汪石果

摘 要：輔導(dǎo)員績效考核是高?？冃Э己说闹匾M成部分，它不僅關(guān)系到對高校輔導(dǎo)員的科學(xué)評價，同時還將直接影響高校大學(xué)生思想政治教育的效果，意義重大。筆者在查閱大量文獻(xiàn)資料和實(shí)地調(diào)研基礎(chǔ)上，對國內(nèi)外專家對高校輔導(dǎo)員績效考核問題的研究在理論和實(shí)踐兩個層面進(jìn)行了深入的闡述和分析。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；績效考核；研究綜述

績效考核是人力資源管理的核心職能，它作為一種有效管理手段和方法，已經(jīng)成為政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位人員任用、崗位調(diào)配、職務(wù)升遷、人員培訓(xùn)、報酬分配、員工激勵、平等競爭的前提和依據(jù)。

隨著中組、人事、教育三部委《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》（人發(fā)〔2000〕59號）和《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》的出臺，許多髙校都在推進(jìn)以績效考核為基礎(chǔ)的人事制度改革，并取得明顯成效。

輔導(dǎo)員績效考核作為高校績效考核的重要組成部分，它不僅關(guān)系到對輔導(dǎo)員自身的評價，而且也關(guān)系到對輔導(dǎo)員個人的任用、培養(yǎng)、激勵、獎懲等，同時還將直接影響高校大學(xué)生思想政治教育的效果。因此，高校輔導(dǎo)員績效考核問題已經(jīng)成為當(dāng)前一項(xiàng)重要的研究課題。

一、國外研究現(xiàn)狀綜述

國外學(xué)者在高校教師和輔導(dǎo)員績效考核的理論研究和實(shí)踐研究上取得了一系列有益的成果。

從理論研究的層面來看，有的研究聚焦目的和意義、有的研究探討方式和方法、有的研究研究主體和內(nèi)容。其中一些比較具有代表性的有，Mills（1997）繆斯認(rèn)為，高校教師績效考核具有提升行政管理、組織績效和教師自身發(fā)展兩個基本目的。Stake（1989）斯特科認(rèn)為，對高校教師的績效考核必須滿足獎罰分明、改善工作、鉆研業(yè)務(wù)、認(rèn)同學(xué)校發(fā)展等4個目的。Lonsdale（1988）倫斯代爾等認(rèn)為，通過工作進(jìn)度審查和對過程控制，可以提高績效考核的科學(xué)性及高校教師工作滿意度。Wolansky（2001）沃蘭斯勊認(rèn)為，高校教師績效考核應(yīng)包括指定的任務(wù)、教育服務(wù)、學(xué)術(shù)活動和專業(yè)發(fā)展等四個方面。Lally、Myhill（1994）萊理、麥希爾認(rèn)為，高校教師績效考核把學(xué)校教學(xué)科研要求與教室學(xué)科價值觀結(jié)合起來，形成學(xué)校和教師共同的特定的標(biāo)準(zhǔn)組合。Scriven（1994）斯庫瑞文認(rèn)為，高校教師績效考核必須建立崗位職責(zé)考核。Paulsen、Feldman（1995）帕爾森、菲爾德曼提出，高校教師績效考核應(yīng)在教學(xué)質(zhì)量、教育服務(wù)、科研成果、多元評價等方面開展的基本范圍。William（2001）威廉姆認(rèn)為，高校教師在績效考核中進(jìn)行自我評價至關(guān)重要，這也是一個自我激勵的過程，有利于高校教師的自我成長和發(fā)展。BuChanan、Cohen（1974）布坎南、科恩認(rèn)為，促進(jìn)教師個人發(fā)展成長的績效評價應(yīng)當(dāng)和決定教師職務(wù)職稱等方面晉升的績效評價分開。

從實(shí)踐研究層面來看，國外專家學(xué)者對高校教師和輔導(dǎo)員的績效考核研究早于我國，至今已有100多年歷史。國外高校輔導(dǎo)員制度專業(yè)化比較強(qiáng)，一些發(fā)達(dá)國家的高校設(shè)置了專門的學(xué)生事務(wù)領(lǐng)域，經(jīng)過發(fā)展，目前已經(jīng)逐步形成了完整的碩士、博士輔導(dǎo)員制度，工作內(nèi)容涉及預(yù)防自殺、學(xué)生健康、投入學(xué)習(xí)、解決糾紛等各方面。在美國，輔導(dǎo)員工作職責(zé)包括學(xué)業(yè)輔導(dǎo)、社會實(shí)踐、道德建設(shè)、行為引導(dǎo)、心理疏導(dǎo)、生活服務(wù)等。美國對輔導(dǎo)員工作每年鑒定1次，主要從學(xué)生成績、科研成果、就業(yè)服務(wù)、社會服務(wù)等方面來進(jìn)行考評；采用“非升即走”的原則，輔導(dǎo)員培訓(xùn)、升職、加薪等都與考核結(jié)果進(jìn)行掛鉤，沒有通過考核可能就會被直接解聘。在英國，個人導(dǎo)師制和心理咨詢、學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)組成了輔導(dǎo)員制度。在加拿大，各高校設(shè)置了學(xué)生服務(wù)中心，學(xué)生事務(wù)工作人員大多獲得了相關(guān)專業(yè)的碩士、博士學(xué)位，他們要做好學(xué)生的心理健康、文體活動、保險醫(yī)療、住宿飲食、幫扶殘障及就業(yè)指導(dǎo)工作，一般每年年底考核一次。在德國和法國，實(shí)行事業(yè)編制+企業(yè)化管理的學(xué)生事務(wù)工作人員，要向大學(xué)生提供諸如學(xué)習(xí)、文體、心理、打工、食宿、法律、社保、就業(yè)等服務(wù)。在日本，高校自主設(shè)置“學(xué)生部”，輔導(dǎo)員采取“任期制”考核方式，考核指標(biāo)涵蓋學(xué)生管理、運(yùn)營能力、行政能力、社會貢獻(xiàn)度四個維度。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀綜述

近年來，隨著我國高等教育大眾化和高校人事制度及分類改革的深入推進(jìn)，高校輔導(dǎo)員績效考核的問題，也引起了眾多專家學(xué)者關(guān)注，他們從不同的視覺角度展開了大量研究，并獲得了一些的實(shí)際成果。

1951年11月，教育部在《關(guān)于全國工學(xué)院調(diào)整方案的報告中》首先提出建立政治輔導(dǎo)員制度。1952年10月，教育部在《高等學(xué)校政治工作制度》中要求“全國高等學(xué)校應(yīng)有準(zhǔn)備的建立政治輔導(dǎo)員制度”。1953年，清華大學(xué)校長蔣南翔提出“雙肩挑”的政治輔導(dǎo)員制度，即“一肩挑業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，一肩挑思想政治工作”。1961年9月，廬山會議出臺專門文件，提出在各高校設(shè)置專職輔導(dǎo)員并予以推進(jìn)實(shí)施。1978年，國家為消除文化大革命帶來的影響，開始恢復(fù)政治輔導(dǎo)員制度。1980年4月，教育部與團(tuán)中央下文要求建立政治輔導(dǎo)員和班主任制度。1981年7月，教育部在《高等學(xué)校學(xué)生思想政治工作暫行條例》中提出，中青年教師要積極參加輔導(dǎo)員、班主任工作。1990年下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)高校黨的建設(shè)的若干意見》和1993年下發(fā)的《中國教育改革和發(fā)展綱要》等明確了要加強(qiáng)黨對高校思想政治工作的領(lǐng)導(dǎo)。2004年8月、2005年1月、2006年7月、2014年3月，《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊(duì)伍的意見》《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》《高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》相繼出臺。

從理論研究的層面來看，李文輝（2007）針對輔導(dǎo)員工作的特點(diǎn)進(jìn)行工作分析，以360度方法為基礎(chǔ)并運(yùn)用德爾菲法構(gòu)建了輔導(dǎo)員考核體系。陳瑞三、胡立男（2007）提出，把輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)、要求、績效的增減分指標(biāo)作為考核輔導(dǎo)員績效的關(guān)鍵內(nèi)容，應(yīng)該做到自評和上評、平時和集中相結(jié)合。李燕冰、沈?qū)W偵、孫亞斌、張伶俐分別在撰寫的《現(xiàn)代管理工具與輔導(dǎo)員績效測評》（2008）、《輔導(dǎo)員工作績效科學(xué)化管理的意義及實(shí)施對策》（2008）和《輔導(dǎo)員職業(yè)化進(jìn)程中的障礙及對策》（2009）中指出了輔導(dǎo)員績效考核中的問題和建議?？镉衩罚?009年）指出，輔導(dǎo)員績效考核勢在必行，并就存在的指標(biāo)設(shè)置、考核方法、考核應(yīng)用等問題進(jìn)行了剖析，還提出了一系列相關(guān)的意見和建議。王彬潔、田輝玉（2009）指出，目前高校輔導(dǎo)員績效考核很多受主觀影響，提出了應(yīng)建立輔導(dǎo)員量化績效考核體系，使輔導(dǎo)員考核更加客觀公正，為輔導(dǎo)員的管理、培訓(xùn)、獎懲、晉升等提供客觀可信的現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)。楊艷蘭（2009）詳細(xì)介紹了高校輔導(dǎo)員制度的起源、工作職責(zé)等，并以此為基礎(chǔ)對考核評估體系進(jìn)行了探索。陳奎慶、袁志華（2009）指出，高校輔導(dǎo)員績效考核體系要立足于相關(guān)學(xué)校實(shí)際情況和輔導(dǎo)員崗位特點(diǎn)進(jìn)行構(gòu)建。徐惠紅、李洪波（2010）認(rèn)為，目前高校輔導(dǎo)員績效考核存在職責(zé)模糊、指標(biāo)隨意、難以評價、虛假考評等問題。侯曉飛、李白玉（2010）應(yīng)用多級物元分析模型對輔導(dǎo)員績效問題進(jìn)行考評。王軍（2012）從輔導(dǎo)員建設(shè)的案例出發(fā)，就輔導(dǎo)員考核體系、薪酬制度、培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行了研究和重構(gòu)。李娟（2014）運(yùn)用績效考核的相關(guān)理論，利用文獻(xiàn)、訪談、調(diào)查問卷、定性定量、360度、層次分析、KPI等方法，形成了輔導(dǎo)員崗位說明書，對輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行重新構(gòu)建。楊宗霖（2014）以四川某職業(yè)技術(shù)學(xué)院輔導(dǎo)員考核為實(shí)證，查找出輔導(dǎo)員績效考核中存在的系列實(shí)際問題，在運(yùn)用人力資源、激勵管理理論和科學(xué)研究方法的基礎(chǔ)上，對輔導(dǎo)員績效考核進(jìn)行了研究。

從實(shí)踐操作的層面來看，建立了基于業(yè)績指標(biāo)的考核模式、基于任職資格的評價模式、基于德能勤績廉的考核模式等三種基本方法。

基于業(yè)績指標(biāo)的考核模式主要是以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法為基礎(chǔ)，根據(jù)輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)和工作特點(diǎn)，選取其中最關(guān)鍵且能體現(xiàn)工作績效的重要指標(biāo)（輔導(dǎo)員工作的規(guī)定動作）作為考核的依據(jù)，來對輔導(dǎo)員工作績效進(jìn)行考核，這種模式目前被部分高校采用，在指標(biāo)權(quán)重的賦予上也不很到位。基于任職資格的輔導(dǎo)員考核模式目前主要有兩種：一種是從職務(wù)晉升上根據(jù)不同工作年限和學(xué)歷、論文、獎懲等要求，分為一級輔導(dǎo)員（享受副處級待遇）、二級輔導(dǎo)員（享受正科級待遇）、三級輔導(dǎo)員（享受副科級待遇）、普通輔導(dǎo)員。另外一種是從職稱晉升方面上根據(jù)任職年限和培訓(xùn)科研等要求，分為初級輔導(dǎo)員（同助教職稱）、中級輔導(dǎo)員（同講師職稱）、高級輔導(dǎo)員（同副教授職稱），但這一模式起源于2014年3月教育部印發(fā)的《高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》，還處于探索階段。

目前主要還是第一種模式運(yùn)用較多?；诘履芮诳兞目己四Ｊ绞枪殻ㄕ畽C(jī)關(guān)、企事業(yè)單位）人員績效考核中運(yùn)用最廣泛的模式，它在輔導(dǎo)員績效考核中是指將輔導(dǎo)員工作分品德、能力、勤奮、成績、廉潔等幾個部分來考查，然后在每部分根據(jù)優(yōu)、良、中、差等級來確定具體分值范圍的量化考核指標(biāo)，最后通過各部分、各指標(biāo)之和及權(quán)重計(jì)算出最終得分，以確定績效考核最終等級。因這種方式廣而用之，所以它缺乏對輔導(dǎo)員獨(dú)有崗位特征的分析，因此其評價結(jié)果還不能很好達(dá)到凸顯輔導(dǎo)員績效考核的要求。

三、結(jié)語

理論來自于實(shí)踐，是實(shí)踐的升華；理論反過來又可以到實(shí)踐中檢驗(yàn)。通過研究，我們發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)外學(xué)者都在積極探討輔導(dǎo)員績效考核問題，但是我們不難發(fā)現(xiàn)有的還停留在理論層面，缺乏對實(shí)際情況的分析，一旦考核實(shí)施就會碰到各種問題；有的雖然是在實(shí)踐中總結(jié)出來的考核方式方法，但由于缺乏理論指導(dǎo)，所以考核中有時也會偏差。因此，輔導(dǎo)員績效考核只有在運(yùn)用相關(guān)理論、方法基礎(chǔ)上，從高校自身實(shí)際、輔導(dǎo)員崗位特點(diǎn)出發(fā)，才能取得理想的效果。

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