(yè)所面臨的獨(dú)特客戶，以服務(wù)客戶的理念來吸引人才。基于客戶導(dǎo)向理念，LinkedIn提出了服務(wù)2B2C雙邊市場的人才解決方案，不僅是人才有找好工作的需求，更重要的是，企業(yè)也有找好人才的需求，而好的人才不僅局限于傳統(tǒng)所認(rèn)為的求職者，更大規(guī)模且更高素質(zhì)的“被動求職者”更是企業(yè)在人才市場中所服務(wù)的群體，提供好的工作服務(wù)和吸引合適的人才更是一直被忽略的重要行動。LinkedIn作為一個依托社交需求的高效且有商業(yè)價(jià)值的平臺，使得企業(yè)能夠盡可能地滿足人才這一客戶的潛在需求，包括對企業(yè)真實(shí)信息的獲取、拓展商業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)、對于被動求職者而言主動提供更優(yōu)越工作條件的公司邀請等，并且在滿足需求的過程中也十分關(guān)注用戶體驗(yàn)，例如以“社交+求職”的模式滿足需求、投放招聘廣告的過程中盡量減少對用戶的打擾等。

（二）價(jià)值網(wǎng)絡(luò)屬性

LinkedIn搭建的職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)使其形成了依托該平臺的價(jià)值網(wǎng)絡(luò)，在這一個網(wǎng)絡(luò)中，人才作為企業(yè)的客戶，而企業(yè)同樣的也可視為人才的客戶，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)之間的專業(yè)化匹配和精準(zhǔn)匹配則是需求得到滿足的關(guān)鍵，而人才與企業(yè)之間以網(wǎng)絡(luò)的形式成為一種聯(lián)盟，相互投資，形成新的互惠關(guān)系，共同為客戶創(chuàng)造價(jià)值。價(jià)值網(wǎng)絡(luò)是指由網(wǎng)絡(luò)結(jié)點(diǎn)相互影響而形成的價(jià)值創(chuàng)造、傳遞、實(shí)現(xiàn)的關(guān)系和結(jié)構(gòu)，客戶的需求是價(jià)值網(wǎng)絡(luò)的起點(diǎn)也是終點(diǎn)（張慧敏等，2011）。LinkedIn的英文本意是“We are linked in the network”，因此在LinkedIn早期募資演示的PPT中也提到了這一網(wǎng)絡(luò)屬性，“一是網(wǎng)絡(luò)將建立大量的有價(jià)值資產(chǎn)；二是不同領(lǐng)域?qū)纬刹煌木W(wǎng)絡(luò)；三是專業(yè)領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)將有巨大的價(jià)值；四是我們是專業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭企業(yè)并在實(shí)現(xiàn)病毒性增長；五是從匹配人才和機(jī)會開始，偉大的商業(yè)將在這個網(wǎng)絡(luò)上構(gòu)建起來；六是這是一個有網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)的商業(yè)，借助網(wǎng)絡(luò)，我們具有內(nèi)在的壁壘”。此外，職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)不同于其他生活社交網(wǎng)絡(luò)，其高粘性、專業(yè)化、商務(wù)價(jià)值、網(wǎng)絡(luò)資產(chǎn)使其具有更高潛力的網(wǎng)絡(luò)價(jià)值。

（三）雇主品牌形象

LinkedIn作為一個超級網(wǎng)絡(luò)平臺，企業(yè)可以通過在該平臺上建立自身的價(jià)值網(wǎng)絡(luò)，并在社交互動的過程中傳播其客戶導(dǎo)向理念，最終達(dá)到提升其雇主品牌形象吸引更多人才的目的。雇主品牌（Employer brand）最早是Simon Barrow和Ambler將營銷學(xué)的品牌概念引入人力資源管理領(lǐng)域所提出，一些學(xué)者（Ewing et al.，2002）認(rèn)為雇主品牌涉及企業(yè)在潛在勞動力市場上建立本企業(yè)是最佳工作場所的形象，其對象不僅包括在職員工，還包括離職員工和潛在員工（殷志平，2007）。簡而言之，這是一種從客戶導(dǎo)向的角度全新地詮釋員工與企業(yè)的關(guān)系，而LinkedIn正是提供了這樣一種平臺以幫助重塑員工與企業(yè)的關(guān)系。通過LinkedIn這一職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以在平臺上建立雇主品牌宣傳頁面，以及借助企業(yè)與潛在員工、企業(yè)在職/離職員工與潛在員工之間的互動交流更有效地塑立企業(yè)雇主品牌形象，形成病毒式的快速傳播以及高度的可達(dá)性。LinkedIn的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，75%的招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為雇主品牌對聘請頂尖人才影響重大，并且通過雇主品牌招聘成本有效降低了50%。

圖2　基于ELM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系下互惠關(guān)系的重塑

為了迎合互聯(lián)網(wǎng)時代下ELM雇傭關(guān)系所帶來的契機(jī)，客戶導(dǎo)向理念重塑了企業(yè)與員工之間的關(guān)系，由原來傳統(tǒng)的上下級關(guān)系轉(zhuǎn)向“企業(yè)-客戶”的關(guān)系，而價(jià)值網(wǎng)絡(luò)屬性則作為一種新關(guān)系形成的結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)，通過這一網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系加入了“聯(lián)盟”的合作要素，形成新互惠關(guān)系的基礎(chǔ)?？蛻魧?dǎo)向與價(jià)值網(wǎng)絡(luò)共同作為打造雇主品牌的基礎(chǔ)，提高雇主品牌形象對員工以及潛在員工的可達(dá)性，在吸引合適的高素質(zhì)人才進(jìn)入企業(yè)之后，以雇主品牌進(jìn)一步維護(hù)彼此之間的“聯(lián)盟”關(guān)系，相互投資，共同創(chuàng)造價(jià)值，形成一個共有的價(jià)值創(chuàng)造圈維系關(guān)系。

五、總結(jié)與討論

互聯(lián)網(wǎng)時代下原有的ILM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系逐漸轉(zhuǎn)向了ELM主導(dǎo)型雇傭關(guān)系，這一轉(zhuǎn)變也為員工招聘領(lǐng)域帶來了新的挑戰(zhàn)和契機(jī)。本文基于此背景，以社交招聘領(lǐng)域的領(lǐng)軍者LinkedIn為研究對象，總結(jié)其創(chuàng)新模式的四大方面，并提煉其背后所隱藏的創(chuàng)新招聘特征，為員工招聘領(lǐng)域迎合互聯(lián)網(wǎng)時代下的挑戰(zhàn)提供實(shí)踐借鑒和理論啟示。

本研究形成了較為豐富的研究結(jié)論。第一，LinkedIn作為社交招聘領(lǐng)域的鼻祖，形成了獨(dú)有的一套社交招聘模式，包括基于2B2C雙邊市場的人才解決方案、基于全球人才庫的“被動求職者”聚焦、基于信息對稱和大數(shù)據(jù)的人才-企業(yè)精準(zhǔn)匹配、基于信息對稱和大數(shù)據(jù)的人才-企業(yè)精準(zhǔn)匹配。第二，從LinkedIn的創(chuàng)新模式中，凝練出迎合當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代ELM雇傭關(guān)系的三大創(chuàng)新特征，包括客戶導(dǎo)向理念、價(jià)值網(wǎng)絡(luò)屬性、雇主品牌形象。本研究具有一定的實(shí)踐借鑒意義和理論啟示意義。首先，在實(shí)踐領(lǐng)域，LinkedIn的社交招聘模式為眾多企業(yè)提供了一個高效招聘的平臺，另一方面LinkedIn所具備的這些模式也在某種程度上對企業(yè)自身招聘活動的開展具有借鑒意義。其次，在理論領(lǐng)域，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，在實(shí)踐領(lǐng)域發(fā)生創(chuàng)新變革的同時，學(xué)術(shù)界也應(yīng)該關(guān)注到亟需重塑一套互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源觀以指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐，因此，本研究對員工招聘領(lǐng)域的三大創(chuàng)新特征的凝練有效地反應(yīng)了與時俱進(jìn)的時代特征，為員工招聘的理論發(fā)展進(jìn)行補(bǔ)充。

本文僅研究了社交招聘這一創(chuàng)新模式，但這絕不僅是互聯(lián)網(wǎng)時代下招聘創(chuàng)新的唯一產(chǎn)物，垂直招聘、大數(shù)據(jù)招聘、移動招聘等各種創(chuàng)新模式也亟待進(jìn)一步深入研究，以此為基礎(chǔ)，歸納總結(jié)出互聯(lián)網(wǎng)時代下員工招聘創(chuàng)新的本質(zhì)特征，形成人力資源管理領(lǐng)域的創(chuàng)新理念和理論，以此指導(dǎo)未來更為廣泛的創(chuàng)新行動。

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Innovation Mode of Social Networking Recruiting Based on ELM Employment Relationship in Internet Era——Take LinkedIn for an Example

Bai Rui
（Business Management Department，Sichuan Business Vocational College）

The employment relationship in Internet era has changed from ILM to ELM, bringing employee recruitment field intense challenges and also new opportunities. In this background, LinkedIn, the leader in the social networking recruiting field, is selected as an example of this paper, and its innovation mode is concluded into four aspects. Base on this, this paper further refines its innovation recruitment into three characteristic, which are customer-oriented concept, value of network, and employer brand image, providing theoretical guidance for employee recruitment innovation.

Internet Era; ELM Employment Relations; Social Networking Recruiting; LinkedIn

白瑞，四川商務(wù)職業(yè)學(xué)院經(jīng)營管理系講師，管理學(xué)碩士。電 子 郵 箱：scsypx@126. com。