觀點(diǎn)一：用“靈活”保護(hù)雇員利益

Heinz-Dietrich Steinmeyer

德國(guó)明斯特大學(xué)勞動(dòng)法與社會(huì)保障法研究所 所長(zhǎng)

德國(guó)和中國(guó)一樣，都是出口型導(dǎo)向的國(guó)家。因此，德國(guó)企業(yè)必須做到以靈活來應(yīng)對(duì)全世界高強(qiáng)度的競(jìng)爭(zhēng)。 另一方面，德國(guó)的勞動(dòng)法要求企業(yè)在社會(huì)保護(hù)方面達(dá)到一個(gè)非常高的標(biāo)準(zhǔn)。這就意味著傳統(tǒng)的和通常的雇傭關(guān)系將會(huì)受到很多限制而無法實(shí)現(xiàn)靈活。因此出現(xiàn)了很多臨時(shí)工、兼職工和固定期限勞動(dòng)合同。德國(guó)的勞動(dòng)法系統(tǒng)在過去對(duì)于這些方面都有非常嚴(yán)格的管制，但是在2002年后開始放寬，以加強(qiáng)德國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。目前德國(guó)正在制定一些更嚴(yán)格的規(guī)則，以規(guī)范臨時(shí)工。最新的發(fā)展，例如共享經(jīng)濟(jì)，以及其他靈活雇傭方式正在德國(guó)國(guó)內(nèi)進(jìn)行激烈的討論。

在德國(guó)，雇主既要遵守德國(guó)的勞動(dòng)法，還得遵守歐盟的勞動(dòng)法規(guī)政策。而在過去，德國(guó)公眾是普遍反對(duì)自由化的靈活用工。直至2002-2003年，德國(guó)施羅德總理領(lǐng)導(dǎo)的改革大刀闊斧進(jìn)行后，這個(gè)情況才發(fā)生改變。

2010年左右，歐盟開始關(guān)注“固定期合同和兼職工作”，而德國(guó)應(yīng)時(shí)地頒發(fā)了《兼職和固定期就業(yè)法》，固定期合同的管制有所放松，且法律允許雇員自行選擇與單位建立全職用工關(guān)系或者兼職工作關(guān)系。在此期間，德國(guó)還出現(xiàn)了“迷你工作”，這是一種短期又靈活的用工方式。

從2002年開始，德國(guó)著手這方面的改革，總體而言，降低了勞動(dòng)力成本，讓經(jīng)濟(jì)擁有了更大的靈活性，讓國(guó)家積攢了更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，但強(qiáng)調(diào)避免用臨時(shí)工代替核心崗位。

未來，德國(guó)會(huì)將會(huì)推出新政來彌補(bǔ)漏洞，施行并保證同工同酬、防止繞過服務(wù)合同、規(guī)定臨時(shí)工作時(shí)間必須限制在18個(gè)月等措施，來維護(hù)目前改革的成果。德國(guó)也將對(duì)數(shù)字化的新挑戰(zhàn)嚴(yán)陣以待。利用勞動(dòng)4.0，增加眾包平臺(tái)、遠(yuǎn)程辦公等新用工模式的可能性，讓雇員擁有更靈活的上班時(shí)間、更靈活的工作組織、居家型的辦公室，以便滿足員工家人的需要。

“靈活雇傭是在未來的趨勢(shì)”，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。我們需要思考的是怎樣讓靈活用工更好地平衡和保護(hù)雇員們的利益；同時(shí)要限制臨時(shí)用工的濫用，但也不能把限制設(shè)定得太強(qiáng)。只有這樣，才能保障德國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

觀點(diǎn)二：“靈活用工”有望化解老齡化壓力

香川孝三

日本神戶大學(xué) 教授

在日本，對(duì)于“員工雇員”可以分為三大類：長(zhǎng)期員工（或者叫做普通的、核心的員工）、專業(yè)的員工以及非典型的員工（或者說非普通的員工）。第三類員工經(jīng)常被稱為臨時(shí)工、社外工、期間工、兼職者、派遣員工、合同工等。

2015年，第三類員工占日本總雇員人數(shù)的37.5%，而在1985年，這個(gè)比例只有16.5%。按性別區(qū)分，非典型的員工有68%是女性；按工種區(qū)分，有68.9%是兼職工、6.3%是派遣員工、14.5%的合同工以及5.9%的臨時(shí)工。

對(duì)非典型員工，存在著三大隱患：第一，他們的工作非常不穩(wěn)定。據(jù)統(tǒng)計(jì)，這類員工有92%未簽訂固定期限勞動(dòng)合同，且比普通雇員更容易被裁員；第二，非典型員工和普通員工的薪水是有差異的，不能做到同工同酬；第三是溝通問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2014年，非典型員工在工會(huì)的參與率只有17.5%。

在日本，《兼職員工法案》《勞動(dòng)合同法案》《人員調(diào)度法案》都經(jīng)歷過兩次修改，一直在嘗試解決第三類員工的權(quán)益保護(hù)問題。日本《民法》法案里，對(duì)合同工也有一些保護(hù)措施，而日本當(dāng)下最急切的，就是解決“正式員工歧視臨時(shí)員工的問題”。

現(xiàn)在無論哪個(gè)國(guó)家，都處在一個(gè)工作方式多樣性的社會(huì)里。彈性的工作制度，可以為雇員減少工作時(shí)間的長(zhǎng)度，也可以讓他們自主靈活安排工作時(shí)間，以達(dá)到超過普通工時(shí)制的賺錢效果。靈活用工者在家工作，對(duì)于雇主方而言，無疑是降低成本的有效途徑。而降低勞動(dòng)成本，有利于一個(gè)企業(yè)甚至是一個(gè)國(guó)家在全球市場(chǎng)中獲得成功。此外，靈活用工還能解決社會(huì)的老齡化問題，將可用年齡層的工作效果發(fā)揮到最大水平。日本人信奉終身工作，比如今年我已經(jīng)72歲了，仍然在大學(xué)任教。

觀點(diǎn)三：讓“靈活用工”適應(yīng)社會(huì)

Joshua E. Bienstock

美國(guó)紐約理工學(xué)院 教授

在美國(guó)，很多雇員都抱怨“時(shí)間荒”，由于工作的限制，他們無法滿足配偶、孩子以及父母的需求。隨著科技的進(jìn)步，世界變得越來越全球化。人們需要24小時(shí)去響應(yīng)這個(gè)世界，朝九晚五的工作制在當(dāng)下已經(jīng)越來越不適用，“靈活用工”正是在這樣的背景下應(yīng)運(yùn)而生的。

盡管“靈活用工”在吸引人才、降低成本、減少缺勤、減輕壓力、防止曠工、擴(kuò)大知名度、提高績(jī)效等方面對(duì)雇主有著顯著的好處，但雇主方仍然顧慮靈活用工在管理上和法律上出現(xiàn)的問題。在美國(guó)，企業(yè)等組織施行靈活雇傭的最大障礙，是缺少合適靈活雇傭工作崗位。

靈活用工對(duì)雇員來講，為人們減少了通勤的時(shí)間，避免了辦公室潛規(guī)則文化。當(dāng)然缺點(diǎn)也是明顯的，比如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)喪失以及難以處理好與上司及同事的關(guān)系等。

目前，美國(guó)不同行業(yè)對(duì)彈性工作制的應(yīng)用都有所上升，彈性工作和遠(yuǎn)程工作正在成為美國(guó)人力資源用工的趨勢(shì)之一。盡管美國(guó)的法律目前沒有強(qiáng)制要求雇主提供靈活雇傭安排，但是在政策上，美國(guó)許多州與地方在鼓勵(lì)彈性工作制并推行靈活用工的文化。

大家對(duì)靈活工作的要求也有所增加。2015年已有1550萬“自雇”的靈活用工者，預(yù)計(jì)到2020年，將有40%的勞動(dòng)力會(huì)變成自雇形態(tài)，而當(dāng)下有64%的雇主希望標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制后還能讓員工工作，除了跳槽，“靈活用工”給感到壓力巨大的員工指明了一條光明的道路。據(jù)統(tǒng)計(jì)，80%-90%的雇員都希望在未來能加入靈活用工的行列。

在科技不斷進(jìn)步、知識(shí)越來越快翻新的大背景下，如何應(yīng)對(duì)“靈活用工”帶來的“壓力”就成為了一個(gè)問題。我們發(fā)現(xiàn)，生活工作一體化的人，贊成“靈活用工”；而生活、工作分開的人，抵觸“靈活用工”。如何緩和“靈活用工”的負(fù)面情緒，讓其更適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，都是我們要思考的問題。