高琦（石河子市委黨校，新疆　石河子 832000）

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對石河子市公務(wù)員考績問題研究

高琦
（石河子市委黨校，新疆石河子 832000）

摘要：本文就新疆石河子市現(xiàn)階段公務(wù)員的績效管理制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員績效管理制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對策與措施。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效管理；制度；社會公共事務(wù)

公務(wù)員績效管理的最終目標是充分開發(fā)和利用每個成員的資源來提高組織績效，公務(wù)員績效考核便是適應(yīng)刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發(fā)手段，即通過提高成員的績效達到改善組織績效的目的。

一、石河子市公務(wù)員績效考核存在的問題

1.考核制度有待于進一步完善。公務(wù)員績效考核指標設(shè)置薄弱，考核監(jiān)督機制不健全，考核方法缺乏科學(xué)性。首先，評估主體和考核制度的單一性。石河子市公務(wù)員績效考核按照文件和法規(guī)制度進行，雖然開始引入民主公開機制，但效果不明顯，評估方法中缺乏社會公眾的考評。其次，評估程序的簡單性?，F(xiàn)行考核程序一般是單位集中自評、核查、審定，簡單且缺乏一定的公開性和透明度。再者，評估方法缺乏客觀性。考核指標權(quán)重設(shè)置還是以法規(guī)和文件為主，影響結(jié)果的公正性和導(dǎo)向性。

2.激勵沒有發(fā)揮更大的功能?，F(xiàn)代人力資源管理實踐追最大可能地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，激勵幾乎是整個人力資源管理工作的核心，它直接關(guān)系組織的生存與發(fā)展，當(dāng)前公務(wù)員績效考核工作的最大問題即是激勵功能的失效。

3.考核主體與被考核者之間的信息在某些方面不對稱。績效考核是一種雙向交流活動，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對對稱，只有這樣才能保證考核的公正性和可信度。但在石河子市的許多政府部門中，人事部門對公務(wù)員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的情況下進行的，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結(jié)果的失真。

4.有些考核指標過于粗糙化。公務(wù)員績效考核指標的設(shè)計是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到考核的準確性和有效性。一般而言，考核指標應(yīng)力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，因為那樣容易給考核主體留有較大的自由裁量權(quán)，導(dǎo)致主觀臆斷成份加重。

5.考核手段還不夠先進，有待于進一步提高。隨著社會分工的不斷細化，公務(wù)員的工作內(nèi)容、工作方法也不斷變化，如計算機數(shù)據(jù)處理技術(shù)、辦公自動化、現(xiàn)代交通與通訊手段、協(xié)同辦公、網(wǎng)站等極大地提高了政府工作效率，也改變了政府與社會的聯(lián)系與溝通方式。這些變化都要求公務(wù)員績效考核的手段也要與時俱進，不斷改進。

二、影響石河子市公務(wù)員績效考核制度的原因分析

公務(wù)員的績效管理制度中存在的問題主要是考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。對于石河子市公務(wù)員績效考核制度不僅存在以上問題，還存在體制上、績效價值多元化、政治文化環(huán)境等諸多原因的影響。

1.體制性障礙。體制被認為是績效考核失敗的深層次原因之一，這不無道理，因為它是構(gòu)建各種人事工作的平臺和基礎(chǔ)。在新疆自治區(qū)石河子市，影響公務(wù)員績效考核的體制性障礙主要是公務(wù)員管理權(quán)限的過分集中和政事統(tǒng)一的管理模式。

2.公務(wù)員績效的價值多元化。

政府目標的全局性、社會性、長期性、多元性等諸多特點決定了政府績效必然是一個由經(jīng)濟績效、社會績效、政治績效綜合而成的復(fù)合概念，公務(wù)員要實現(xiàn)政府的多重目標，其績效相應(yīng)也是復(fù)雜多樣的，公務(wù)員績效既包括經(jīng)濟績效，也要包含政治堅定性和正確性，注重政治績效，同時還要考慮社會績效。

3.政治文化環(huán)境的影響。政治文化對公務(wù)員制度、管理等等各個環(huán)節(jié)都起到了深遠的影響。我國受長期傳統(tǒng)文化的影響，政治文化中有著濃重的官本位色彩，官本位思想是公務(wù)員過分看重個人職務(wù)高低，領(lǐng)導(dǎo)重視程度，使人們過分重視跑關(guān)系，奉承領(lǐng)導(dǎo)，在一定程度上阻礙了公務(wù)員素質(zhì)提升和工作實績。人際關(guān)系的優(yōu)劣成為制約績效考核的主要因素，直接影響了績效考核的科學(xué)性和客觀性。

三、完善石河子市公務(wù)員績效考核制度的對策探討

1.引入“360度考核”模型，建立民主考評機制。“360度考核”模型被稱為全方位考核或多重考核，它是指由被評價者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人，不記名對被評價者進行評價，被評價者也進行自我評價，然后由專業(yè)人員向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價法。其本質(zhì)就是在組織中實行多重考核，以全方位、多視角對組織中的員工進行評價，從更多的信息渠道增強信息的可靠性與可信度，使組織成員的績效考核趨于科學(xué)、準確。

2.構(gòu)建良好的法律和制度環(huán)境。石河子市公務(wù)員績效考核當(dāng)務(wù)之急是借鑒發(fā)達城市的經(jīng)驗和做法，通過完善政策和立法使公務(wù)員績效考核走上制度化、規(guī)范化的道路。

我們應(yīng)該加快制度創(chuàng)新，建立一種適合石河子市公務(wù)員績效考核行政體制的、相對明晰的政務(wù)類和業(yè)務(wù)類分類制度，探索對不同類型公務(wù)員的管理模式。也就是說，通過制度的建立來保證政務(wù)類和業(yè)務(wù)類的分別管理，改變當(dāng)前這種“政事一體”的混合管理所呈現(xiàn)出的種種弊端。

3.實行公開考核，促進考核主體與被考核者之間的信息互動。實行公開考核是建立民主考評機制的前提條件，要做到公開考核首先要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求考核的過程和結(jié)果都要及時對內(nèi)對外公開、公示，整個考核過程應(yīng)是在各方面的監(jiān)督之下進行。

4.建立標準化的考核指標體系。首先應(yīng)充分考慮政務(wù)類與業(yè)務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的考核維度。政務(wù)類以負責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心；業(yè)務(wù)類則側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察。

其次是建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系。定量化的指標比較明確，便于比較，客觀性強，更有說服力，應(yīng)該在設(shè)計考核指標體系時以標準化的量化指標為主。

5.采用現(xiàn)代考核手段?？己巳蝿?wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計算機、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。利用Internet進行的民意測驗，公眾反饋就是一種有益的嘗試。政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時收集民眾對本部門公務(wù)員總體績效的反饋信息，這些信息通常都可以作為公務(wù)員績效考核的重要參考加以利用。另外，一些發(fā)達城市所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。

公務(wù)員績效考核的特征決定了公務(wù)員績效考核的難度，石河子市在探索考核制度的創(chuàng)新，是一個艱難的過程，要達到考核制度的法定性、多樣性、全社會的參與性、公開性，必須做出艱苦的努力。

中圖分類號：D630.3

文獻標識碼：A

文章編號：1671-864X（2016）05-0046-01