黃寧生

摘 要：教師培訓效果評價對改進培訓工作，提高培訓質(zhì)量十分重要。探尋便捷的培訓效果評價方法是培訓機構(gòu)的亟需。即時改變度評價法從描繪學員自身的即時改變程度入手，以定量衡量的辦法評價學員的即時培訓效果，在一定程度上彌補了目前普遍運用的學員滿意度評價的不足。因其可操作性較強，故可幫助培訓機構(gòu)及時反思工作，提高培訓設(shè)計、實施與組織管理水平。

關(guān)鍵詞：教師培訓；培訓效果；培訓質(zhì)量；評估；評價

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

教師培訓研究者們在探究提高教師培訓質(zhì)量的途徑與方法時，對改善培訓效果的評價給予很大關(guān)注。許多文章對此作了專門討論，希冀以改進培訓效果評價為突破口，促進培訓內(nèi)容與方法的改變，促進培訓管理水平的提升，提高教師培訓的質(zhì)量。

一、完備的教師培訓效果評價面臨“想到而做不到”的困難，探尋簡單易行的培訓效果評價方法成為培訓機構(gòu)的共同訴求

（一）利用柯克帕特里克“四層次”培訓效果評估模型評價教師培訓效果存在實際操作困難

美國學者柯克帕特里克（下簡稱柯氏）在1959年提出了著名的培訓效果評估“四層次”模型，從受訓者的反應(yīng)（學員對培訓的感受怎樣）、學習（學員學到了什么知識和技能）、行為（學員返崗后有什么行為改變）和結(jié)果（學員返崗改變后的效果是什么）四個層次分別對培訓效果進行評估。它成為培訓評估理論中最經(jīng)典的模型之一。

對于教師培訓效果的評價，研究者們借助柯氏培訓效果評估模型提出了許多方法。例如考試、現(xiàn)場評價、問卷、訓后座談、訓后訪談、觀察參訓者在培訓前后的變化以及變化帶來的實際效果等。但是除了涉及反應(yīng)層、學習層的評價以外，那些關(guān)于行為層和結(jié)果層評價的方法操作成本往往都很高。現(xiàn)實中如果不是為了做研究，絕少有培訓機構(gòu)能在培訓結(jié)束一段時間后，為每一個項目投入人力和財力，跟蹤到每一位學員的單位，用問卷、測試、觀察、座談、個別訪談等方法去調(diào)查學員返崗后的行為改變情況以及因這些改變而產(chǎn)生的教育教學成效。一般情況下，培訓機構(gòu)是沒有條件獲得這種訓后跟蹤評價信息的。并且，就算偶爾對某一個培訓項目實施了這樣的跟蹤評價，所得的評價結(jié)論也不能用于所有培訓項目。而且，在培訓項目結(jié)束幾個月甚至半年或更長時間后才獲得的培訓效果評價報告對于培訓機構(gòu)改進自身工作的迫切需要來說也顯得過于滯后。

（二）柯氏“四層次”培訓評估模型依賴的背景條件在如今的教育現(xiàn)實中很少存在

柯氏“四層次”評估模型其實有一個隱性假設(shè)作為依賴背景，即參訓者在培訓結(jié)束返回工作崗位后至接受跟蹤評價之前，不再有其他的學習行為，并且其工作對象、工作環(huán)境、專業(yè)發(fā)展外部條件等與培訓之前相比未發(fā)生變化（否則，無論參訓者在教育教學行為上發(fā)生什么改變，后又有怎樣的效果，都沒有理由認為一定是參加此次培訓所致）。然而，這個假設(shè)在現(xiàn)實中是很難實際存在的。

在信息傳播方式和傳播速度迅猛發(fā)展的今天，人們的學習渠道和學習方式已經(jīng)多樣化。隨著終身學習的理念為人們普遍認同，教師的學習行為不會僅存在于一個培訓項目。事實上，有的教師在參訓前后還用其他渠道和形式參加培訓或進行學習。例如校本培訓就常常發(fā)生在教師的生活中。教師在返崗一段時間后發(fā)生的變化，是歷次學習和實踐累積起來的效果，除了教師本人，他人很難分清這種變化是哪一次學習的貢獻。再加上教師每天都在接觸學生、家長、同行、領(lǐng)導等等，每天都在演繹各種教學故事和生活故事，這些人和事也時時可能對教師的思想、理念、行為的改變發(fā)生作用。

因此，如果沒有“隔開”諸如此類的種種“干擾”因素，我們就不能斷言，訓后幾個月、半年或者更長時間中教師發(fā)生的教育行為改變一定只是“那一次”培訓的“功勞”。而如果不能確認“改變”是“那一次”培訓的“功勞”，則對“那一次”培訓所作的行為層和結(jié)果層評價的結(jié)論就沒有了說服力。

再說，如果一個參訓教師在訓后一段時期未發(fā)生良性的行為改變，也未必是這次培訓的“罪過”。就像有時教師對某個學生苦心教育初見成效，卻可能被社會或?qū)W生家庭的負面影響抵消效果一樣，參訓教師也可能因培訓以外的其他環(huán)境因素——例如學校的制度或文化因素干擾而妨礙了他的改變，抵消了培訓的積極效果。而且，參訓教師自身的動力因素甚至更為關(guān)鍵，有的教師“聽了激動，想了感動，回去沒動”，是其本人惰性的負向干擾。所以說，很難保證行為層和結(jié)果層評價的結(jié)果對培訓效果的評判是客觀的。

（三）探尋簡單易行的培訓效果評價方法成為亟需

諸多原因使得一些培訓效果評價方法僅成為教師培訓界沙龍中熱議的話題，有些在理論上看似完備的培訓效果評價方法僅成為專門性研究時的概念性“樣品”，難以在實際評價中普及運用。因此，探尋既能客觀判斷培訓效果，又簡單易操作的常態(tài)評價辦法顯得十分必要。

近年來，南京曉莊學院教師研修學院從培訓項目管理實際出發(fā)，探索試行了一種易于操作的學員培訓效果評價方法——“四層面”即時改變度測量，將其結(jié)果與學員滿意度測評結(jié)果綜合起來，對培訓工作的成敗得失作出有依據(jù)的判斷，為及時改進工作，提升培訓質(zhì)量提供有用的參考。

二、“四層面”即時改變度測量是教師培訓效果評價的可行思路

（一）“四層面”即時改變度測量是考量培訓效果的便捷方法

一般情況下，參加一次培訓對自己有沒有幫助，學習收效怎樣，學員自己最有發(fā)言權(quán)。在培訓結(jié)束之際，學員在專業(yè)理念和師德、專業(yè)知識、專業(yè)能力等方面正在發(fā)生的改變，是培訓效果的初步體現(xiàn)。相對于返崗后的改變，這是一種即時改變。即時改變在很大程度上是有知覺的改變，即學員本人能夠覺察到的改變。利用一定形式，讓學員對自己的即時改變情況作自我判斷，可以幫助培訓機構(gòu)獲得評價培訓效果的參考信息。

我們用“即時改變度”來表達學員參加培訓的效果強弱，從四個層面分別衡量學員的改變狀況：

知識層面：衡量學員是否掌握了新知識，獲取了新信息，開闊了眼界，提高了認識，化解了疑惑。

方法層面：衡量學員是否學會一些技能和方法，明白方法的道理；是否準備返崗后進行移植或借鑒；是否打算對自己的教育教學方法作出改變。

理念層面：衡量學員的理念、觀念有無改變；是否能理解教育教學之原理，掌握其規(guī)律；有無打算返崗后遵循規(guī)律、運用理念、探索創(chuàng)新。

情感層面：衡量培訓內(nèi)容是否對學員的思想產(chǎn)生積極影響；是否增強了學員的教育信念；學員的職業(yè)情感、態(tài)度有無發(fā)生良性改變，精神面貌是否煥新。

在全部培訓課程結(jié)束之后，對學員以問卷調(diào)查形式作測量，統(tǒng)計測量結(jié)果，按公式（1）計算出每位學員的即時改變度，獲得學員即時培訓效果的評價依據(jù)。

為衡量整個培訓項目的即時效果，我們建立“即時改變率”的概念。所謂即時改變率是指上述每個層面處在某個即時改變度的人數(shù)占全班人數(shù)的百分比。下面作具體說明。

（二）即時改變度測量問卷

（三）即時改變度的定義及計算方法

我們把培訓結(jié)束之時，學員個體在知識、方法、理念、情感等四個層面中某一層面發(fā)生改變的程度叫做他在該層面的即時改變度，用Ci表示，定義即

其中，i等于1、2、3、4時，依次是這個學員知識層面、方法層面、理念層面、情感層面的即時改變度。Xij是第i層面第j個問題被學員選中的系數(shù)。

例如某學員對方法層面的4個問題分別選了程度系數(shù)5、4、3、2，則有

這表明他在方法層面的即時改變度是0.7。

把學員個體在四個層面的即時改變度的均值叫做該學員的總體即時改變度，用 表示，

一個學員的總體即時改變度反映了他在四個層面的改變情況的綜合信息，可以用來描述該學員總體的即時培訓效果。例如，某學員在知識、方法、理念、情感層面的即時改變度依次是C1=0.7，C2=0.8，C3=0.3，C4=0.7，則他的總體即時改變度

從即時改變度的定義可知，Ci的值在0到1之間，即

（ ）。 的值也在0到1之間，即 ?？梢钥闯觯珻i越接近1，表明學員在第i方面即時改變程度越大；Ci越接近0，表明學員在第i方面即時改變程度越小。與之相仿， 越接近1，表明學員總體即時改變程度越大； 越接近0，表明學員總體即時改變程度越小。

在評價學員改變情況時，有時需要關(guān)心即時改變度達到某一確定數(shù)值時的人數(shù)占全班人數(shù)的比例。因此給出即時改變率的定義。把即時改變度為C0的學員人數(shù)與全班人數(shù)的比稱為即時改變度為C0的全班即時改變率，用 表示，

例如：全班學員共50人，在知識層面即時改變度為0.8的學員人數(shù)為15人，這時C0=0.8，則即時改變度為0.8的全班即時改變率

這表明該班學員在知識層面即時改變度為0.8的即時改變率是0.3。顯然，在即時改變度C0較大（高）時，相應(yīng)的全班即時改變率 越接近1越好。

用這個方法我們也可以計算出總體即時改變度為

的全班即時改變率。例如，全班學員共50人，總體即時改變度在0.9以上的學員人數(shù)為32，則總體即時改變度0.9以上的全班即時改變率為

還可以通過計算各層面全班學員即時改變度的平均數(shù)來對本班的即時培訓效果作出判斷。對比幾個培訓班的這組數(shù)據(jù)——各層面即時改變度平均數(shù)和即時改變率，亦能看出班與班之間即時培訓效果的差異。

三、從即時改變度測量結(jié)果看培訓工作的改進

（一）四個層面培訓效果的主要影響因素

總的說來，培訓的課程設(shè)計、教學過程、管理服務(wù)、學員態(tài)度等是影響培訓效果的主要因素。但是，當我們細致地分析，從微觀上分別審視四個層面的培訓效果時，可以比較“精確地”找到影響培訓效果的具體因素，這將幫助我們有針對性地改進培訓工作。

從長期培訓實踐來看，對知識層面培訓效果影響較大的因素主要是培訓的教學內(nèi)容，特別是培訓中的理論性學習；對方法層面的培訓效果影響較大的因素主要是培訓的教學內(nèi)容、教學方法、培訓中的實踐性學習、學員的背景；對理念層面培訓效果影響較大的因素主要是教學內(nèi)容、教學方法、培訓中的理論學習和實踐性學習，培訓的管理與服務(wù)、學員的背景；對情感層面培訓效果影響較大的因素主要是培訓教學方法、培訓環(huán)境、培訓的管理與服務(wù)等。對這四個層面培訓效果影響都較明顯的還有學員的態(tài)度等（如表1）。

（二）利用即時改變度測量結(jié)果分析培訓項目的得失

以下是我院承辦的某省國培項目某骨干教師培訓班的即時改變度測量數(shù)據(jù)統(tǒng)計（如表2），該班在教育部匿名評估中的評價結(jié)果位列該省同類項目前列。

從表2可見，學員在方法層面的即時改變情況略弱于其他幾個層面。我們反思該班課程安排后發(fā)現(xiàn)，雖涉及教育教學技能與方法的內(nèi)容并不少，但在學習形式上，學員實踐性學習的量仍顯不足，到一線課堂里現(xiàn)場觀察與研討的機會比起學員的期待來說還顯不夠。在情感層面存在個別學員即時改變度低的情況，表明培訓過程還要更加強調(diào)面向全體，關(guān)注每一位學員。

一般地，如果即時改變度較高時的即時改變率偏低，可以從以下角度分析存在的問題：

知識層面——審視培訓內(nèi)容是不是緊密結(jié)合教育教學實際，有無充分介紹相關(guān)方面的改革信息和創(chuàng)新成果，學習內(nèi)容是否接近學員的最近發(fā)展區(qū)，專家講課是不是生動，講課案例是不是貼合實際等。

方法層面——審視培訓內(nèi)容與形式的安排是不是與教育教學密切相關(guān)，有沒有讓學員充分參與，是不是在實踐現(xiàn)場中學習，現(xiàn)場考察和討論交流是否充分等。

理念層面——審視是不是體現(xiàn)了用教育事實來說明問題，是不是把理念融入在知識與方法的學習中，是不是讓學員在實踐中體悟理念等。

情感層面——審視有沒有發(fā)揮好基地學校名師、團隊的作用，是否有效地運用基地學校和名師的影響效應(yīng)，培訓管理是否無可挑剔，是否實現(xiàn)了用培訓團隊的優(yōu)良培訓行為來浸潤和感染學員等。還應(yīng)檢視在培訓過程中是否存在對學員服務(wù)或關(guān)心不到位的情況。

在作分析時，如果將即時改變度數(shù)據(jù)與學員滿意度測評數(shù)據(jù)結(jié)合起來，則可更為準確地判斷學員的參訓效果及效果形成的原因，進而準確把握培訓工作的得失，找到改進的方向。

四、用即時改變度評價學員培訓效果的信度與效度

（一）即時改變度測量問卷的設(shè)計是合理的

在即時改變度測量問卷設(shè)計中，除了關(guān)注學員學到知識與學到方法兩方面的情況，還應(yīng)關(guān)注學員在正確理念建立和積極情感形成方面的成效。正確理念和積極情感是學員回到崗位后發(fā)生教育教學行為改變的重要基礎(chǔ)和不竭的動力源泉。有理由推斷，學員的正確理念建立了，其教育教學行為一定會有改變；學員的積極情感增強了，其師德水平一定更高，敬業(yè)精神一定更強，教育創(chuàng)新意識一定更濃。

由于學員的教育教學能力變化情況要經(jīng)過實踐才能判斷（在返崗實踐之前學員憑個人主觀感覺是無法預(yù)知能力變化大小的），所以在問卷中未對能力層面的即時變化情況作測量。

（二）即時改變度測量數(shù)據(jù)是可以采信的

在培訓機構(gòu)為了提高項目水平而進行自我診斷的意圖之下，培訓者告知學員本問卷測量結(jié)果只用作對培訓項目評價而不與學員個人學習成績掛鉤。這樣，在無記名的條件下，思想顧慮和心理干擾較少，絕大多數(shù)學員會將學習效果的自我判斷真實表達出來，提供可靠的信息。因此，即使存在不同學員的自我判斷尺度或許不一的可能性，從統(tǒng)計學意義來說，測量所得數(shù)據(jù)總體是可以采信的。

（三）即時改變度對判斷學員培訓效果具有一定說服力

因為即時改變度的測量主要依賴于學員的自我評價信息，所以它還不是十分全面的觀測，但它從學員主觀感受的角度反映了學員在訓期間的習得狀況和思想、理念、情感變化狀況，在一定程度上解決了培訓效果評價中及時獲取評價信息的操作問題。它幫助我們判斷學員培訓即時效果，這比僅憑感覺的印象評價更理性，也比僅看學員對培訓項目的滿意度來評價更合理。它由一組量化的參數(shù)來表現(xiàn)學員培訓效果，比反應(yīng)層和學習層的評價信息更直觀、清晰，便于培訓管理者作比較和分析，具有一定說服力。若能把它與學員參訓的表現(xiàn)、完成作業(yè)的情況等考核結(jié)合起來，則可為評價學員的參訓效果提供更為豐富的依據(jù)。

（四）評價對象主要是學員，真正關(guān)注學員參加培訓的成效

即時改變度測量問卷所關(guān)注的問題聚集于學員自身有怎樣的變化，使評價的注意力真正放在學員這個學習主體上來，從學員的即時變化看培訓項目的得失，進而找到項目改進的抓手，打破了以往培訓效果測評僅僅關(guān)注學員對培訓項目及培訓機構(gòu)是否滿意的模式，減少了因?qū)W員在某件事上對培訓機構(gòu)不滿意而過度否定整體項目或?qū)ε嘤枡C構(gòu)的服務(wù)很滿意而過譽整體項目的可能性。例如我院承擔的某國培項目的即時改變度數(shù)據(jù)和項目滿意度測評結(jié)果顯示，學員對培訓的住宿和餐飲滿意度并非很高，但是四個層面即時改變度和即時改變率數(shù)據(jù)卻非常好，這表明即使學員對培訓生活服務(wù)評價不太高，但其培訓收效感是很強的。

（五）即時改變度測量的評價方法雖不完備但很適用

用測量即時改變度的方法，培訓機構(gòu)可以及時獲得學員參訓效果的反饋，即使它尚不夠完備，但也為我們開啟了一種評價教師培訓效果的簡易方法。事實上，如果過于強調(diào)培訓效果評價方法的全面性、完備性，其結(jié)果是遲遲找不到可行的評價方法，往往使常態(tài)的培訓效果評價落空。

（六）即時改變度不宜用來評價學員個體的參訓效果

對全班的即時改變度測量結(jié)果進行統(tǒng)計，可以對本培訓項目的學員整體培訓效果作出評價。但因無記名答卷的原因，不宜依此對每一個學員個體的培訓效果作出評價。

參考文獻

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