李琰

在形形色色的績效考評中，讓員工“自我評價(jià)”絕對是“熊出沒”，值得各層面管理者引起注意?？v觀我國各類公司、各色HR人等，鮮有能玩轉(zhuǎn)“自我評價(jià)”這個(gè)百變魔方的。把員工自我評價(jià)記入檔案玩?zhèn)洳檎哂兄?，將自我評價(jià)賦以權(quán)重直接計(jì)入總分與薪酬掛鉤玩積分者有之，干脆把員工自我評價(jià)公示出去昭告天下玩群眾監(jiān)督者也有之，然并卵。究其原因或許是受了阿Q的影響，員工總是自我評價(jià)甚高。你要記入檔案，他就要給自己留下光彩的一筆；你要和薪酬掛鉤，誰也不愿意和自己的收入過不去；你要掀開面紗，人家就拿出“走自已的路讓別人說去”的豪邁……直到前不久，聽了一家公司的新玩法，才覺得人家才是找到了支點(diǎn)，真真切切地讓“自我評價(jià)”成為績效考核中不一樣的焰火，照亮了考評的死角，讓HR體驗(yàn)玩嗨了的感覺。

對“自我評價(jià)”的見招拆招

講真，如果去國內(nèi)任意一家知名搜索引擎搜員工“自我評價(jià)”的話，你會得到浩如煙海的范文、方案之類的東西，旨在告訴HR，你們搞的這一套是多么無聊和無用。聽聞一家公司的績效考評搞得真刀真槍，其中，員工最在意也最難下手的居然是“自我評價(jià)”這一環(huán)，看來，真有人能把“自我評價(jià)”玩成績效考評的重頭戲。一探究竟之后，才發(fā)現(xiàn)人家的“自我考評”活就活在對員工心理的見招拆招，軟對照、硬兌現(xiàn)上。

所謂軟對照是，員工自己對自己的考評并不直接計(jì)入考評結(jié)果，也并不與他人見面，只是把員工的自我考評與上級考評、同級考評、下級考評（或者還有客戶考評）做成一個(gè)參照系，考評結(jié)果幾方對照時(shí)，在一定范圍內(nèi)波動視為合理波動，但如果有大的差別，比如自己點(diǎn)贊，上級稱差，下級言衰，同級認(rèn)為你弱爆了，那么你的自我評價(jià)分?jǐn)?shù)以零分直至負(fù)分形式計(jì)入考評結(jié)果，這叫硬兌現(xiàn)。這樣，員工在自我評價(jià)之時(shí)，就不得不跳出自我感覺良好的圈子，即便是為了自己的既得利益，也要從方方面面的角度盡可能客觀地去評價(jià)自己了，因?yàn)榧词鼓菢涌赡芊謹(jǐn)?shù)會低一些，但至少不會是零分，甚至是負(fù)分，這比“曉之以情，動之以理”不知要管用多少倍。一套管用的制度管住了人性惡，人性善自然就茁壯成長了。聽了人家這套辦法，不由拍案叫絕，多少HR為之“白頭搔更短，渾欲不勝簪”的難題，就這樣吹彈可破。

別輕易說你都學(xué)會了

從事HR這一行，從來就沒有“教會徒弟餓死師傅”這一說，不知德云社的郭德綱可否認(rèn)同，但至少HR的工作對象是千人千面，多管用的法子，也免不了具體問題還要具體分析，不然多好的法子你都可能給人家玩殘了。就這家玩轉(zhuǎn)了“自我評價(jià)”的公司而言，深究細(xì)節(jié)，最不可不知的是績效考評參照系得以立足的規(guī)則。在上級、同級、下級、自我這四個(gè)考評主體中，規(guī)則是相互制約，凡有報(bào)復(fù)性、夸大性評分都可能受到質(zhì)疑，甚至是約談。

一杯下午茶，向人家討教這個(gè)秘笈時(shí)，人家風(fēng)資綽約的美女HR不緊不慢地交待：在優(yōu)、良、一般三個(gè)評分區(qū)間中，根本就沒有差這一項(xiàng)的描述，讓所有參加考評方都可做謙謙君子。不但如此，要畫地為牢驅(qū)趕有打分權(quán)的人客觀、謹(jǐn)慎用好打分權(quán)。在四個(gè)考評主體中，如果有一個(gè)主體打分與其它主體相差太多，考評系統(tǒng)會自動發(fā)出提示函，要求這個(gè)考評主體重新評價(jià)確認(rèn)所打出的分?jǐn)?shù)，堅(jiān)持不變的話，考評系統(tǒng)會自動記錄，年內(nèi)累計(jì)達(dá)到兩次的話會形成郵件發(fā)至HR考核專用電郵，HR需對相關(guān)考評情況進(jìn)行深度、具體的分析，找出問題癥結(jié)所在，對差距過大的特殊情況，直接約談相關(guān)人，或指出員工自我評價(jià)中存在的自視過高、過低的問題，或詢問管理者對某一部下評價(jià)過低、過高的原因，或?qū)o平級評分都過高、過低的人提出警示……

如此一來，HR的工作就都是做在點(diǎn)子上的工作，而且有系統(tǒng)評價(jià)預(yù)警做參考，自然也就過濾掉一些人為的因素。如此一來，這個(gè)系統(tǒng)豈不是會很復(fù)雜嗎？美女HR狡黠一笑，只有優(yōu)、良、一般這三個(gè)評分區(qū)間，如果不一致的話，各方面評分的落差可就不是一星半點(diǎn)，這會很復(fù)雜嗎？原來如此，那么，開發(fā)這套考核評價(jià)系統(tǒng)會不會很貴呢？小妮子品一口她最愛的黑咖加馬卡龍，小臉一繃說，沒有計(jì)算機(jī)前不就有HR這個(gè)專業(yè)了嘛?？磥恚槐Х?，一次下午茶就想對人家那一整考核體系大起底是辦不到的。

簡單管用才是王道

人家不教咱就不會，這樣的HR得開掉，人家一點(diǎn)咱就開竅，這樣的HR才能生存。雖說玩轉(zhuǎn)“自我評價(jià)”的這家公司不會沒成本、沒來由地共享全套考核辦法，但既然找到了人家見招拆招的支點(diǎn)，知道用分析比對的辦法能夠得到盡可能客觀的考核結(jié)果，那么，實(shí)操起來，不管自己的公司是多么橫看成嶺側(cè)成峰，把這套考核辦法的精髓以最簡單管用的辦法移植過來，讓它在自己的公司生根、開花、結(jié)果，這就是王道。

HR這一行，有相同的道理，卻鮮有相同的操作手法，原因就是公司大小、性質(zhì)、行業(yè)等等有太多的千差萬別，一個(gè)360度績效考評玩暈了多少大大小小的公司。值得欣慰的是，千差萬別中也有相同之處，那就是若非公益，所有的企業(yè)都有逐利性的本質(zhì)。

清華大學(xué)經(jīng)管院有這樣一個(gè)說法，為什么清華經(jīng)管學(xué)院的各類總裁班、企業(yè)家班之類的班收費(fèi)總和北京的房價(jià)一樣漲漲漲？是因?yàn)榭偛?、企業(yè)家們不在乎這點(diǎn)學(xué)費(fèi)還是學(xué)費(fèi)代表一個(gè)學(xué)校的身價(jià)？非也，人家說，不用學(xué)費(fèi)畫一條線把大企業(yè)家和小商小販區(qū)別開的話，那還能叫總裁班、企業(yè)家班嗎？清華就是清華，人家調(diào)個(gè)角度，高收費(fèi)這事兒都顯得高大上了，HR們是不是也該開動開動腦筋，把人性弱點(diǎn)那點(diǎn)事用聰明一點(diǎn)的制度規(guī)避掉呢？而且，制度越簡單，參與其中的人包括HR自己就越輕松，軟件開發(fā)成本、人工成本就越低。當(dāng)然，還必須得管用，不管用的考核制度就像女人淘回來的折扣品，多低的價(jià)位都是貴的?；仡^看看，玩“自我評價(jià)”玩得轉(zhuǎn)的這家公司的辦法還真不復(fù)雜，難就難在取經(jīng)人對它進(jìn)行本土化的改造上。我也只能幫大家到這了。