趙媛媛

（沈陽師范大學管理學院，遼寧 沈陽 110034）

私營企業(yè)的人力資源管理策略

趙媛媛

（沈陽師范大學管理學院，遼寧 沈陽 110034）

企業(yè)核心競爭力普遍低下，人力資源管理策略的落后，不能發(fā)揮人才的價值，導致了管理混亂企業(yè)盈利能力急劇下降。通過對人力資源管理對于提升企業(yè)核心競爭力重要性的論述，證明人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑并且以郵政集團為研究對象，分析其人力資源管理怎樣阻礙其發(fā)展，并且分析其中原因找出具有可行性的解決方式，為企業(yè)提升核心競爭力提參考。

人力資源管理；競爭力；私營企業(yè)

一、私營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理觀念的缺失

人力資源的管理強調的是管理者和員工的相互交流，主要重視的是公司文化和集體凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。然而,現(xiàn)今階段的許多私營企業(yè)對這一觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，以組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督人與事的關系為職責，謀求人與事相宜為目標，以具體的事件為中心的模式，要求人去適應事，強調使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

（二）企業(yè)缺乏科學有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著的私營企業(yè)的迅速發(fā)展，的整體人力資源成現(xiàn)出供不應求的局面，特別是中高級管理人員和技術人才的缺乏使得私營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。許多私營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

（三）員工難以穩(wěn)定在企業(yè)之中

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多私營企業(yè)的業(yè)主簡單的認為只要有錢發(fā)工資，就不愁在市場上找不到人?？墒沁@些業(yè)主也恰恰忽視了骨干人員的離去，事實上帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，一個技術骨感的跳槽甚至能夠帶動整個群體的不安定,也有跳槽的喲意愿,使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。

二、私營企業(yè)人力資源管理方面問題分析

（一）對人力資源管理認識不夠，只注重人事管理

私營企業(yè)對人力資源管理不夠重視，很多民企中甚至沒有專門設置人力資源管理機構，其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任，因為私營企業(yè)大多數(shù)老板認為設立專門的人力資源機構只能額外增加成本，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值或者其創(chuàng)造的價值無法彌補其增加的成本，利潤最大化的目標迫使他們壓縮人力資源管理這種部門的編制。即便是設置了人力資源管理機構的企業(yè)，也僅僅把人力資源部門當作一個非生產(chǎn)、非效益的被動后勤管理部門，而并沒有直接參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中，從而發(fā)揮其應有的潛力。

（二）家長制的管理作風在私營企業(yè)的初級階段，由于組織規(guī)模小，企業(yè)的所有者就是企業(yè)的管理者，因此不存在委托經(jīng)營的關系，家長式的管理方式有助于提高組織工作效率。而當企業(yè)規(guī)模擴大以后，這種管理模式對企業(yè)的長遠發(fā)展就顯現(xiàn)出極大的限制性影響?！敖H繁殖”的用人方式使得企業(yè)管理層文化素質不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識和管理思想，凡事一個人說了算，缺乏來自內、外有效的監(jiān)控、反饋和制約，使得決策的正確性和準確性大打折扣。

（三）激勵機制不健全

許多中小企業(yè)不能按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

三、私營企業(yè)提升自身的人力資源管理的策略

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

對人力的投入是一項高回報的投資。要運用各種手段科學充分地利用人力資源，調動每一個員工的積極性，發(fā)揮每一個員工的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展提供智力保障。同時，要認識到人力資源部門應是一種服務、咨詢和開發(fā)性部門，而非單純的成本耗費部門，人力資源部門應把對人力資源的開發(fā)和利用視為其核心職能。企業(yè)要對人力資源管理進行戰(zhàn)略性定位，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，促使企業(yè)重視人才，合理使用人才，促進人才自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)的大發(fā)展。

（二）大力推行職業(yè)化管理

企業(yè)飛速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)固有的思維模式、知識結構、管理方式已經(jīng)不能滿足組織的需求，面對困境，企業(yè)主應胸懷寬廣，高薪引進高水平職業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營和管理人才。人才引進以后，中小私營企業(yè)主必須做到以誠相待，用人不疑，既要授職，更要授權。中小私營企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人之間必須建立暢通而完善的信息披露通道，以避免雙方獲得不對稱的信息而產(chǎn)生不應有的矛盾。職業(yè)經(jīng)理人的加盟使中小私營企業(yè)改善了家族管理的治理結構，采用了委托代理模式，有效地解決了困擾中小私營企業(yè)所有權與經(jīng)營權配置不當所帶來的低效問題。

（三）完善激勵機制

首先要建立公平的激勵機制。私營企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關鍵的是要吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人才的特性是可以“激勵”，不可以強迫。在人力資源管理中，激勵是指“運用各種有效手段（包括獎勵和懲罰）激發(fā)人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標而努力”。其次要物質激勵與精神激勵相結合。按照行為科學理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”，他們是復雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質利益，更有社會心理方面的需求。這就要求企業(yè)在制定激勵措施時要注意物質激勵結合精神激勵。首先，企業(yè)管理者要學會贊美。

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)核心競爭力已成為商業(yè)競爭優(yōu)勢之源。因此，必須構筑合理的企業(yè)核心競爭力，使之成為企業(yè)發(fā)展的基石。國外許多成功企業(yè)，在經(jīng)營過程中早已把企業(yè)核心競爭力作為戰(zhàn)略決策的前提。當前，越來越多的企業(yè)也重視這一趨勢，積極完善企業(yè)核心競爭力，制定長期規(guī)劃，體現(xiàn)自身的競爭優(yōu)勢。只有這樣，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

[1]萬倫來.企業(yè)核心能力的識別方法研究[J].管理工程學報,2014,(02).

[2]王毅.企業(yè)核心能力實證研究[J].管理科學學報,2014,(02).

[3]李正中.企業(yè)核心競爭力:理論的起源及內涵[J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理,2013,(07).

趙媛媛（1994-），女，漢族，遼寧沈陽人，沈陽師范大學管理學院，研究方向：人力資源管理。