楊 萱，羅 飛

(1.中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院，湖北 武漢 430073；2.浙江財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院，浙江 杭州 310018)

?

中小板上市公司高管團隊特征與企業(yè)創(chuàng)新行為關(guān)系研究

楊 萱1,2，羅 飛1

(1.中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院，湖北 武漢 430073；2.浙江財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院，浙江 杭州 310018)

基于高層梯隊理論和薪酬激勵理論，采用聚類分析法和FGLS，以2009-2014年我國中小板上市公司數(shù)據(jù)為研究對象，實證檢驗中小企業(yè)高管團體特征對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響，并進一步分析高管貨幣薪酬對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，中小板上市公司的高管團隊特征影響企業(yè)創(chuàng)新行為，高管貨幣薪酬在高管團隊特征對企業(yè)創(chuàng)新行為影響中具有正加強效應(yīng)，即高管貨幣薪酬在企業(yè)創(chuàng)新行為中發(fā)揮重要的激勵促進作用，能調(diào)節(jié)高管團隊特征在企業(yè)創(chuàng)新行為中的影響。本研究不僅豐富了管理者異質(zhì)性和高層梯隊理論，為中小板上市公司高管的薪酬激勵提供新的研究視角，同時也有助于政府部門全面掌握企業(yè)創(chuàng)新行為的影響因素，為研究中小板上市公司創(chuàng)新行為提供理論依據(jù)和經(jīng)驗證據(jù)。

中小板上市公司；高管團隊特征；高管貨幣薪酬；企業(yè)創(chuàng)新行為

一、引 言

一直以來，中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟中必不可少的組成部分，是我國技術(shù)創(chuàng)新的重要源泉。通過中小板上市的中小企業(yè)是我國資本市場主板的有效補充，在穩(wěn)定經(jīng)濟和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中發(fā)揮著舉足輕重的作用[1]。據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》(2010-2015)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，近五年來，中小企業(yè)規(guī)模的企業(yè)數(shù)量占規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的89.17%，其中企業(yè)70%的創(chuàng)新來自于中小板上市的中小企業(yè)。可見，中小板上市公司在推動經(jīng)濟和創(chuàng)新技術(shù)上取得了突出成效。因此，本文對中小板上市公司的高管團隊特征與創(chuàng)新能力關(guān)系進行研究具有重要理論和現(xiàn)實意義。

自1984年Hambrick和Mason提出高層梯隊理論(Upper Echelons Theory)，開創(chuàng)了高管團隊背景特征與公司治理、企業(yè)行為決策研究的新思路。“高層梯隊理論”認(rèn)為，高層管理團隊是企業(yè)管理決策的核心，企業(yè)創(chuàng)新行為很大程度上取決于高管團隊對創(chuàng)新行為的認(rèn)知程度[2]。在異常復(fù)雜的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境中，高層管理團隊成員人口統(tǒng)計特征多元化、團隊認(rèn)知能力、感知能力和價值觀等特質(zhì)影響著他們的戰(zhàn)略選擇，并進而影響企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策和實施[3]。近年來圍繞管理者背景特征、異質(zhì)性和過度自信與公司治理關(guān)系的大量研究表明，高管特征可以很大程度地解釋企業(yè)高管對創(chuàng)新活動的影響[4]，高管團隊的教育程度水平、年齡、任期和特征異質(zhì)性顯著影響R&D投入和創(chuàng)新活動[5] [6] [7]，高管團隊角色與企業(yè)創(chuàng)新能力培育和創(chuàng)新行為釋放具有顯著的相關(guān)性[8]。但以我國中小板上市公司為對象探討兩者關(guān)系的研究并不多見，而加入高管團隊薪酬水平因素探討中小板上市公司高管團隊特征與企業(yè)創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究則更少。本文之所以選擇中小板上市公司為研究對象，原因主要有兩點：一是通過中小板上市的中小企業(yè)是我國經(jīng)濟新的增長點，所以有必要加強對中小企業(yè)的研究；二是Alejandro、Luz和Esther[9]研究認(rèn)為，相比于其他企業(yè)，中小板上市公司的戰(zhàn)略決策更多依賴于高管團隊的管理和決策能力。所以，通過對中小板上市公司的研究，有助于探明中小企業(yè)高管團隊對企業(yè)創(chuàng)新的一般規(guī)律，推進中小企業(yè)的發(fā)展。另一方面，中小企業(yè)獨特的管理體系、管理制度對企業(yè)高管的管理行為有重要影響。

本文的可能創(chuàng)新之處在于：一是運用聚類分析法和可行廣義最小二乘法研究中小板上市公司高管團隊特征對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響，拓展了管理者異質(zhì)性和高層梯隊理論研究內(nèi)容；二是檢驗了高管貨幣薪酬在高管團隊特征對企業(yè)創(chuàng)新行為影響中的調(diào)節(jié)作用，為企業(yè)薪酬激勵理論提供新的研究視角。本文在企業(yè)創(chuàng)新研究領(lǐng)域進行的嘗試，有助于全面了解企業(yè)創(chuàng)新行為的影響因素，為企業(yè)創(chuàng)新行為研究提供理論依據(jù)和經(jīng)驗證據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)中小板上市公司高管團隊特征與企業(yè)創(chuàng)新行為

1．中小板上市公司高管團隊年齡與企業(yè)創(chuàng)新行為

管理者年齡可以映射出管理者的生活閱歷、管理經(jīng)驗和風(fēng)險偏好，并影響管理者行為的選擇[10]。年輕的高管思維活躍、精力旺盛，偏好新鮮事物和新潮理念，容易汲取和掌握新的知識和趨勢，風(fēng)險意識較強，容易接受和推進新的變革，與之相反，年長的高管則往往比較保守[11]。關(guān)于高管年齡特征對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效影響的研究成果較多，但未能形成統(tǒng)一結(jié)論。王德應(yīng)(2011)[12]、馬富萍(2011)[13]、雷輝(2013)[14]認(rèn)為兩者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，魏立群、王智慧(2002)[15]、盧馨(2013)[16]認(rèn)為兩者呈正相關(guān)關(guān)系，也有學(xué)者認(rèn)為兩者并非呈線性關(guān)系，而是倒U型非線性關(guān)系。蔣堯明、章麗萍(2012)[17]研究表明，高層管理者的年齡與企業(yè)可持續(xù)增長呈倒U型關(guān)系。由此可見，企業(yè)高管團隊的年齡特征對企業(yè)的創(chuàng)新績效存在一定關(guān)系，企業(yè)創(chuàng)新績效的前提是企業(yè)創(chuàng)新行為。參考上述文獻(xiàn)，我們認(rèn)為中小板上市公司的高管團隊年齡與企業(yè)創(chuàng)新行為存在倒U型關(guān)系。一般來說，中小板上市公司高管人員年輕時，會憑借自身的激情與沖勁，偏好選擇冒險和富有創(chuàng)新性的經(jīng)營決策，但隨著年齡增長，其會更看重財務(wù)和職業(yè)的安全而傾向于規(guī)避風(fēng)險[2]，創(chuàng)新的意識和偏好會逐漸削弱，進而實施較為穩(wěn)妥的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展模式，使得公司的戰(zhàn)略變化變少[5]。因此，本文提出如下研究假設(shè)：

H1a：中小板上市公司高管團隊年齡與企業(yè)創(chuàng)新行為呈倒U型關(guān)系。

2．中小板上市公司高管團隊規(guī)模與企業(yè)創(chuàng)新行為

高管團隊成員人數(shù)決定了團隊所擁有的資源數(shù)量、知識交叉廣度和團隊異質(zhì)性程度。在當(dāng)前競爭激烈、信息多變的市場環(huán)境中，企業(yè)高管團隊規(guī)模大，意味著有足夠的成員來處理各種信息和業(yè)務(wù)，能及時地應(yīng)對外部環(huán)境的瞬息萬變和不確定性。一般認(rèn)為，大規(guī)模的高管團隊擁有更為廣泛的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和知識結(jié)構(gòu)，能更大程度地參與和投入企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)，對企業(yè)創(chuàng)新活動會產(chǎn)生積極影響[18]。此外，高管團隊規(guī)模與企業(yè)規(guī)模息息相關(guān)。一般理解上，中小板上市公司企業(yè)規(guī)模不大，高管團隊規(guī)模也不大。因此本文提出如下假設(shè)：

H1b：中小板上市公司高管團隊規(guī)模與企業(yè)創(chuàng)新行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

3．中小板上市公司高管團隊教育程度與企業(yè)創(chuàng)新行為

教育程度反映一個人的知識和技能基礎(chǔ)[19]，反映出對事物的認(rèn)知能力、信息甄別整合能力和決策能力。一般來說，高管團隊接受教育水平越高越有利于技術(shù)創(chuàng)新，因為創(chuàng)新機會的發(fā)現(xiàn)就依賴于對信息的處理、對機會的識別和認(rèn)知，其決策也會更加理性[20]，更容易把握機遇和進行創(chuàng)新性變革。Wiersema和Bantel(1992)[5]研究發(fā)現(xiàn)，擁有高教育程度的高管團隊更可能經(jīng)歷戰(zhàn)略變革。王德應(yīng)、劉漸和(2011)[21]認(rèn)為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入與教育水平呈正相關(guān)關(guān)系。在我國中小板上市公司中高管教育程度普遍較高，高學(xué)歷的高管們更愿意接受新思想，具有更強的適應(yīng)能力和獲取信息能力，特別是在中國環(huán)境下，它有助于提升人力資本，有助于接觸高層網(wǎng)絡(luò)人員，維護和獲取關(guān)系類型更多的社會網(wǎng)絡(luò)技能[22]，進而推進企業(yè)的創(chuàng)新和經(jīng)營績效。因此，本文提出如下研究假設(shè)：

H1c：中小板上市公司高管團隊平均教育程度與企業(yè)創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系。

4．中小板上市公司高管團隊性別比例與企業(yè)創(chuàng)新行為

隨著時代發(fā)展，中國企業(yè)界女性力量逐步崛起，部分女性憑借自身能力進入企業(yè)高管團隊，顛覆了“女子無才便是德”的傳統(tǒng)觀念[23]。一些研究表明，女性特有的柔性管理特質(zhì)，能更好推動管理層做出一系列幫助企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的決策，有助于企業(yè)獲取經(jīng)濟利潤[24]。曾萍、鄔綺虹(2012)[25]認(rèn)為，女性高管參與對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有顯著促進作用。陳寶杰(2015)[26]研究認(rèn)為女性參與高管團隊對企業(yè)創(chuàng)新有顯著的正向影響，女性參與高管團隊對企業(yè)創(chuàng)新績效回歸系數(shù)為0.303，即女性參與比例每增加1%，企業(yè)創(chuàng)新績效將提高30.3% 。其次，從推動企業(yè)創(chuàng)新的影響因素研究來看，女性高管所起的作用不容忽視。在競爭異常激烈的市場經(jīng)濟社會，中小板上市公司發(fā)展很大程度上依賴于企業(yè)更好地滿足顧客和市場需求，而國外有學(xué)者依托資源依賴?yán)碚摪l(fā)現(xiàn)，女性參與董事會能幫助公司更好地理解市場和顧客，有利于企業(yè)新產(chǎn)品迅速推向市場，在內(nèi)部管理上，女性管理者細(xì)心、敏銳，擅長感情表達(dá)，官僚作風(fēng)相對較少，有利于形成良好的創(chuàng)新氛圍，提升團隊創(chuàng)造力[27]。因此，本文提出如下研究假設(shè)：

H1d：中小板上市公司高管團隊女性比例與企業(yè)創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系。

(二)中小板上市公司高管貨幣薪酬與企業(yè)創(chuàng)新行為

企業(yè)高管是企業(yè)決策的重要制定者和引導(dǎo)者，企業(yè)創(chuàng)新決策主要依賴于內(nèi)部高管的創(chuàng)新意愿。高管在收集、分析和判斷外部信息，形成企業(yè)戰(zhàn)略決策的過程中必然考慮個人利益的權(quán)衡?，F(xiàn)代委托——代理公司治理模式下，高管薪酬主要取決于公司經(jīng)營業(yè)績。在中小板上市公司對高管來說技術(shù)創(chuàng)新意味著長遠(yuǎn)利益，創(chuàng)新活動需要高額資金投入且不確定性大，短期會對公司財務(wù)形成較大壓力，管理者為了規(guī)避風(fēng)險，往往容易選擇放棄不確定性的企業(yè)創(chuàng)新投資[28]，而且管理者還存著因為創(chuàng)新需要學(xué)習(xí)新技術(shù)，增加個人成本而缺乏承擔(dān)創(chuàng)新戰(zhàn)略的內(nèi)在積極性，因此，具有較高風(fēng)險規(guī)避傾向的高管，出于個人薪酬與職位安全考慮，可能會做出不符合股東利益最大化的創(chuàng)新決策[29]。

為此，可以通過設(shè)計提高高管風(fēng)險承擔(dān)能力以及創(chuàng)新收益分享的高管激勵機制來降低代理成本和抑制道德風(fēng)險。研究發(fā)現(xiàn)，中小板上市公司的高管創(chuàng)新動力主要取決于高管個人目標(biāo)與股東目標(biāo)偏差程度，只有目標(biāo)一致，高管才能與股東共同關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，提高對創(chuàng)新的支持力度。中小板上市公司高管的貨幣薪酬激勵與公司的研發(fā)投入、技術(shù)創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系[30][31][32]。因此，本文提出如下研究假設(shè)：

H2：中小板上市公司高管貨幣薪酬與企業(yè)創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系。

(三)中小板上市公司高管團隊特征、高管貨幣薪酬與企業(yè)創(chuàng)新行為

多年來，戰(zhàn)略研究者們致力于研究企業(yè)高管對企業(yè)戰(zhàn)略的影響機制，發(fā)展了高層梯隊理論和委托代理理論[33]，從不同角度解釋了高管團隊對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響，但都存在局限，沒能統(tǒng)籌考慮高管團隊的人口統(tǒng)計學(xué)特征與企業(yè)治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)高管戰(zhàn)略選擇的影響。因此，Jensen(2004)[34]認(rèn)為要將兩者納入一個框架進行研究，以更準(zhǔn)確地把握它們與企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間的關(guān)系。研究表明，高管團隊的人口統(tǒng)計學(xué)特征與薪酬體系都顯著地影響了企業(yè)戰(zhàn)略的選擇，兩者合理匹配對選擇結(jié)果具有更強的解釋力[35]，高管團隊激勵約束水平在人口特征與公司戰(zhàn)略關(guān)系發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。因此，本文提出如下研究假設(shè)：

H3：中小板上市公司高管貨幣薪酬在高管團隊特征與企業(yè)創(chuàng)新行為之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計

(一)研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本文借鑒李華晶、邢曉東(2007)[36]的研究確定高管團隊的界定范圍，包括上市公司的董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、監(jiān)事、董事會秘書等高層管理者等。為有效檢驗中小企業(yè)上市公司高管特征、高管貨幣薪酬與企業(yè)創(chuàng)新間的關(guān)系，本研究選取中國深市2010-2014年間中小板上市公司樣本數(shù)據(jù)，為消除異常樣本對研究結(jié)論造成偏差，根據(jù)需要我們對原始樣本按如下程序進行篩選剔除：(1)剔除企業(yè)R&D研發(fā)數(shù)據(jù)缺失的公司數(shù)據(jù)；(2)剔除凈資產(chǎn)為負(fù)數(shù)和ST公司數(shù)據(jù)；(3)剔除高管貨幣薪酬數(shù)據(jù)缺失的公司數(shù)據(jù)，最終得到有效樣本2523個。本文關(guān)于企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新數(shù)據(jù)、高管年齡、高管團隊規(guī)模、性別比例數(shù)據(jù)來源于CCER金融數(shù)據(jù)庫，高管貨幣薪酬數(shù)據(jù)來源于國泰君安數(shù)據(jù)庫，高管教育程度數(shù)據(jù)來源于CCER金融數(shù)據(jù)庫，然后通過手工賦值統(tǒng)計得來。為消除極端值的影響，對所有連續(xù)變量進行了Winsorize處理。

(二)研究變量定義與選擇

1．因變量。企業(yè)創(chuàng)新很難直接衡量，國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)主要采取創(chuàng)新投入或產(chǎn)出指標(biāo)來衡量，常用的有企業(yè)研發(fā)費用、企業(yè)人均研發(fā)費、企業(yè)研發(fā)銷售費用比、專利數(shù)量指標(biāo)。本文參考劉國運和劉雯(2007)年做法，將企業(yè)創(chuàng)新活動用企業(yè)研發(fā)費用除以期末總資產(chǎn)。企業(yè)研發(fā)費用從上市公司財務(wù)報表附注中披露的研發(fā)支出數(shù)據(jù)。

2．解釋變量。考慮高管團隊特征變量比較多且各變量間存在一定相關(guān)性，為了避免出現(xiàn)多重共線性，我們借鑒朱焱(2013)，何威風(fēng)(2015)等人[37] [10]的研究成果，以高管年齡、高管性別、高管團隊規(guī)模和教育程度作為本文中小板上市公司高管團隊特征的代理變量。針對高管年齡的度量采用高管團隊的平均年齡來表示。對高管性別比度量采用高管團隊女性占團隊總?cè)藬?shù)比例來表示。對高管團隊規(guī)模度量采用高管團隊總?cè)藬?shù)來表示。高管團隊教育程度度量采用學(xué)歷的平均數(shù)來計量，賦值方法為“博士賦值為5、碩士為4、本科為3、大專為2、中專及以下為1”來衡量。高管貨幣薪酬度量采用前三位薪酬最高高管的薪酬平均數(shù)來衡量。

表1 變量定義

3．控制變量?？刂谱兞窟x取了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展能力、行業(yè)虛擬變量。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，國有企業(yè)取值為1，其他取值為0。企業(yè)規(guī)模采用企業(yè)年末總資產(chǎn)規(guī)模的自然對數(shù)進行衡量。公司發(fā)展能力采用企業(yè)營業(yè)收入增長率進行衡量?？刂谱兞繑?shù)據(jù)來源于國泰君安和CCER金融數(shù)據(jù)庫。

(三)模型設(shè)計

本文首先考察高管團隊特征對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響，借鑒已經(jīng)研究經(jīng)驗，采用普通最小二乘法(OLS)來估計模型，為實現(xiàn)第一步檢驗，建立模型如下：

∑βiControlVariablesit+ ui+ εit

(1)

為考察高管貨幣薪酬與企業(yè)創(chuàng)新行為的關(guān)系，進行第二步假設(shè)檢驗，建立模型如下：

Innovait=α+β1lnsalait+∑βiControlVariablesit+ui+εit

(2)

為考察高管團隊特征、高管貨幣薪酬對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響，并將所有控制變量納入檢驗，建立模型：

β6Eduit+β7Sizeit+∑βiControlVariablesit+ui+εit

(3-1)

從模型(1)、模型(2)、模型(3-1)檢驗發(fā)現(xiàn)，所有納入檢驗的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模與企業(yè)發(fā)展能力等控制變量對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響都不顯著，因此，剔除上述控制變量后，進行第四步檢驗，建立模型：

(3-2)

為了考察高管貨幣薪酬在高管團隊特征與企業(yè)創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，在模型(3-2)的基礎(chǔ)上添加高貨幣薪酬的交叉項，進行第五步假設(shè)檢驗，參考MacKinnon et al (2007)和何瑛等(2015)文獻(xiàn)的方法，建立模型：

β8Z1+β9Z2+β10Z3+β11Z4+β12Indit+ui+εit

(4)

其中，Z1=lnsala*age， Z2=lnsala*sex， Z3=lnsala*edu， Z4=lnsala*size。

四、實證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

表2列示了研究樣本中各變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果。從中可以看出：(1)中小企業(yè)的研發(fā)投入占期末總資產(chǎn)比例均值約為4.04%，最小值為0，最大值為50.31%，表明中小板企業(yè)創(chuàng)新能力支出總體較高。而且從2010到2014年中小板企業(yè)的研發(fā)投入占期末總資產(chǎn)比例平均比例總體呈現(xiàn)不斷上升趨勢。(2)前三位高管貨幣薪酬均值為12.9，標(biāo)準(zhǔn)差為0.633，表明中小板上市公司中高管貨幣薪酬差異不大。(3)中小企業(yè)上市公司高管平均年齡為47.22歲，最大為58歲，最小為36歲，表明中小企業(yè)的高層管理人員仍以中年為主。(4)高管團隊的教育水平均值為3.247，根據(jù)我們此前的賦值說明，樣本中中小板上市公司的高管教育水平主要集中在本科以上，有較高的教育背景。(5)高管團隊中女性比例均值為0.175，女性比例里總體偏低，說明我國中小板上市公司男性管理者仍占主力。(6)在控制變量方面，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模均值為21.448，標(biāo)準(zhǔn)差為0.7854，說明研究的樣本企業(yè)規(guī)模差異不大。企業(yè)成長性即營業(yè)收入增長比例均值為0.539，說明我國中小板上市公司增長潛力較好。企業(yè)所有權(quán)均值為0.148，說明我國中小板上市公司多數(shù)為非國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計(N=2523)

本文采用皮爾森(pearson)系數(shù)相關(guān)分析法對主要變量之間的相關(guān)性進行分析。從解釋變量方面看，企業(yè)的創(chuàng)新投入與高管團隊薪酬水平、高管團隊年齡、高管團隊性別比例、高管團隊教育程度、高管團隊規(guī)模間呈正相關(guān)。在控制變量方面，企業(yè)的創(chuàng)新投入與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)，與企業(yè)發(fā)展能力不相關(guān)。進一步分析將在后文回歸研究中進行探討。另外，控制變量與解釋變量間相關(guān)系數(shù)絕大部分處于較低水平，因此排除變量間存在多重共線性關(guān)系的可能性,另外,模型采取面板數(shù)據(jù)進行回歸,也在一定程度上減少了多重共線性和內(nèi)生性的可能性。

(二)回歸結(jié)果分析

研究首先對原始數(shù)據(jù)進行懷特檢驗，懷特檢驗結(jié)果顯示p值等于0.0000，故拒絕同方差的原假設(shè)，認(rèn)為存在異方差。為了避免異方差帶來的不良影響，將采取聚類穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤的方法對模型進行回歸。由于存在異方差，傳統(tǒng)的Hausman檢驗已經(jīng)無法適用，這里選取過度識別效應(yīng)來確定前文所建模型中個體效應(yīng)的存在形式。Sargan-Hansen檢驗結(jié)果表明隨機效應(yīng)比固定效應(yīng)更適合于本文模型，因此本文采取可行廣義最小二乘法(FGLS)進行回歸，回歸結(jié)果如表3所示，總體而言，回歸結(jié)果基本滿足本研究論證的需要。

表3 模型回歸結(jié)果

注：“*** ”、“** ”、“* ”分別表示在0.01、0.05、0.1的水平顯著。

由表3模型(1)、(3-1)回歸結(jié)果可知：(1)高管團隊的平均年齡系數(shù)為負(fù)(t2=-2.56),平均年齡的平方項系數(shù)為正(t3=2.72)，表明高管團隊平均年齡與企業(yè)創(chuàng)新行為存在非線性正“U”型關(guān)系，與假設(shè)的倒“U”型預(yù)期不符。這一結(jié)論與其他學(xué)者的研究存在差異,這可能與中小企業(yè)創(chuàng)新導(dǎo)向型的企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)生存發(fā)展的過程有較大的關(guān)系，值得今后進一步深入驗證和研究。(2)高管團隊規(guī)模與企業(yè)創(chuàng)新行為不相關(guān)(t7=0.34)，表明高管團隊規(guī)模可能不會對企業(yè)創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著影響，H1b假設(shè)未得到驗證。因此，Gibrat法則揭示的企業(yè)規(guī)模理論，沒能得到本文中小板上市公司數(shù)據(jù)的支持，高管團隊規(guī)模難以對中小板上市公司創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著影響。(3)高管團隊教育程度特征回歸系數(shù)在1%水平上顯著正相關(guān)(t6=2.91)，這與研究假設(shè)是一致的，表明高管團隊的學(xué)歷越高，企業(yè)創(chuàng)新能力越強。H1c假設(shè)得到驗證。(4)高管團隊女性比例與企業(yè)創(chuàng)新行為不相關(guān)(-1.13,t5=1.16)，H1d假設(shè)暫未得到驗證。由表3模型(2)、(3-1)回歸結(jié)果可知：企業(yè)創(chuàng)新行為與高管貨幣薪酬呈正相關(guān)(t1=2.43)，H2假設(shè)得到驗證。

在控制變量方面，企業(yè)創(chuàng)新行為與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)發(fā)展能力均不相關(guān)，對應(yīng)的ti分別為1.21，0.79和0.79，與行業(yè)變量因素相關(guān)(t0=2.27)。根據(jù)模型(1)、(2)、(3-1)回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)創(chuàng)新行為與控制變量產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)發(fā)展能力均不相關(guān)，因此剔除上述控制變量后進行再次檢驗，檢驗結(jié)果如表3模型(3-2)所示，企業(yè)創(chuàng)新行為與各變量間關(guān)系沒有發(fā)生變化。

為了進一步檢驗高管貨幣薪酬對高管團隊特征與企業(yè)創(chuàng)新行為二者的調(diào)節(jié)作用，我們在回歸模型(3-2)的基礎(chǔ)上，加入高管貨幣薪酬變量與高管團隊特征的交叉項，構(gòu)建回歸模型(4)。從模型(4)的回歸結(jié)果可知：高管貨幣薪酬、高管團隊年齡、高管團隊教育程度、高管團隊規(guī)模與企業(yè)創(chuàng)新行為的相關(guān)性沒有變化，但高管團隊女性比例與企業(yè)創(chuàng)新行為由原來不相關(guān)變成相關(guān)，在5%置信水平上關(guān)系顯著(Z2=2.56)，H1d假設(shè)得到驗證。在交叉項分析中，高管貨幣薪酬與高管團隊性別比例、高管團隊規(guī)模的交叉項回歸系數(shù)顯著為正(Z4=2.14)，這表明高管貨幣薪酬在對高管團隊特征與企業(yè)創(chuàng)新行為的影響中有著正向促進效應(yīng)，H3假設(shè)得到基本驗證。

五、穩(wěn)健性檢驗

為了使本文結(jié)論更為可靠，做了如下穩(wěn)健性檢驗：(1)擴充樣本數(shù)據(jù)來源。由于在創(chuàng)業(yè)板上市公司與中小板上市公司都是中小企業(yè)，且具有創(chuàng)新性和高成長性。因此，以創(chuàng)業(yè)板上市公司數(shù)據(jù)做樣本研究同樣具有代表性，為了使本文結(jié)論更有說服力，前文以中小板上市公司為研究對象，在穩(wěn)健性檢驗部分，我們更換研究對象，利用2010-2014年創(chuàng)業(yè)板上市公司數(shù)據(jù)重新進行實證檢驗，得到的結(jié)論與前文基本一致。(2)基于前文研究的樣本是非平衡型數(shù)據(jù)，采用Sargan-Hansen檢驗來識別個體效應(yīng)，在更換樣本數(shù)據(jù)來源后，使用固定效應(yīng)對模型中的個體效應(yīng)進行估計，相關(guān)變量的正負(fù)號和顯著性未發(fā)生變動,說明原模型回歸估計結(jié)果良好,穩(wěn)健性強,結(jié)果具有說服力。

六、研究結(jié)論與啟示

本文以我國中小板企業(yè)上市公司2010-2014年數(shù)據(jù)為樣本，對高管團隊特征、高管貨幣薪酬和企業(yè)創(chuàng)新行為三者關(guān)系進行了實證研究。研究結(jié)果表明：(1)高管團隊平均年齡與企業(yè)創(chuàng)新行為呈非線性“U”型關(guān)系。(2)高管團隊規(guī)模對企業(yè)創(chuàng)新行為影響不顯著。(3)高管團隊的教育程度越高，企業(yè)創(chuàng)新能力越強。(4)高管團隊女性比例與企業(yè)創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系。(5)高管貨幣薪酬在高管團隊特征對企業(yè)創(chuàng)新行為影響中有調(diào)節(jié)作用，即高管貨幣薪酬通過其激勵機制，在高管團隊特征對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)中起正向促進作用。

通過本文結(jié)論，得到如下啟示：(1)我國中小板上市公司相對于主板市場公司雖然規(guī)模小，上市門檻低，但具有創(chuàng)新強、發(fā)展?jié)摿Υ蟮奶匦?，在市場?jīng)濟中發(fā)揮著巨大貢獻(xiàn)。因此，我們要重視中小板上市公司的創(chuàng)新能力，才能有力推動中小板企業(yè)健康發(fā)展；(2)高管團隊特征在中小板上市公司創(chuàng)新行為中具有重要的影響力，我們要適當(dāng)運用薪酬激勵機制，建立合理的制度，才能充分發(fā)揮高管團隊的主觀能動性，增強其在企業(yè)創(chuàng)新行為中的積極效應(yīng)。本文的缺陷在于，在中小板上市公司中，高管貨幣薪酬究竟在多大程度上能夠促進高管團隊對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響，本文未作進一步研究，這也是未來的研究方向。

[1]雷懷英,喬睿蕾,魏亞平.效益約束下高管團隊特征對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響——基于HLM模型[J]科技進步與對策，2014，(8):104-111.

[2]DC Hambrick,PA Mason.Upper echelons:The organization as a reflection of its top managers[J].Academy of Management Review,1984,9(2):193-207.

[3]Hambrick,D.C.Upper echelons theory:An update[J].Academy of Management Review,2007,32(2):334-343.

[4]Huffman R.C.,Hegarty W.H.Top management influence on innovations:Effects of executive characteristics and social culture[J].Journal of Management,1993,19(3):549-574.

[5]Wiersema M.F.,Bantel K.A.Top management team demography and corporate strategic change[J].Academy of Management journal,1992,35(1):91-121.

[6]李華晶,張玉利.高管團隊特征與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的實證研究——以科技型中小企業(yè)為例[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理,2006,(5):9-13.

[7]文芳,胡玉明.高管團隊特征與企業(yè)R&D投資——來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[A].中國會計學(xué)會2007年學(xué)術(shù)年會論文集(C),2007.

[8]吳成頌,黃送欽,何小艷.銀行高管特征對創(chuàng)新能力的影響研究——來自中國13家上市銀行2004-2011年的經(jīng)驗數(shù)據(jù)[J],金融理論與實踐,2013,(11):24-29.

[9]Alejandro,E.E.,Luz,S.P.,Esther S.P.The influence of top management teams in the strategic orientation and performance of small and medium-sized enterprises[J].British Journal of Management,2009,(20):581-597.

[10]何威風(fēng),劉巍.管理者團隊特征與資本結(jié)構(gòu)動態(tài)調(diào)整[J],財務(wù)研究,2015,(3):50-62.

[11]吳成頌,黃送欽,唐偉正,劉勇.高管團隊背景特征與銀行創(chuàng)新能力關(guān)系研究[J].金融論壇,2014,(4):43-51.

[12]王德應(yīng),劉漸和.TMT特征與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系研究[J].科研管理,2011,(7):45-52.

[13]馬富萍,李太.高管團隊特征、高管團隊持股與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系研究——基于資源型上市公司的實證檢驗[J].科學(xué)管理研究,2011,(8):117-120.

[14]雷輝,劉鵬.中小企業(yè)高管團隊特征對技術(shù)創(chuàng)新的影響——基于所有權(quán)性質(zhì)視角[J].中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報,2013,(4):149-156.

[15]魏立群,王智慧.我國上市公司高管特征與企業(yè)績效的實證研究[J].南開管理評論,2002,(4):16-23.

[16]盧馨,鄭陽飛,李建明.融資約束對企業(yè)R&D投資的影響研究——來自中國高新技術(shù)上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].會計研究,2013,(5):51-58.

[17]蔣堯明,章麗萍.中小企業(yè)高層管理者特征與企業(yè)可持續(xù)增長——基于管理防御理論的分析[J].經(jīng)濟評論,2012,(5)69-77.

[18]Srivastava A,Lee H.Predicting order and timing if new product moves the role of top management in corporate entrepreneurship[J].Journal of Business Venturing,2005,(20):459-481.

[19]陳傳明,孫俊華.企業(yè)家人口背景特征與多元化戰(zhàn)略選擇——基于中國上市公司面板數(shù)據(jù)的實證研究[J].管理世界,2008,(5):124-132.

[20]姜付秀,伊志宏,蘇飛,黃磊.管理者背景特征與企業(yè)過度投資行為[J].管理世界,2009,(1):130-139.

[21]王德應(yīng),劉漸和.TMT特征與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系研究[J].科研管理,2011,(7):45-52.

[22]何威風(fēng),劉啟亮.我國上市公司高管背景特征與財務(wù)重述行為研究[J].管理世界,2010，(7)：144-155.

[23]任颋,王崢.女性參與高管團隊對企業(yè)績效的影響:基于中國民營企業(yè)的實證研究[J].南開管理評論,2010,(5):81-91.

[24]Deszo CL,Ross D G.Does female representation in top management improve firm performance?A panel data investigation[J].Strategic Management Journal,2012,33(1):1072-1089.

[25]曾萍,鄔綺虹.女性高管參與對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響——基于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的實證研究[J].科學(xué)學(xué)研究,2012，(5):773-781.

[26]陳寶杰.女性參與高管團隊對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響——來自中國中小板上市公司的實證分析[J].科技進步與對策,2015,(5):146-149.

[27]Rosener J B.America’s comprtitive secret:Utilizing women as a management strategy[M].New York:Oxford University Presee,1985.

[28]Tosi,H.L.,Werner,S.,Katz,J.P.,Gomez-Mejia，L.R..How much does performance matter? A meta-analysis of CEO pay studies[J].Journal of Management,2000,26(2):301-339.

[29]何玉潤,林慧婷,王茂林.產(chǎn)品市場競爭、高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新——基于中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].財貿(mào)經(jīng)濟,2015,(2):125-135.

[30]夏冬.所有權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)創(chuàng)新效率[J].南開管理評論,2003,(3):32-36.

[31]唐清泉,甄麗明.管理層風(fēng)險偏愛、薪酬激勵與企業(yè)R&D投入——基于我國上市公司的經(jīng)驗研究[J].經(jīng)濟管理,2009,(5):56-64.

[32]Jensen M， Mechling W.Theory of the firm managerial behavior agency costs and ownership structure[J].Jouranl of Financial Econamics,1976,(3):305-360.

[33]Carpenter,M.A.,Geletkanycz.M.A.,Sander,W.G.Upper echelons research revisited:Antecedents,element,and consequences of top management team composition[J].Journal of Management,2004,30(6):749-778.

[34]Jensen,M.,E.J.,Zajac.Corporate elites and corporatestrategy:How demographic prefernces and structural differences shape the scope of the firm[J].Strategic Management Journal,2004,25(6):507-524.

[35]Cho,T.S.,Hambric,D.C.Attention as the mediator between top management team characteristics and strategic change:The case of airline deregulation[J].Organization Science,2006,(17):453-469.

[36]李華晶,邢曉東.高管團隊與公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略:基于高階理論和代理理論融合的實證研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)研究,2007,(9):139-144.

[37]朱焱,張孟昌.企業(yè)管理團隊人力資本、研發(fā)投入與企業(yè)績效的實證研究[J].會計研究,2013,(11):45-52.

(責(zé)任編輯:聞 毓)

Research on the Relationship Between the Traits of Executives Group and the Innovation Behavior of Firms in SME Board in China

YANG Xuan1,2,LOU Fei1

(1.School of Accounting,Zhongnan University of Economics and law,Wuhan 430073,China; 2.School of Accounting, Zhejiang University of Economics and Finance,Hangzhou 310018,China)

Based on upper echelon theory and compensation incentive theory,this paper first examines the effect of the executive group traits on corporate innovation behavior with the data of China’ s small- and medium-sized boards of listed companies from 2009 to 2014,and then uses the method of clustering and FGLS to analyze the regulating effect of executives’ menetary salary on corporate innovation.We find that traits of executive group are significantly related to executives’ monetary salary.We also find that the incentive factors of executives’ monetary salary positively affects executive group traits and corporate innovation behavior.This paper not only enriches the theory of heterogeneity and upper echelon,but also provides a new perspective for the research on enterprise innovation in small- and medium-sized boards of listed companies.They document theoretical basis and empirical evidence for the study of enterprise innovation,and help managers to grasp the factors influencing enterprise innovation behavior.

SME board firms; executives group traits; executives’ monetary salary; corporate innovation behavior

2015-10-20

國家自然科學(xué)基金資助項目(71502161)；中南財經(jīng)政法大學(xué)博士生科研創(chuàng)新資助項目(2015B1103)

楊萱(1981-)，女，浙江金華人，中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院博士生，浙江財經(jīng)大學(xué)會計師；羅飛(1952-)，男，湖南臨武人，中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。

F275

A

1004-4892(2016)05-0087-09