張祖榮

摘 要：事業(yè)單位作為由政府設立的社會服務組織，跟國家的發(fā)展息息相關(guān)。隨著時代的改變，社會經(jīng)濟對人力資源的依賴程度大大提高，事業(yè)單位的人力資源管理質(zhì)量也逐漸引起重視。本文就目前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題進行簡要分析，并根據(jù)分析結(jié)果，提出適當?shù)慕ㄗh，以對此作出相關(guān)改善。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀不足；改善方法

經(jīng)濟基礎是一個國家的重中之重，時間不斷推移，世界已步入知識經(jīng)濟時代，促成經(jīng)濟發(fā)展的動力也轉(zhuǎn)移到了“人”身上，人力資源的競爭成為國際競爭的核心之一。因此，人力資源的開發(fā)和管理已成為各個國家競相追逐的焦點，不容忽視。

事業(yè)單位在我國有著舉足輕重的地位，它匯集了教育、科技、文化、衛(wèi)生等各行業(yè)人才，作為增強綜合國力的載體，也不斷推動著我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展與進步。就現(xiàn)狀來說，我國事業(yè)單位人力資源管理模式還是依照傳統(tǒng)的國家機關(guān)單位人事管理方案，當然這離不開國情，該模式在創(chuàng)立之初便跟計劃經(jīng)濟緊密關(guān)聯(lián)。近年來，事業(yè)單位逐步推動深化改革，這種陳舊的管理體系已經(jīng)很難跟上變革的腳步，嚴重影響了事業(yè)單位的人力資源整合，時常出現(xiàn)分極化現(xiàn)象：有的不足，有的過剩。事業(yè)單位也意識到這一點，慢慢將政府機關(guān)管理模式向社會化管理模式靠近，把“人”作為出發(fā)點和中心，調(diào)整相應的理念與制度。但事業(yè)單位的人力資源管理積難重返，改革之路漫長悠遠，所以暫時還未取得實質(zhì)性的突破，整個進程需要不斷摸索和創(chuàng)新，不能一蹴而就。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與不足

（一）認識上有偏差。一直到現(xiàn)在，事業(yè)單位仍然采用固有的錄用人員方式，每年各地方都有相應的選拔考試，只有通過了筆試以及面試等審核的人才可以進入事業(yè)單位工作，使得用人單位沒有自主權(quán)，人員進出要通過編委，流動性不足。不僅如此，受傳統(tǒng)觀念影響，事業(yè)單位的工作人員也對人力資源管理理解不足，尚未意識到其重要性和科學性，僅僅作為一般性事務工作來處理，這樣從根本上就很難推動人力資源管理的改革，使其寸步難行。

（二）體制上難改變。人力資源開發(fā)管理的本質(zhì)是最大化發(fā)掘人的潛能，合理配置，優(yōu)化整合資源。然而目前相當一部分事業(yè)單位沿襲舊的體制，在崗位設置和人員配置上上級領導依舊占據(jù)主導地位，甚至可以直接確定，這也就限制了個人才能的發(fā)揮，不能更好地促進事業(yè)單位為社會服務。在單位內(nèi)部，領導與職工之間等級森嚴，隔閡較大，沒有一個良好的溝通環(huán)境與氛圍，所以很難深入了解開發(fā)各個員工自身的潛能，大部分人也就安安穩(wěn)穩(wěn)做好分內(nèi)工作，改革也幾乎是原地踏步。除此之外，人員晉升很大程度上屬于半封閉狀態(tài)，評審論資排輩，公平性、合理性都沒有完全落實到位，致使部分人才流失。這一系列體制上的弊端直接導致了事業(yè)單位人力資源分配不合理，兩極化現(xiàn)象頻出，阻礙其自身的發(fā)展。

（三）基礎工作缺失。事業(yè)單位無論是在人員的聘用上，還是在員工價值思想的培養(yǎng)上，暫時都沒有一個詳細明確的戰(zhàn)略性規(guī)劃。選拔的崗位都是由報考人員自行決定，人力資源達不到與組織的適度匹配。錄用之后，員工的認知理念都還是停留在既學的知識層面，忽視價值觀、人生觀與組織的認同程度，于是事業(yè)單位在基礎上就已經(jīng)出現(xiàn)漏洞，基礎不牢何以穩(wěn)固上層建筑，這樣整個組織的改革到了一定的進程之后難以繼續(xù)，躊躇不前。

（四）績效考評存弊端。在事業(yè)單位的人力資源管理中，如果不能正確認識績效考核，那么它所發(fā)揮的作用將大大被限制，甚至出現(xiàn)反作用，阻礙事業(yè)單位的整體發(fā)展?，F(xiàn)行的管理規(guī)范由于受到傳統(tǒng)經(jīng)驗和認知的影響，績效考評沒有嚴謹而科學的體系，內(nèi)容繁復模糊，形式簡單粗放，考評的結(jié)果往往由于評審主觀性強、敷衍了事而有失公允，可信度不高，達不到理想中的效果。同時，它也缺乏相應的激勵機制，難以調(diào)動員工的工作積極性，人員流失時有發(fā)生。

（五）薪酬福利有缺陷。眾所周知，薪酬福利制度與員工的切身利益休戚相關(guān)，也嚴重影響了員工對于各事業(yè)單位的認可度，所以應當給予重視。目前來說，事業(yè)單位明顯暴露的一個問題是員工的薪酬水平與自身價值不成正比，嚴重偏低，在工資的分配上自主權(quán)被束縛，久而久之，員工的心理上早已默認“干和不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，熱情和動力逐漸消退，消極怠工現(xiàn)象普遍，這樣也就完全沒有發(fā)揮出工資福利自身的積極作用，反而成了拖累，值得反思。

（六）培訓開發(fā)不到位。事業(yè)單位沒有對人力資源的開發(fā)和培訓引起重視，以目前的體系模式來說，注重眼前利益而忽視長遠利益，缺乏科學系統(tǒng)的培訓工作規(guī)劃，培訓課程與發(fā)展戰(zhàn)略脫離。另外，受到經(jīng)費限制、周期長、見效慢等因素的影響，培訓工作在實施時容易大打折扣，力度不夠，內(nèi)容老套，在個人潛能的挖掘和開發(fā)上沒有連貫性、持續(xù)性，致使員工本身的能力難以得到提升，浪費人才資源。

二、改善事業(yè)單位人力資源管理的建議

（一）改變固有觀念，提高創(chuàng)新認知。進入知識經(jīng)濟時代的當今社會，人力資源的優(yōu)勢愈發(fā)凸顯，傳統(tǒng)的管理理念早已不適應時代發(fā)展的要求，處于更新?lián)Q代的境況，如不創(chuàng)新，只能被淘汰，遺留在歷史長河之中。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，突破其限制，堅持以人為本，正視人的自身價值并加以最大化開發(fā)，樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理意識，才能順應潮流，向前發(fā)展。在實際工作中，事業(yè)單位內(nèi)部要注重上下級之間的溝通交流，采納合理建議，以人的發(fā)展為重心，通過培訓提高其辦事能力與水平，為社會進步出力。

（二）不斷健全完善績效考評制度?？冃Э荚u是事業(yè)單位人力資源管理中相當重要的一個環(huán)節(jié)，它會對事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生影響，最直接的就是反映在員工的工作意識、職能水平上。事業(yè)單位是一個大熔爐，各行業(yè)人員匯聚，結(jié)構(gòu)復雜，所以用單一的評估體系來衡量每個員工著實欠妥，容易扼殺人的主觀能動性和創(chuàng)造力。建立健全的績效考評制度，首先要改變固有思想，從“以事為本”轉(zhuǎn)向“以人為本”，把員工作為出發(fā)點和根本點，制定相應的考核制度。其次，要豐富考核內(nèi)容，因人而異，建立多樣化的考核準則，合理評估人的價值。最后，善于利用評估結(jié)果，將其激勵機制聯(lián)系起來，促進個人的提升。

（三）建立科學的薪酬和晉升體系。在摸索中創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)的薪酬、晉升體系，把公平性、合理性、科學性落實到實處，一旦被人員認可，那么將會直接影響到他們的工作效率和熱情，激發(fā)他們的動力，發(fā)揮其潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展而奮斗。當然，這也可以在一定程度上挽回流失的人才，并吸引更多有志之士、有才之人進入到事業(yè)單位工作，優(yōu)化人力資源配置，與社會共進步。

（四）有效做好人力資源培訓工作。員工的培訓必不可少，人都是通過學習再使用才能發(fā)揮自身的才能。對組織人員進行系統(tǒng)科學的培訓，完善相關(guān)機制，既要重視提升普通成員的工作認知和職業(yè)能力，也要重視加強管理層的領導能力和管理水平，保證培訓結(jié)果的有效性，促進高素質(zhì)、高能力人員的養(yǎng)成。

近些年來，事業(yè)單位一直在推動各個方面的改革，受到社會的矚目，也面臨著諸多的困境與壓力。人力資源的合理開發(fā)與管理是推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要因素，只有在其觀念和體制上進行一系列的更新，整合目前的人力資源，并吸引更多人才，才能更好地發(fā)揮人的作用，推動社會的發(fā)展。（作者單位：福建省武夷山市二輕工業(yè)總會）

參考文獻：

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