■ 張 瑤崔彤彤李永瑞

醫(yī)院行政人員勝任特征模型構建

■ 張 瑤①崔彤彤①李永瑞②

醫(yī)院行政人員 管理崗位 行為事件 勝任力模型

通過崗位分析、行為事件訪談、專家咨詢、問卷調查等方法，從通用管理、團隊融合、文化認同和個性特質四個維度構建了一所三級甲等綜合醫(yī)院行政崗位工作人員的勝任特征模型。該模型包含溝通協(xié)調、問題解決、多線程工作、經驗總結、計劃落實、政策執(zhí)行、團隊合作、融入團隊、奉獻精神、愛崗敬業(yè)、適應能力、學習提高、服務意識、責任心、為人正直和工作態(tài)度等16項勝任資質，并結合醫(yī)院的實際情況為模型中的16項勝任資質進行了定義和評級。

Author’s address：Affiliated Tongre Hospital, Capital Medical University, No.1, Dongjiaomin Lane, Dongcheng District, Beijing, 100730, PRC

1 背景

我國關于醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化的研究已有將近20年的歷史。1997年和2009年出臺的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革意見均提出要加強醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊伍建設，形成一支職業(yè)化、專業(yè)化的醫(yī)院管理隊伍[1]；2011年國家衛(wèi)生計生委發(fā)布的《國家醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》又明確指出要全面提升衛(wèi)生管理專業(yè)化和職業(yè)化水平[2]。國內公立醫(yī)院改革及醫(yī)療市場日益競爭的環(huán)境使公立醫(yī)院管理人員意識到管理隊伍職業(yè)化的重要性，但從我國目前的公立醫(yī)院管理體制來看，管理人員的職業(yè)化水平亟需提高，并且需要通過引入科學的人才評價體系、評價標準和培訓考核體系來全面提升衛(wèi)生管理人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平。

本研究希望通過構建一所三級甲等綜合醫(yī)院行政崗位工作人員的勝任特征模型的方式，來討論該醫(yī)院行政崗位工作人員所需的能力和素質，為進一步推進公立醫(yī)院管理人員選拔的科學性提供理論參考。

2 研究現(xiàn)狀

勝任特征模型（c o m p e t e n c y model）是為了完成某項工作，達到某一績效目標、擔任某一特定的人物角色等所要求的一系列不同勝任特征的總和[3]。勝任特征模型的構建方法主要包括行為事件訪談法（behavior event interview，BEI）、問卷調查法、專家會議法、文獻分析法等，其中行為事件訪談法應用最為廣泛，是目前公認的有效方法。

目前，已有一些學者在醫(yī)院管理崗位勝任特征模型構建和推廣方面進行了研究。李峰等[4]在2004-2006年通過對24位醫(yī)院院長、24位疾病預防控制中心主任、34位社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任、32位鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長，共計114位各級醫(yī)療衛(wèi)生機構的主管領導進行行為事件訪談，得到了以上四類主要衛(wèi)生機構管理者的勝任特征模型。尹愛田等[5]在2006年通過對30位醫(yī)院院長進行行為事件訪談法，得到了醫(yī)院院長勝任特征模型，包含10項基準勝任特征模型和12項鑒別勝任特征模型。張靈智等[6]在2008年通過文獻分析法、問卷調查法等方法構建了醫(yī)院財務處處長的勝任特征模型，并基于該模型進行了人員綜合測評。鄭志方[7]在2011年通過行為事件訪談法構建了醫(yī)院行政管理崗位中層管理干部的勝任特征模型，并通過比較分析心理測驗、結構化面試、無領導小組討論、公文筐測試等四種方法的優(yōu)缺點為各項勝任特征確定了適宜的測評方式。但目前我國醫(yī)院管理領域的勝任特征研究僅停留在高層管理者和中層管理者，對于醫(yī)院低層管理者（普通管理工作人員）的勝任特征研究鮮有涉足。

3 模型開發(fā)

3.1 樣本選擇

本文選擇北京市某市屬三級甲等

綜合醫(yī)院的無行政職務的10名專職行政崗位工作人員，且均為應屆畢業(yè)生直接進入醫(yī)院行政崗位工作。分別來自醫(yī)院的10個核心職能科室，于2007年至2011年入院，平均院齡5.5年；其中男性5名，女性5名；平均年齡28歲；本科學歷3人，研究生學歷7人，均為初級職稱。

3.2 模型構建方法

本文的勝任特征模型構建方法主要基于行為事件訪談法，但考慮到行為事件訪談法必須同時滿足三個先決條件，即：一是建模崗位有足夠數量的訪談對照樣本；二是訪談對照樣本都有故事可講且能講故事；三是建模人員有足夠的建模公信力。而醫(yī)院管理人員職業(yè)化在我國實際推行時間并不長，可選擇的職業(yè)化醫(yī)院管理人員普遍較為年輕且人數不多，顯然難以滿足上述條件，因而根據勝任特征模型的內涵，本研究綜合采用多種方法彌補上述不足，勝任特征模型構建流程見圖1[8]。

3.3 行為事件訪談與編碼

3.3.1 訪談前期準備。通過崗位分析和醫(yī)院文化提煉勝任資質。本文首先參考了該醫(yī)院的文化背景、歷史沿革、發(fā)展規(guī)劃、醫(yī)院愿景等方面的材料，并梳理了10個核心行政部門的崗位工作基本流程和基本崗位職責，通過分析提煉出基礎勝任資質。然后通過查閱資料獲取了北京市另外6所三級甲等綜合醫(yī)院以上10個部門的崗位工作職責，并提煉出相應勝任資質，通過增刪并補得到了基礎崗位勝任特征和基礎工作流程，作為行為事件訪談的背景材料和補充編碼資料。

3.3.2 訪談實施。（1）工作流程導入：基于訪談前期的準備工作，對訪談對象進行工作流程的導入和確認。（2）行為事件訪談：基于行為事件訪談的STAR（Situation, Task, Action, Result）工具，對訪談對象進行行為事件訪談?？紤]到訪談對象為新入院3～5年的職工，為了防止新職工出現(xiàn)無故事可講的情況，本研究的行為事件訪談僅設計了兩個事件，并且要求所講故事為正面事件。（3）相關補充訪談：基于STAR工具的行為事件訪談完成后，本研究又增加了補充訪談內容，具體見表1。

3.3.3 訪談材料的整合。通過整理行為事件訪談資料，匯總并合并重復的勝任特征詞條并對所獲勝任資質進行分類匯總后，基于崗位勝任、團隊勝任、組織發(fā)展與文化勝任三個維度的56項勝任特征資質。

3.3.4 初始勝任特征清單的確定。編制5分Likert量表形成《醫(yī)院行政管理崗位勝任特征模型調查問卷》，對56項勝任資質的每個資質按照“5分：很重要；4分：重要；3分：一般；2分：不是很重要；1分：不重要”的打分方式，編制內部專家與訪談對象的調查問卷。

選取該醫(yī)院行政管理崗位的五名管理人員作為函審專家，包括一名中層正職管理干部、兩名中層副職管理干部和兩名工作六年以上其中近五年內有兩年年度考核為“優(yōu)秀”且有過借調和崗位輪換工作經歷的普通管理工作人員。

通過匿名評議的方式發(fā)放并回收問卷，計算得到56個勝任特征資質的數學期望值（樣本均數），選取得分在4.00以上的25項勝任特征資質，構成勝任特征模型初始清單。

3.3.5 勝任特征模型的驗證和確定。針對上述25項勝任特征資質，編制《醫(yī)院管理崗位工作人員勝任特征模型驗證問卷》，并選取了60名醫(yī)院管理崗位工作人員進行推介式巡檢，以此來驗證勝任特征模型，將頻次在75%（45票）以上的勝任資質最終確定為醫(yī)院普通行政管理崗位工作人員勝任特征模型，共得到四個維度的16項勝任資質（圖2）。

3.4 勝任資質的定義與評級

圖1 勝任特征模型構建流程

表1 行為事件訪談補充內容及示例

本研究在勝任特征模型的基礎上，結合該醫(yī)院實際情況，參考Hay公司的管理崗位勝任特征評級的形式，為各項勝任特征資質進行定義和評級，評級包括：不勝任（0～40分）、可適應（即經過崗位培訓后可勝任）（40～70分）、可勝任（70～

90分）和卓越（90～100分）四個層次。以“多線程工作”為例，“多線程工作”定義：同時處理手頭的多項工作，并按照工作要求，按時、按質按量完成各項工作的能力。詳見表2。

4 結論與展望

本研究通過崗位分析、行為事件訪談、專家咨詢、問卷調查等方法從通用管理、團隊融合、文化認同、個性特質四個維度，構建了北京市一所三級甲等醫(yī)院行政管理工作人員的勝任特征模型，為后續(xù)的研究提供了理論依據。當然，本研究也存在諸多不足，特別是在樣本的選取上，雖然通過多種方法彌補不足，滿足了構建勝任特征模型的基本要求，但樣本選取的全面性、代表性和樣本量都有待進一步提高和擴大；其次，本文僅討論了通用勝任特征模型，尚未對鑒別勝任特征模型進行研究；此外，本文僅就勝任特征模型的構建進行了討論，沒有對模型在醫(yī)院管理過程中的實際應用進行深入討論和研究。在以后的研究中，要拓寬研究的范圍和內容，在我國醫(yī)改的背景之下，對我國衛(wèi)生管理人員的評價體系、評價標準和培訓考核體系進行更加深入的研究。

圖2 某三級甲等綜合醫(yī)院行政人員勝任特征模型

表2 “多線程工作”得分及評價標準

[1] 衛(wèi)生部新聞辦公室.衛(wèi)生部等6部門聯(lián)合印發(fā)《關于加強衛(wèi)生人才隊伍建設的意見》[EB/ OL]. (2010-01-12)[2015-12-30].http://www.gov.cn/ gzdt/2010-01/12/content_1508355.htm.

[2] 衛(wèi)生部.國家醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）[Z].(2011-02-12)[2015-12-30]. http://www.nhfpc.gov.cn/renshi/s3573/201104/ff5e91 4696cb461f9b8353a463198f54.shtml.

[3] 李永瑞.人力資源測評[M].北京:高等教育出版社,2009:37.

[4] 李峰,方素珍.醫(yī)療機構管理者崗位勝任力[M].北京:人民衛(wèi)生出版社,2007:41-44.

[5] 尹愛田,李峰,董先雨,等.30所醫(yī)院院長勝任力研究[J].中華醫(yī)院管理雜志,2006,10(22):670-672.

[6] 張靈智,賴瑞南. 醫(yī)院財務處處長勝任力模型構建[J].中國醫(yī)院，2007,11(12):63-66.

[7] 鄭志芳.醫(yī)院行政管理人員勝任特征模型構建及測評方法研究[D].北京：北京中醫(yī)藥大學,2011.

[8] 李永瑞,葛爽,王藺茜.BEI建構勝任力模型的局限性與改進措施[J].中國人力資源開發(fā),2014(24):44-49.

Construction of competency model for hospital management staf

f
/ ZHANG Yao, CUI Tongtong, LI Yongrui// Chinese Hospitals. -2016,20(4):44-46

hospital management staff, management position, behavior event, competency model

This article built a competency model for the management staff in a top tertiary hospital in the division of general management, teamwork, culture recognize, and personality, with the method of position analysis, behavioral event interview, Delphi, questionnaire, and made the definition and grade on the actual condition of the hospital for 16 competency clauses, including communication and coordination, problem solving ability, multithread work, summary of experience, plan execution, policy implementation, teamwork, integration into collective, dedication spirit, adaptability, learning ability, service awareness, responsibility, integrity and working attitude.

2015-01-05](責任編輯 張曉輝)

①首都醫(yī)科大學附屬北京同仁醫(yī)院，100730 北京市東城區(qū)東交民巷1號

②北京師范大學政府管理學院，100875 北京市新街口外大街19號

李永瑞：北京師范大學政府管理學院副教授

E-mail：liyongrui@bnu.edu.cn