■ 呂富榮

呂富榮，重慶醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院副院長，教授、主任醫(yī)師，碩士生導(dǎo)師?，F(xiàn)任中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院醫(yī)保管理專業(yè)委員會副主任委員，中國醫(yī)院協(xié)會自律維權(quán)工作委員會委員，中國醫(yī)師協(xié)會醫(yī)療風險管理專業(yè)委員會委員，中國研究型醫(yī)院學(xué)會評價與評估專業(yè)委員會常務(wù)委員，中國研究型醫(yī)院學(xué)會醫(yī)療專業(yè)委員會理事，國家衛(wèi)生計生委等級醫(yī)院評審專家，重慶市醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院醫(yī)保管理專委會主任委員。重慶市藥事質(zhì)控中心、重慶市健康體檢質(zhì)量控制中心、重慶市骨科醫(yī)療質(zhì)量控制中心等十個醫(yī)療質(zhì)控中心主任。國家衛(wèi)生計生委國家臨床重點?？圃u審專家，國家衛(wèi)生計生委醫(yī)療器械臨床安全管理評審專家，重慶市醫(yī)療事故鑒定專家。主持或參加多項國家和市級科研課題，在國內(nèi)外專業(yè)雜志發(fā)表論文70余篇，出版專著多部。

科主任的綜合素質(zhì)和評價體系

■ 呂富榮

呂富榮，重慶醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院副院長，教授、主任醫(yī)師，碩士生導(dǎo)師?，F(xiàn)任中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院醫(yī)保管理專業(yè)委員會副主任委員，中國醫(yī)院協(xié)會自律維權(quán)工作委員會委員，中國醫(yī)師協(xié)會醫(yī)療風險管理專業(yè)委員會委員，中國研究型醫(yī)院學(xué)會評價與評估專業(yè)委員會常務(wù)委員，中國研究型醫(yī)院學(xué)會醫(yī)療專業(yè)委員會理事，國家衛(wèi)生計生委等級醫(yī)院評審專家，重慶市醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院醫(yī)保管理專委會主任委員。重慶市藥事質(zhì)控中心、重慶市健康體檢質(zhì)量控制中心、重慶市骨科醫(yī)療質(zhì)量控制中心等十個醫(yī)療質(zhì)控中心主任。國家衛(wèi)生計生委國家臨床重點?？圃u審專家，國家衛(wèi)生計生委醫(yī)療器械臨床安全管理評審專家，重慶市醫(yī)療事故鑒定專家。主持或參加多項國家和市級科研課題，在國內(nèi)外專業(yè)雜志發(fā)表論文70余篇，出版專著多部。

點評專家

臨床醫(yī)技科室是發(fā)揮醫(yī)院整體功能的基本結(jié)構(gòu)，又是醫(yī)院組織醫(yī)療活動的主體，這種功能與地位的雙重性決定了科主任在醫(yī)院管理梯隊中起著承上啟下的作用，他們既是管理者，又是執(zhí)行者。作為醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)，科主任能力和水平的高低直接影響到科室的建設(shè)和醫(yī)院的發(fā)展。什么樣的人才更合適做科主任？

案例中提到很多醫(yī)院過于重視科研型人才，以至于不惜引進“千人”、“青千”，讓只會做科學(xué)研究的科學(xué)家擔任臨床科室主任，撐門面。然而，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深入，醫(yī)院面臨巨大挑戰(zhàn)，單純學(xué)術(shù)型的科主任已經(jīng)不能滿足醫(yī)院的要求及崗位的需要，醫(yī)院對科主任的綜合素質(zhì)要求不斷提高。

首先，科主任應(yīng)德才兼?zhèn)?，且“德”在“才”前。堅持“一切以病人為中心”的服?wù)理念，帶領(lǐng)全科為病人提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，必須樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風。所謂“風氣正，民心順，事業(yè)興”，科主任醫(yī)德高尚，醫(yī)風優(yōu)良，克己奉公，有強烈的事業(yè)心和責任感，身體力行，對事業(yè)忠誠，對病人關(guān)愛，處處為病人考慮，有道是“自身正，不令而行，自身不正，雖令不行”，只有這樣才有“威信”，才可能帶領(lǐng)出一支工作實、奮力干的科室隊伍。

其次，科主任須有一定的行政管理頭腦。并不是高學(xué)歷的科研型人才或臨床經(jīng)驗豐富的專家就一定適合做科主任，但一名合格的科主任一定是具有全局意識的、能全身心投入科室管理的同志。科室是醫(yī)院管理的基本單位，是醫(yī)院的局部，作為科室的行政負責人，科主任不能因忙于自己的醫(yī)療、科研、教學(xué)工作而疏于對科室的管理，應(yīng)該從醫(yī)院的大局出發(fā)，貫徹執(zhí)行醫(yī)院的大政方針，在科室醫(yī)務(wù)人員與院領(lǐng)導(dǎo)、行政職能部門之間架起一座橋梁?？浦魅螒?yīng)按照醫(yī)院的近期、遠期目標制定科室的學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)計劃，狠抓醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，確保各項規(guī)章制度的落實，保證醫(yī)、教、研各項工作協(xié)調(diào)發(fā)展。

再者，科主任要有創(chuàng)新精神和領(lǐng)導(dǎo)才能，要有前瞻性的視野和強烈的團隊意識?？浦魅尾坏珣?yīng)承接好科室原有的特色技術(shù)，更要有創(chuàng)新意識和能力，帶領(lǐng)科室不斷開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，保持并發(fā)展本科室的技術(shù)優(yōu)勢，找準學(xué)科發(fā)展的位置，建設(shè)學(xué)科梯隊。不斷探索和創(chuàng)新，提升科室的學(xué)術(shù)地位和核心競爭力，保證科室發(fā)展活力。作為科室的領(lǐng)軍人物，科主任要善于溝通、注重人際關(guān)系開發(fā)，對科室人員知人善任、揚長避短，并能公平地對待每一位員工，不搞小團體，在獎勵、表揚、處罰時一視同仁，合理分工、合理分利，充分發(fā)揮全科室人員的積極性和創(chuàng)造性。一名出色的科主任會創(chuàng)造出自己科室的文化特色，凝聚一個科室上下團結(jié)一心、共同進步、互助合作的卓越人才團隊。

最后，科主任還須有寬闊的胸懷，善于分工和授權(quán)。正如案例中所說，讓一個科主任做到面面俱到，既是學(xué)科帶頭人，又要醫(yī)、教、研、管理、經(jīng)濟樣樣精通，八面玲瓏，人見人愛，實在難得，其實往往是三頭六臂也難使其工作做得盡善盡美。這就要求科主任應(yīng)善于將部分行政管理工作由副主任和其他合適人選分擔，以便集中精力抓好醫(yī)、教、研和考慮科室建設(shè)的全局性問題。

院方若要挑選出能勝任科主任的人才，最大限度地發(fā)揮其效能，就必須對現(xiàn)有人力資源狀況進行充分的認識和科學(xué)的評價，而構(gòu)建一套合理的綜合評價體系就顯得尤為重要。

目前國內(nèi)對科主任選拔考核的形式也是各式各樣，有崗位分析及勝任力研究、績效考核研究、評價指標研究等方式，這些方式都存在著評價方式單一，不能全方位考察員工每個方面的素質(zhì)。還不能做到將研究型人才、臨床型人才、管理型人才進行區(qū)分并考核，而是一視同仁?？己说闹笜税ㄡt(yī)療、教學(xué)、知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系、管理能力等多個方面還需要進一步客觀化、數(shù)量化。另外，根據(jù)每個人的崗位對不同維度應(yīng)給予不同的權(quán)重，評價的重點也應(yīng)根據(jù)權(quán)重決定等。這就需要在這一方面還要做更多的探索和研究，盡量統(tǒng)一指標，形成一套客觀成熟且適合于科主任引進、選拔、考核的綜合評價體系，從根本上改變案例中不合理的評價體系，使所有醫(yī)務(wù)人員都能更好地為患者服務(wù)。

General capacity assessment system of department director

/ LV Furong// Chinese Hospitals. -2016,20(4):79

2016-03-05](責任編輯 張曉輝)