魏佳佳
摘 要:在高等教育大眾化進程中,民辦高校面對在校生規(guī)模的快速持續(xù)增長,師資隊伍建設(shè)是一項十分重要的工作,是提高教學(xué)質(zhì)量、關(guān)系其生死存亡的關(guān)鍵性問題。本文描述了現(xiàn)階段民辦高校教師隊伍發(fā)展的生存現(xiàn)狀,如學(xué)歷層次、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等,進而分析影響民辦高校教師發(fā)展的因素,并提出具體的建議和對策。
關(guān)鍵詞:民辦高校;教師發(fā)展;現(xiàn)狀;對策
中圖分類號:G726 文獻標識碼:A
2010年國家頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》明確提出,將“提高民辦教師的地位待遇,完善激勵機制,激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性”作為一個很重要的戰(zhàn)略主題,對民辦高校教師隊伍建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量提高等提出了更高要求。從而可以看出,民辦高校教師隊伍存在一些不穩(wěn)定因素,如何增強其職業(yè)認同感,提升幸福水平,已成為當(dāng)前迫切需要解決的現(xiàn)實問題。
一、民辦高校教師隊伍的現(xiàn)狀及特征
充足和優(yōu)質(zhì)的師資隊伍是提高教育質(zhì)量的基礎(chǔ)條件,是提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。如何打造一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊伍,是民辦高校深化內(nèi)涵建設(shè)和全面提高教學(xué)質(zhì)量亟需解決的問題。
民辦高校教師隊伍與公辦高校相比而言,具有以下特征:一是教師隊伍的結(jié)構(gòu)成分復(fù)雜,教師流動率較高;二是工作積極性較差、對學(xué)校歸屬感不強;三是薪酬偏低且教學(xué)任務(wù)過重;四是教師對自身發(fā)展前景不樂觀,心理滿足感低。這些問題已經(jīng)嚴重制約了民辦高校教學(xué)質(zhì)量的提高和核心競爭力的增強。
之所以出現(xiàn)上述特征,從宏觀層面上分析,目前國家在政策環(huán)境上對待公辦高校與民辦高校的體制方面還存在著較大的差距,對民辦高校的各種政策沒有完全落實到位,社會對民辦高校教學(xué)質(zhì)量的信任度不高,總體認同度還比較低。從微觀層面分析,由于民辦高校發(fā)展時間較短,大部分民辦高校的舉辦者都是國有企業(yè)、私人或家族企業(yè),在教師管理政策和教師激勵制度上還不夠完善。民辦高校要在短時間內(nèi)形成自己的辦學(xué)特色,贏得社會聲譽,探索和實踐以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為主旨的特色辦學(xué)之路,教師隊伍建設(shè)成為關(guān)鍵性問題。
二、民辦高校教師隊伍存在的問題
(一)專任教師隊伍學(xué)歷層次有待提升
不少民辦院校是由中職、高職院校轉(zhuǎn)型升級為民辦本科院校,其原有的師資學(xué)歷水平有不少是本科學(xué)歷,教師的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)較為薄弱。專任教師的學(xué)歷水平嚴重影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量,因此,不少民辦高校著力提升在職教師的學(xué)歷水平,鼓勵教師在職攻讀碩士和博士學(xué)位,希冀改善專任教師學(xué)位結(jié)構(gòu)。據(jù)教育部2014年度公布的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,自2011年以來,新建民辦本科院校具有博士學(xué)位和碩士學(xué)位的專任教師比例分別從5.6%和50.5%穩(wěn)步上升至8.4%和58.4%。同時,民辦院校具有博士學(xué)歷學(xué)位以及國(境)外學(xué)習(xí)經(jīng)歷的教師占比不高,這也影響教學(xué)、科研梯隊建設(shè)和發(fā)展后勁,影響學(xué)生的國際化視野培養(yǎng)和雙語課程體系改革推進。
(二)專任教師隊伍中初級職稱教師居多
教師的職稱結(jié)構(gòu)指教師隊伍內(nèi)部各級職稱的組合比例及其相互關(guān)系,它基本上能反映教師隊伍總的學(xué)術(shù)水平和工作能力。因而它也是衡量教師業(yè)務(wù)水平和能力,反映教師整體素質(zhì)的一項重要標志。從教育部高等教育教學(xué)評估中心2014年度發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示,新建民辦本科院校具有中級職稱的專任教師占比為43.5%,具有初級職稱占比14.8%,無職稱專任教師占比7.5%。從該數(shù)據(jù)中可以得出,民辦高校專任教師的職稱結(jié)構(gòu)偏低的問題是個不爭的事實。職稱不僅反映教師專業(yè)理論水平和實際工作能力,而且更重要的是可以促使教師隊伍提高教學(xué)與科研水平。
(三)青年教師成為教師隊伍的主要力量
自高等教育大眾化以來,高校師資隊伍迅速壯大。從各年齡段教師所占比例看,民辦高校青年教師和中青年教師占比超過70%,說明青年教師和中青年教師占據(jù)教師隊伍主體。這些新入職的高校教師,大多數(shù)是剛剛從學(xué)校畢業(yè),他們有較高的學(xué)位和較新的理論知識,但絕大多數(shù)都缺乏實踐經(jīng)驗,教育理論和教學(xué)技能的掌握不夠,對師德的自覺性準備更不充分。部分教師教書育人的主動性不夠,對教師作為課堂管理第一責(zé)任人的思想認識和職責(zé)履行不到位,只重教書不重學(xué)風(fēng);部分教師課堂教學(xué)能力不夠強,教學(xué)效果欠佳,管理能力欠缺,課堂管理松懈,存在“不愿管理、不敢管理、不會管理”的現(xiàn)象。青年教師是民辦高校教師隊伍中的重要力量,是其實現(xiàn)民辦高??沙掷m(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ),因此,青年教師的能力提高就顯得十分緊迫。
(四)民辦高校教師的流動率較高
民辦高校的教師主要由三部分組成,分別是專職教師、外聘教師和退休返聘的教師。第一類教師主要以青年教師為主,他們剛剛從學(xué)生的身份轉(zhuǎn)變教師的身份,他們的人事關(guān)系在學(xué)校,并且簽長期的勞動合同,但不少民辦院校不能解決教師的事業(yè)編制。由于這個群體對自身的社會保險、人事關(guān)系和職稱等層面的顧慮,很難專心地在民辦高校長期工作。不少高學(xué)歷的青年教師將民辦高校視為中轉(zhuǎn)站,找到合適的機會就跳槽離職。這個群體的歸屬感不強,所以對學(xué)校的發(fā)展關(guān)心也不夠。第二類群體是指那些有自己的工作單位,也有一定的閑暇時間,在民辦高校擔(dān)任兼職教師撈外快。他們只能臨時從事一些教學(xué)工作,沒有工作保障,所以流動性非常大。第三類群體一般是原有的公辦高校退休教師被返聘到民辦高校任教,發(fā)揮余熱。這類教師具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗,但他們在教學(xué)觀念和教學(xué)方法上,存在著滯后現(xiàn)象。
民辦高校每年有大量的中青年教師流失,離職教師的主要去向是政府部門、事業(yè)單位或公辦高校。教師的高流動率嚴重影響了我國民辦高校的教育、教學(xué)和管理工作的正常運轉(zhuǎn),不利于民辦高校的長遠發(fā)展。因此,民辦高校的師資隊伍建設(shè)是民辦高校發(fā)展甚至是起步的一個瓶頸。
三、建議和對策
(一)加強師德建設(shè),全面提高教師的思想政治素質(zhì)
根據(jù)新形勢下民辦高校教師隊伍建設(shè)出現(xiàn)的新情況、新特點、新問題,部分教師存在著教學(xué)態(tài)度不端正、教學(xué)能力欠缺、“撈外快”等不良現(xiàn)象,導(dǎo)致民辦高校的教學(xué)質(zhì)量被社會民眾所詬病。教師是教學(xué)活動的直接參與者、實踐者,在教學(xué)實踐活動中發(fā)揮重要的作用。一個教師不熱愛自己的事業(yè),不喜歡自己的職業(yè),不求上進,那么他就會消極地對待工作,就會滿足現(xiàn)狀不求上進,牢騷滿腹,不負責(zé)任。因此,加強師德建設(shè)就顯得很有必要。
民辦高校要加強教師隊伍建設(shè),以教風(fēng)建設(shè)促進學(xué)風(fēng)建設(shè)。學(xué)??筛鶕?jù)自身的實際情況,制定《教師師德標準》,強化教師愛崗敬業(yè)、教書育人的意識,提高教師率先垂范、為人師表的自覺性,并把職業(yè)道德作為教師工作考核和職務(wù)評聘的重要依據(jù)。同時在教師資格認定、年終考核、評獎評優(yōu)、職稱評聘、職務(wù)晉升等關(guān)鍵環(huán)節(jié)中,強化職業(yè)道德的考核,對違反教師職業(yè)道德者,實行“一票否決”。要通過師德師風(fēng)教育與管理,使青年教師樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀、形成良好的職業(yè)素養(yǎng),具備高尚的師德和師風(fēng)。
(二)完善青年教師培訓(xùn)機制,全面提高教師隊伍的整體素質(zhì)
教師的自我提高是教師隊伍建設(shè)的一條主要途徑。在整個教師隊伍建設(shè)過程中,必須時刻強調(diào)和倡導(dǎo)教師的自我提高,自我發(fā)展需要和意識能保證教師不斷自覺地促進自我專業(yè)成長。除卻教師自身發(fā)展之外,民辦高校還應(yīng)該采取常規(guī)建設(shè)與專項行動相結(jié)合的策略,努力把學(xué)校的師資隊伍建設(shè)強、發(fā)展好。
如何快速提升青年教師教學(xué)能力,以適應(yīng)人才培養(yǎng)的現(xiàn)實需求?如何有效促進青年教師個人成長,以確保民辦高校師資隊伍可持續(xù)發(fā)展?類似問題一直都是困擾很多高校的難題。大多數(shù)公辦高校普遍設(shè)立了教師教學(xué)發(fā)展機構(gòu),開展相關(guān)培訓(xùn),同時鼓勵教師進行境內(nèi)與境外培訓(xùn)。高校教師發(fā)展的途徑主要有崗前培訓(xùn)、脫產(chǎn)進修或?qū)W歷提升、參加學(xué)術(shù)會議和撰寫教育教學(xué)論文和教學(xué)改革研究等等。然而民辦高校與之相比,在教師培養(yǎng)、培訓(xùn)機制顯得過于單一,有些培訓(xùn)是流于形式,收效甚微。
出于民辦高校教師隊伍的實際情況,其教師培訓(xùn)工作不可盲目模仿公辦高校的培訓(xùn)模式,要著力實現(xiàn)兩個轉(zhuǎn)變:一是培訓(xùn)工作重點由基礎(chǔ)培訓(xùn)、學(xué)歷補償教育向更新知識、全面提高教師素質(zhì)的繼續(xù)教育轉(zhuǎn)變;二是培訓(xùn)機制從主要依靠學(xué)校推動向?qū)W校和個人雙向結(jié)合轉(zhuǎn)變。
民辦高校要以35周歲以下、初級職稱或進校時間不滿3年的青年教師為培養(yǎng)提升對象,盡快提高青年教師教學(xué)能力和業(yè)務(wù)水平,促進青年教師的快速成長,是師資隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。以建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)務(wù)功底扎實的青年教師隊伍為目標,推行實施青年教師導(dǎo)師制、組織安排專項培訓(xùn)活動、嚴格落實過關(guān)考核驗收制度。對于少數(shù)不適合教師工作的青年教師,可以調(diào)離教學(xué)崗位,到行政職能部門去做管理工作。
同時多種途徑提高教師的學(xué)歷層次、改善知識結(jié)構(gòu)和提高綜合素質(zhì),加強教師的繼續(xù)教育。鼓勵中青年教師在職或脫產(chǎn)去攻讀碩士或博士研究生學(xué)位,并積極開展對外交流合作,選派學(xué)術(shù)、教學(xué)、管理骨干到國內(nèi)名牌高校做訪問學(xué)者與交流。每年選派管理、教學(xué)、科研骨干教師到國內(nèi)外同類型高水平大學(xué)進行中短期交流,掌握最新學(xué)術(shù)動態(tài)和教學(xué)經(jīng)驗。還可通過教師發(fā)展中心、科研班、管理提高班等形式,對教學(xué)能力、科研能力、管理能力等方面表現(xiàn)優(yōu)秀的青年教師進行重點培養(yǎng)和提高,促進骨干教師的良好發(fā)展。
(三)加大人才引進力度,積極構(gòu)筑人才高地
隨著民辦高校的學(xué)科專業(yè)、建設(shè)等工作的深入開展,高端人才隊伍建設(shè)將成為師資隊伍建設(shè)的又一重點。一是民辦高校應(yīng)該堅持教師補充高起點,把好“入口關(guān)”。除個別緊缺專業(yè)外,新補充的教師必須具有碩士及以上學(xué)位。二是要增加師資招聘的投入,加大引進博士、副教授及以上教師力度。民辦高??蓮膰鴥?nèi)其他高校引進一批具有正高及副高職稱的教師,或從國內(nèi)外知名院校畢業(yè)、有一定的學(xué)科建設(shè)專業(yè)經(jīng)驗和科研成果、有較大發(fā)展?jié)摿Φ牟┦康雀邔哟螌W(xué)歷人才??梢酝ㄟ^多樣、靈活的工作方式,聘請一些客座教授或兼職研究員??梢詮膶W(xué)校內(nèi)部培養(yǎng)選拔一批師德高尚、學(xué)術(shù)作風(fēng)正派、教學(xué)、科研業(yè)績較為突出的副高以上教師,擔(dān)任學(xué)術(shù)帶頭人、專業(yè)負責(zé)人、教學(xué)團隊負責(zé)人等,發(fā)揮高層次人才在學(xué)科、專業(yè)建設(shè)中的示范引領(lǐng)作用。三是建立兼職教授制度。加大“借腦引智”的力度,實行靈活多樣的用人政策,如柔性聘用、客座教授等,通過合約管理,聘用兼職教授和行業(yè)專家,做到不求所有,但求所用。
(四)提高教師薪酬待遇,積極營造良好的引才、留才、用才環(huán)境
民辦高校教師的待遇與公辦高校教師相比較,還存在較大的差距,包括工資、福利、保險等很多方面。如何在外界競爭激烈的人才市場招攬優(yōu)秀青年教師,具有競爭性的薪酬體系是吸引人才的關(guān)鍵。在薪酬設(shè)計上遵循高出原則與局部特色原則相結(jié)合,操作上工資高于同類學(xué)校,自行設(shè)計旅游、優(yōu)惠住房購房政策、帶薪休假等不同福利組合,提高福利體系的靈活性。
一是深化分配制度改革,加強分配的政策導(dǎo)向,強化分配的激勵作用。要把在教學(xué)、科研上取得突出成績的學(xué)科帶頭人、教學(xué)骨干聘任到學(xué)科專業(yè)建設(shè)的關(guān)鍵、重點崗位,改善其津貼待遇。分配上論實績、講貢獻,傾斜教學(xué)、科研一線等關(guān)鍵崗位,打破傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”的薪酬機制,建立科學(xué)的收入分配體系。
二是努力營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的文化氛圍和工作環(huán)境,針對青年教師的成長和工作特點,努力營造一種鼓勵創(chuàng)新、信任理解的良好環(huán)境,努力培養(yǎng)優(yōu)秀人才群體。正確處理現(xiàn)有人才和引進人才的關(guān)系,創(chuàng)造各類優(yōu)秀人才平等競爭、脫穎而出、健康成長的機制。同時進一步健全優(yōu)秀教師獎勵制度,對具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力,取得重大教學(xué)和科研成果,在人才培養(yǎng)工作中業(yè)績突出的優(yōu)秀教師給予著重獎勵。
新時期教師隊伍建設(shè)是一項管理現(xiàn)代化的系統(tǒng)工程,民辦高校辦學(xué)的有利條件在于體制機制的優(yōu)勢,在人力資源管理方面體現(xiàn)在可以靈活、不拘一格地使用人才。從隊伍建設(shè)規(guī)劃到人員編制的實施,從職稱定編到考核評定,從教師聘任到工資制度的改革,從科研計劃到成果的獎勵,從選拔考察到人員的合理使用,都是教師隊伍建設(shè)中教師資源的合理開發(fā)使用,都是教師積極性的再調(diào)動。只有遵循規(guī)律,以轉(zhuǎn)換機制為核心,打破“鐵飯碗”和平均主義的“大鍋飯”,破除職稱終身制,積極調(diào)整和處理教師隊伍建設(shè)中的各種對立統(tǒng)一的關(guān)系,形成“能進能出,能上能下,能高能低”的激勵競爭機制,才能科學(xué)、高效地建設(shè)好教師隊伍。
四、結(jié)語
教師隊伍建設(shè)是民辦高校發(fā)展的可靠保障,也是提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平的一個重要環(huán)節(jié)。要建設(shè)一支規(guī)律適度、素質(zhì)精良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的教師隊伍,就需要研究教師的成長規(guī)律,探討教師隊伍建設(shè)的原則,將各項建設(shè)工作建立在客觀、科學(xué)的基礎(chǔ)上。民辦高校要結(jié)合自身校情,從學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略高度,明確師資隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想和工作目標,積極做好師資隊伍的常規(guī)性建設(shè),培養(yǎng)與引進雙管齊下,平臺搭建與環(huán)境營造齊頭并進,積極推進師資隊伍建設(shè)的專項行動計劃,有針對、有重點地做好師資隊伍的整體提升工作,加強組織與領(lǐng)導(dǎo),建立高校的工作協(xié)調(diào)機制,創(chuàng)新教師管理模式,加大經(jīng)費投入,確保師資隊伍建設(shè)有成效。
參考文獻
[1]教育部高等教育教學(xué)評估中心編:2014年度全國新建本科院校教學(xué)質(zhì)量檢測報告[M].北京:教育科學(xué)出版社,2016.
[2]康寧.優(yōu)化教師激勵機制與約束機制的制度分析[J].教育研究,2001(9).
[3]董明華.民辦高校社會保障機制對教師流失的影響分析[J].教學(xué)研究,2005(5).
[4]李杏林.民辦高校教師激勵機制研究[D].中南大學(xué)碩士學(xué)位論文,2006.