陳 杰 張衛(wèi)紅

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·調查研究·

護士工作績效與績效薪酬滿意度的相關調查分析

陳 杰 張衛(wèi)紅

目的：調查護士績效薪酬滿意度和工作績效現(xiàn)狀，實證探討二者相關性，提出相關建議，完善績效薪酬管理,提高護士工作績效。方法：采用便利抽樣法,選取某三級甲等醫(yī)院300名護士；采用護士一般情況調查表、績效薪酬滿意度量表、工作績效量表進行問卷調查。結果：護士績效薪酬滿意度處于中等水平，得分為(3.12±1.02)分，尚有一定提升空間；工作績效得分為(3.41±0.28)分，屬于中等水平；女性績效薪酬滿意度高于男性；年齡越大、學歷越高、工作年限越長、職稱越高、有正式編制的護士績效薪酬滿意度也越高；兒科護士的績效薪酬滿意度高于醫(yī)院其他科室。護理人員績效薪酬滿意度與任務績效存在正相關；績效薪酬水平滿意度和結構滿意度與情境績效存在正相關關系；護理人員績效薪酬體系滿意度與反生產(chǎn)績效存在負相關關系，有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。結論：管理者應完善績效薪酬管理制度，加強績效薪酬與工作的關聯(lián)強度，提高護士績效薪酬滿意度水平和工作積極性。

護士；績效薪酬；工作績效

績效薪酬是指將員工的財務回報與其成功的工作績效聯(lián)系，以工作績效作為員工報酬的基礎?？冃匠陮嵤┑哪康氖峭ㄟ^引導員工的行為和表現(xiàn)來激勵員工努力提高工作績效。目前關于績效薪酬感知對員工行為的影響的實證研究比較少，所以本研究探討護士薪酬的滿意度與工作績效的現(xiàn)狀及相關性，為完善績效薪酬管理制度提供理論依據(jù)，進而激發(fā)護士工作積極性，現(xiàn)將結果報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利取樣法，抽取石家莊市1所三級甲等醫(yī)院，分層隨機從內、外、婦、兒、急診、急危重癥6個大科按一定比例抽取護士300名進行問卷調查。納入標準：(1)注冊護士。(2)從事臨床護理工作≥3年。排除標準：(1)非臨床工作的護士。(2)因外出學習或是進修、休假等無法完成問卷填寫的護士。

1.2 方法 采用問卷調查法。(1)一般情況調查表。由研究者自行設計，內容包括性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作年限、職稱、人事情況。(2)績效薪酬滿意度量表。采用Heneman和Schwab(1985)的多維度劃分量表，共14個條目，分為績效薪酬水平滿意度、績效薪酬體系滿意度、績效薪酬結構滿意度3個維度。所有條目采用Likert 5級正向計分法，從“非常不滿意”1分，“不太滿意”2分，“滿意”3分，“比較滿意”4分，“非常滿意”5分。得分愈高表明護士的績效薪酬滿意度越高，該量表的Cronbach＇s α系數(shù)為0.904。(3)工作績效量表。該量表由馬燕蘭等[1]于2007年編制，包括任務績效(32個條目)、情緒績效(12個條目)和反生產(chǎn)績效(7個條目)3個維度，共51個條目，采用Likert 5級計分，從“極少表現(xiàn)”到“經(jīng)常表現(xiàn)”分別計1～5分。總分為70分，得分愈高，表現(xiàn)頻率越高。該量表的Cronbach＇s α系數(shù)為0.802～0.968。共發(fā)放310份，回收有效問卷300份。

1.3 統(tǒng)計學處理 采用SPSS 17.0統(tǒng)計學軟件，數(shù)據(jù)采用一般描述性分析、單因素分析、Spearman相關分析，兩樣本計量資料比較采用t檢驗，多樣本計量資料比較采用SNK-q檢驗。檢驗水準α=0.05。

2 結 果

2.1 護士績效薪酬滿意度得分情況(表1)

表1 300名護士績效薪酬滿意度得分情況(分，±s)

2.2 護士工作績效得分情況(表2)

表2 護士工作績效得分情況(分，±s)

2.3 個體因素與績效薪酬滿意度的單因素分析(表3)

表3 個體因素與績效薪酬滿意度的單因素分析(分，±s)

2.4 護士績效薪酬滿意度及工作績效的相關性(表4)

表4 護士績效薪酬滿意度及工作績效的相關性(r值)

注：-1≤r≤1；r值為正表示正相關；r值為負表示負相關

3 討 論

3.1 個體因素與薪酬滿意度現(xiàn)狀及建議 性別、年齡、工作年限、人事關系、不同科室是影響薪酬滿意度的主要因素。護士是醫(yī)院的重要組成部分，護士會受薪酬等因素影響對工作現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿情緒,從而影響到護理質量。牛麗[2]指出員工薪酬滿意度越高，薪酬激勵效果才越明顯。因此，護理管理者應根據(jù)護士的個體特征，完善薪酬的管理，提升其薪酬滿意度，不斷激發(fā)護理人員工作積極性，提高護理質量，從而提高醫(yī)院的核心競爭力。

3.2 護士績效薪酬滿意度現(xiàn)狀分析及相關建議 表1結果表明，護士績效薪酬水平滿意度比較低(2.97±1.04)分，績效薪酬結果滿意度得分最高(3.20±1.14)分。在我國醫(yī)院績效薪酬的管理中，績效薪酬結果主要是通過績效考核對護士工作測評來實現(xiàn)，績效考核是醫(yī)院績效薪酬分配的主要依據(jù)，將績效考核引入護理管理是提高護理管理高效科學的管理模式[3]，在一定程度上影響著員工的滿意度。而薪酬水平滿意度受所占總薪酬比例/護士的期望值等因素的影響，有研究指出護士認為付出與所得不成比例時，滿意度就會降低，嚴重影響其工作積極性、工作質量及留職意愿[4-5]。本研究中績效薪酬總體滿意度不高，績效薪酬分為顯性薪酬和隱性薪酬，管理者可以通過提升績效薪酬所占比例、晉升、繼續(xù)教育機會等激勵手段，提升薪酬滿意度水平，激發(fā)員工產(chǎn)生內在工作動力，主動加強自我激勵，提升工作效率的目的。因此，在績效薪酬管理中醫(yī)院應建立完善的薪酬分配體系，使其更客觀、公正、公平，更具激勵性，以提升護士對薪酬滿意度。

3.3 護士工作績效現(xiàn)狀及建議 從本研究發(fā)現(xiàn)，護士工作績效總分為(3.41±0.28)分，與侯靜等[6]研究水平相似，提示護士的工作績效水平一般。從表2工作績效量表的評分來看，任務績效得分較高，提示護士熟練掌握專業(yè)技能，并能完成護理工作。情境績效評分卻不高，提示護士工作積極主動性較差，不愿多為醫(yī)院作貢獻。目前護士存在較明顯的消極怠工狀態(tài)，缺乏有效的激勵措施，值得護理管理人員注意，應加大激勵措施的投入，并定期進行檢測措施的有效性。

3.3 護士績效薪酬滿意度與工作績效的關系及建議 從表4可以看出，護理人員績效薪酬滿意度與任務績效存在正相關關系；績效薪酬水平滿意度和結構滿意度與情境績效存在正相關關系；護理人員績效薪酬體系滿意度與反生產(chǎn)績效存在負相關關系。良好的績效薪酬制度能夠提高激發(fā)員工的工作積極性，但是這種影響不是直接作用的，而是受員工薪酬滿意度的中介作用。有研究指出[7]，護士績效考核與滿意度呈正相關。因此對護士的績效進行準確、全面、客觀地評估，建立合理的績效計算方案，有利于發(fā)揮績效薪酬的正向激勵機制，同時也便于建立護理人員本身不斷自我激勵的心理模式，從而促進工作績效的提高。

綜上所述，個體對于薪酬的滿意度在一定程度上影響他們的工作行為。薪酬滿意度的高低影響著薪酬激勵效果，影響員工對組織的貢獻和組織的最終產(chǎn)出。醫(yī)院應該根據(jù)護理人員的工作特點及個體特征，制定行之有效的績效考評體系，并合理地應用在內部薪酬分配體系中，提高護理人員的薪酬滿意度，激發(fā)護理人員工作積極性，從而提高護理服務質量。

[1] 馬燕蘭，王建榮，王 輝，等.醫(yī)院護士工作績效評估量表的研制[J]護理管理雜志，2007，7(3):14-16．

[2] 牛 麗.企業(yè)薪酬管理激勵機制的作用[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2013,(1)：117-118.

[3] 黃 劍，吳可可，黃 衛(wèi)．績效考核在電子護理病歷質量控制中的應用[J].護理實踐與研究，2012，9(11)：92-93.

[4] 陳長蓉，劉繼終，況文霞，等.護士組織公平感對職業(yè)承諾的影響[J].護理管理雜志，2010，10(7)：460-461.

[5] 郭燕紅，于曉初，王圣友.112所醫(yī)院優(yōu)質護理服務第三方滿意度調查與分析[J].中國護理管理，2013，13(5)：1-4.

[6] 侯 靜，郭紅艷，孫 紅，等.護士長領導風格、護士工作滿意度對工作績效的影響[J].中華護理雜志，2013，48(3)：251-253.

[7] 劉保萍，陳海英，李建青，等.績效考核與護士滿意度的相關性研究[J].2013,27(8):2342-2343.

(本文編輯 崔蘭英)

Investigation and analysis of correlations between work performance and satisfaction degrees with performance salary of nurses

CHEN Jie(Nursing College of North China University of Science and Technology,Tangshan 063000) ZHANG Wei-hong(Hebei People's Hospital,Shijiazhuang 050051)

Objective：To investigate satisfaction degrees with performance salary and current work performances of nurses, discuss their correlations with empirical data, provide corresponding advices, improve performance salary management and promote work performance of nurses. Methods: Convenience sampling was employed to select 300 nurses in a Class A, Grade III hospital. These nurses were investigated with questionnaires, including General Condition Questionnaire, Performance Salary Satisfaction Scale and Work Performance Scale. Results: Satisfaction degree with performance salary was at moderate level with a score of (3.12±1.02),which could be promoted; Work performance score was at moderate level with a score of (3.41±0.28);Satisfaction degrees with performance salary of female nurses were higher than those of male nurses.Nurses of older ages, higher education levels, longer work experiences, higher titles and staffing status had higher satisfaction degrees with performance salary.Pediatric nurses had higher satisfaction degrees with performance salary than nurses of other departments. Satisfaction degree with performance salary of nurses was positively correlated with task performance;satisfaction degrees with performance salary and with salary structure were positively correlated with contextual performance;satisfaction degree with performance salary system of nurses was negatively correlated with counter-productive performance,the correlations had statistical significances (P<0.05). Conclusion: Administrators should improve performance salary management system, and reinforce correlations between performance salary and work, so as to promote satisfaction degree with performance salary of nurses and their work enthusiasm.

Nurse；Performance salary；Work performance

063000 唐山市 華北理工大學護理學院(陳杰)，河北省人民醫(yī)院(張衛(wèi)紅)

陳杰:女，碩士在讀，主管護師

2015-12-07)

10.3969/j.issn.1672-9676.2016.12.054