陳紅+胡耀丹+余怒濤

摘 要：以2006—2014年我國滬深兩市上市公司為樣本，考察不同方向盈余管理對高管薪酬-業(yè)績敏感性的影響，并探討內部控制對該現象的治理效應。研究發(fā)現，盈余管理會降低薪酬-業(yè)績敏感性，將盈余管理按照不同方向分組的回歸結果顯示，當管理者進行向上調增的盈余管理時，高管薪酬與公司業(yè)績呈顯著正相關關系，而當管理者進行向下調減的盈余管理時，高管薪酬與公司業(yè)績之間的正相關關系有所減弱。對此，企業(yè)良好的內部控制具有一定的治理效應，能夠削弱盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響，但針對不同方向的盈余管理，內部控制的治理效應有所不同。研究顯示，在采用業(yè)績性薪酬制度的背景下，管理者權利的存在會誘使高管通過盈余操縱來影響自身收益，現行的內部控制雖然具有治理效應，但仍存在缺陷，實踐中需進一步完善內部控制的執(zhí)行方式，提高內部控制質量，從而使其實現應有的治理效應。

關鍵詞：管理者權利；盈余管理；內部控制；薪酬-業(yè)績敏感性

文章編號：2095-5960（2016）04-0045-12；中圖分類號：F275.2；文獻標識碼：A

一、引言

企業(yè)是一系列契約的集合，根據委托-代理理論，管理者和所有者之間的信息不對稱可能會導致二者目標函數不一致，形成代理成本，而設立能夠對管理者產生約束和激勵的契約則有利于減小代理成本。最優(yōu)契約論認為，與公司業(yè)績緊密掛鉤的薪酬契約是解決代理問題、降低代理成本的有效路徑之一（Jensen & Meckling，1976）。[1]現有關于高管薪酬的探討，主要集中在上市公司是否采用業(yè)績敏感性薪酬（Jensen & Murphy，1990；張俊瑞，2003）[2][3]、信息透明度與薪酬契約有效性的關系（王俊秋和張奇峰，2009）[4]、薪酬業(yè)績敏感性與風險之間的關系等（肖繼輝，2004；周嘉南，2006）[5][6]，也開始探討產品市場競爭（劉志強，2015）和負債期限結構（孫宋芝，2015）[7][8]對薪酬-業(yè)績敏感性的影響。隨著安然、世通等公司丑聞的曝光，上市公司盈余管理與高管薪酬的關系掀起了學者的研究浪潮（劉新民、張瑩和王磊，2014；張娟和黃世忠，2014；周曉蘇、陳沉和王磊，2016）[9][10][11]，我國平安總裁天價薪酬與零薪酬等案例的頻頻出現也引發(fā)了實務界和學術界的深思。中國上市公司薪酬體系建設過程中，多數企業(yè)已經建立基于業(yè)績的薪酬制度，但管理者權利的存在使得薪酬契約在實踐中難免受到管理者的影響和控制（Bebchuk， Fried and Walker，2002）。[12]如果薪酬與業(yè)績息息相關，盈余管理是否會影響管理者薪酬以及薪酬與業(yè)績之間的相關性，是不是利用管理者在位權利對薪酬契約的影響來實現的？現有文獻習慣將薪酬與業(yè)績之間的關系稱為薪酬業(yè)績敏感性，越來越多的研究發(fā)現有效的公司治理水平可以減小盈余管理對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響（朱星文等，2008；權小鋒等，2010）[13][14]，但尚未探討過內部控制對這一影響的治理作用。

根據COSO對內部控制的定義，內部控制是保證會計信息資料真實可靠，保證經營活動的經濟性、效率性和效果性的一種制度安排① ①COSO：《內部控制—整合框架》，1992年。 。在保證會計信息真實可靠及經營活動有效方面，內部控制已發(fā)揮了相應的治理作用，那么，內部控制能否減少高管進行盈余管理等自利行為的機會，約束管理者權利，進而保證薪酬制度有效實現呢？本文以上市公司高管薪酬業(yè)績敏感性為出發(fā)點，檢驗上市公司高管進行的隱蔽性盈余管理是否會對薪酬業(yè)績敏感性造成影響，并進一步探討內部控制對這一影響的治理效果。具體說來，文章主要探討不同方向的盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性是否具有不同影響，內部控制的治理作用是否具有差異。通過對這兩個問題的深度探討，本文的貢獻在于：第一，將內部控制對盈余管理的治理作用納入到薪酬契約這一重要機制當中，探討內部控制能否減少盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響。第二，考慮不同方向盈余管理可能具有不同效應，將盈余管理分為調增盈余和調減盈余，檢驗兩種類型的盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響，以及內部控制相應的治理作用。

本文余下部分的安排如下：第二部分為文獻回顧、理論分析以及研究假設；第三部分是研究設計，包括描述性統計與回歸模型；第四部分為實證檢驗及結果分析；最后是文章結論。

二、文獻回顧、理論分析與研究假設

（一）盈余管理影響薪酬-業(yè)績敏感性

兩權分離后，委托者與代理者之間信息不對稱，為了使管理者與所有人利益趨于一致，現有研究認為企業(yè)應采用“業(yè)績性薪酬”對管理者進行激勵（Jensen & Murphy，1990；Sloan，1992；Bebchuk & Fried，2002；Firth et al.，2006；李增泉，2000；諶新民和劉善敏，2003；杜興強和王麗華，2007）[2][15][12][16][17][18][19]。這一實證結果與政策性文件形成呼應，2003年《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》要求建立企業(yè)負責人經營業(yè)績同激勵機制相結合的考核制度，拉開了薪酬制度改革的帷幕。2004年更多有關薪酬制度的新政策出臺后，國內多數研究達成高管薪酬與業(yè)績有正相關關系的共識（方軍雄，2009；張俊瑞，2003）[20][3]。在采用剔除非經常性損益后的凈利潤作為公司業(yè)績的衡量指標時，高管薪酬與公司業(yè)績呈現出不對稱變化的特征（方軍雄，2009）[20]，即經理薪酬與公司虧損業(yè)績顯著負相關（王俊秋和張奇峰，2009）[4]。在盈余管理與薪酬-業(yè)績敏感性方面，已有研究主要以采用股權激勵的上市公司作為樣本進行了探討。研究發(fā)現，盈余管理會弱化股權激勵與業(yè)績之間的正相關關系（林大龐和蘇冬蔚，2011）[21]，表現為CFO股權和期權占總薪酬比率與盈余管理之間原本呈現出的顯著負相關關系有所弱化（蘇冬蔚和林大龐，2010）[22]，說明在實施股權激勵的上市公司中，高管會通過盈余管理來影響收益與會計績效之間的敏感度（南曉莉等，2013）[23]，并且這一特征在后股權分置時代采用股權激勵的上市公司（楊慧輝等，2010）及新股發(fā)行過程（陳勝藍和盧銳，2011）中同樣存在[24][25]。非股權激勵樣本中，部分研究認為盈余管理會導致高管薪酬增加，降低了薪酬契約的有效性（王兵等，2009；雷霆和李彤，2012）[26][27]；而羅玫和陳運森（2010）則發(fā)現建立以會計盈余為績效評價指標的薪酬激勵機制沒有誘使高管進行盈余操縱[28]，且市場對高管通過機會主義盈余管理獲取高額薪酬的行為具有內在抑制作用（張娟和黃志忠，2014）[10]，周曉蘇等（2016）的實證結果也表明貨幣薪酬及股權薪酬激勵能有效抑制機會主義效應的應計盈余管理和真實盈余管理。[11]同時，高管薪酬與盈余管理之間的關系（唐洋和郭靜潔，2012）以及高管薪酬業(yè)績敏感度（楊晉渝，2013）都會隨產權性質和股權集中度的不同而不同，國企中高管薪酬激勵會引發(fā)盈余管理[29][30]，這一結論與周暉等（2010）一致[31]；相反，陳勝藍和盧銳（2012）則認為非國有公司更有動機進行盈余管理，提高薪酬業(yè)績敏感性以增加自身收益。[32]而董事會監(jiān)管（李延喜等，2007；朱星文等，2008）[33][13]、公司治理水平（南曉莉等，2013）[24]、高管控制權（盧銳，2008；王克敏和王志超，2007；權小鋒等，2011）[34][35][14]、內部控制缺陷披露（洪峰和戴文濤，2013）對于盈余管理影響薪酬契約均有一定的治理作用。[36]

采用業(yè)績敏感性薪酬的一大理論支撐是最優(yōu)契約論。Jensen& Meckling（1976）認為，將管理者薪酬與公司業(yè)績相掛鉤可以激勵管理者按照股東利益最大化原則行事，有利于減少公司代理成本。[37]而根據Bebchuk（2002）對“管理者權力論”的論述[12]，高管會充分利用其在位優(yōu)勢及權利選取對自身收益有利的方針政策，進而影響薪酬體系的水平和結構。會計盈余能夠綜合反映企業(yè)的經營活動和財務狀況，是上市公司制定薪酬契約的基礎。由于所有者與管理者之間信息不對稱，管理者權利賦予其隨意選擇會計政策的權利，因此管理者有動機進行盈余管理粉飾業(yè)績，隱蔽地增加自己的收益，表現為薪酬-業(yè)績敏感性有所降低。盈余管理有正負向之分，考慮到不同方向盈余管理對報表業(yè)績的影響，高管所獲薪酬與業(yè)績之間的敏感性應該有所不同。當公司業(yè)績下滑或不理想時，管理者可能會選取替代性會計政策以粉飾報表，調增業(yè)績。此時，通過將自身薪金與調整后的公司業(yè)績高度掛鉤，高管可獲取高額的貨幣薪酬。當公司業(yè)績過好時，出于對宏觀經濟、行業(yè)狀況的長遠考慮以及降低政治成本、減少稅負等方面的考慮，管理者有動機進行盈余管理以平滑利潤。此時，根據薪酬與業(yè)績高度掛鉤的契約，管理者薪酬將會隨盈余平滑而大幅下降，作為補償，管理者可能會從其他方面為自己爭取利益，表現為當期管理者所獲薪酬與公司業(yè)績正向關系顯著降低，即薪酬業(yè)績敏感性有所減弱。

基于以上文獻回顧及理論分析，提出本文假設1。

H1：總體上，盈余管理會降低高管薪酬業(yè)績敏感性。

H1a：調增會計收益的盈余管理后，高管薪酬與公司業(yè)績顯著正相關。

H1b：調減會計收益的盈余管理后，高管薪酬與公司業(yè)績的正相關關系有所減弱。

（二）內部控制降低盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響

自從薩班斯-奧克斯利（SOX）法案頒布以來，針對內部控制的研究成為國外學者的焦點。Doyle等（2007）認為，內部控制缺陷通常與低質量未變現預期收益有關； [38] Chan等（2007）發(fā)現披露重大內控缺陷的公司比其他公司有更多的可操縱應計利潤； [39] Hollis A-S等（2008）指出內控缺陷及修復對盈余質量有影響，具體表現在披露內控缺陷的公司通常具有較低的盈余質量；披露內控缺陷的公司比控制組公司有更大的正負異常值。[40]Iv′ an Marinovic（2013）基于積分精度的概念介紹了測量盈余質量的模型，檢驗了內部控制制度、盈余管理及財務報告變動的關系。[41]

我國的內部控制制度建立始于2006年，上交所和深交所分別頒布了《上市公司內部控制指引》；2008年，財政部等五部委聯合發(fā)布了《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》；2010年，五部委聯合發(fā)布了相關的配套指引后，標志著我國內部控制體系的基本完善，國內學者也對內部控制進行了豐富的研究。學者從內部控制鑒證（張龍平等，2010）[42]、自愿性內部控制鑒證報告（方紅星和金玉娜，2011）[43]、財務信息內部“生產”和投資者反應（董望和陳漢文，2011）[44]、審計意見（楊德明和胡婷，2011）[45]等角度檢驗了內部控制對盈余管理的治理作用。結果表明，內部控制能夠有效地抑制上市公司盈余管理（吳益兵，2012）[46]，包括會計選擇盈余管理及真實活動盈余管理（方紅星和金玉娜，2011）[43]。

關于制約盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響研究中，盧銳（2008）發(fā)現內部控制與高管薪酬業(yè)績敏感性之間具有協同效應，即內部控制質量越高，高管薪酬業(yè)績敏感性越強；[34]羅莉和胡耀丹（2015）的檢驗發(fā)現內部控制能夠有效抑制上市公司高管薪酬黏性；[47]洪峰和戴文濤（2013）探討了內部控制缺陷披露對會計盈余薪酬契約有用性的影響，發(fā)現披露內控缺陷的公司其會計盈余薪酬契約有用性更低。[36]

我們認為，內部控制至少可以從以下幾個方面降低盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響。第一，有效的內部控制能夠保證會計信息真實完整，并限制管理人員對財務報表信息的隨意調整，阻止管理人員利用會計政策粉飾或平滑利潤，進一步縮小盈余管理的空間。第二，內部控制貫穿企業(yè)活動的全過程，并確保每一個過程都能達到內部控制的內在要求，消除管理者機會主義，因此能夠全面抑制盈余管理。第三，有效的內部控制有利于所有者對管理者的監(jiān)督，識破其調增利潤增加薪酬的自利行為，減小盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響。第四，內部控制質量與高管薪酬-業(yè)績敏感性有協同作用（盧銳，2008）[34]，能夠抑制薪酬粘性（羅莉和胡耀丹，2015）[47]，即內部控制對高管薪酬和企業(yè)真實業(yè)績之間的敏感性有強化作用。

考慮不同方向的盈余管理可能帶來的不同效應，當管理者進行正向盈余管理調增會計收益時，高管薪酬與調整后的公司業(yè)績高度正相關（高管獲得超額薪酬），此時，良好的內部控制有助于所有者甄別虛假盈余信息，同時加強薪酬與公司真實業(yè)績的敏感性，因此，對于薪酬與調整后的業(yè)績敏感性會有降低作用。相反，如前文所述，當管理者可能會進行負向的盈余管理平滑利潤時，管理者權利的存在使得高管從其他方面獲得收入補償，表現為高管薪酬與業(yè)績之間的敏感性有所削弱。此時，內部控制將會減少管理者從其他方面增加收益的機會，抑制高管非正常收益，減少盈余管理對薪酬業(yè)績敏感性的降低作用。也就是說，內部控制對于薪酬-業(yè)績敏感性存在“歸中”效應，削弱過高或過低兩個方向的薪酬-業(yè)績敏感性。

基于以上文獻回顧及理論分析，提出本文假設2。

H2：內部控制能夠降低盈余管理對高管薪酬-業(yè)績敏感性的影響。

H2a：調增會計收益的盈余管理組，薪酬-業(yè)績敏感性將在內部控制作用下有所降低。

H2b：調減會計收益的盈余管理組，薪酬-業(yè)績敏感性將在內部控制作用下有所增強。

三、研究設計

（一）樣本與數據來源

本文選取2006—2014年滬深兩市A股上市公司為樣本，并按照以下程序對樣本進行篩選：（1）剔除ST企業(yè)；（2）剔除金融企業(yè)；（3）剔除高管薪酬、財務數據和內部控制相關數據缺失的樣本；（4）對連續(xù)變量采用winsorization方法處理異常值，即令所有連續(xù)變量中小于1%分位數（大于99%分位數）的值分別等于1%分位數（99%分位數）。進行上述數據篩選后，得到的總樣本有16417個。

上市公司高管薪酬及其他財務數據、公司治理相關數據均來自CSMAR數據庫，內部控制指數由深圳市迪博企業(yè)風險管理技術有限公司提供。該指數是迪博公司聯合中山大學課題組完成的，指數的構建參考了國內外內部控制評價標準及準則，具備較強的可信度。數據的處理使用統計軟件STATA14完成。

（二）變量選取

1.高管薪酬（Lncomp）。參考已有研究（辛清泉，2007；方軍雄，2009；權小鋒，2010）[48][20][14]，選擇上市公司年報中披露的“薪酬最高的前三位高管”作為高管，將其薪酬總額視為上市公司高管薪酬。為避免薪酬與其他數據之間的級數差異，將高管薪酬總額取對數作為高管薪酬的替代變量。

2.公司業(yè)績（roa）。選取roa=凈利潤/平均資產這樣的相對數來作為公司業(yè)績的替代變量，在穩(wěn)健性檢驗中用roa2來替代。

3.盈余管理（DA）。采用修正后的Jones模型控制住年度和行業(yè)計算經上期期末總資產調整后的可控應計利潤（DA）作為盈余管理的替代變量。盈余管理的方向有正負之分（朱星文等，2008）[13]，當DA>0，認為是高管通過盈余操縱調增會計盈余；反之，DA<0則是調減會計盈余。

4. 內部控制有效性（ic）。為了用數值表示，采用迪博企業(yè)風險管理技術有限公司提供的內部控制指數對上市公司實施內部控制的有效性進行度量。該指數滿分為1000，為避免數級差異，對其進行除以100的處理。

5. 控制變量。除了上述主要變量外，本文還參考現有研究，考慮到公司規(guī)模、產權對薪酬及盈余管理均有影響，加入衡量公司規(guī)模及上市公司產權性質的控制變量；考慮到董事長與總經理兩職合一的影響，加入了衡量董事長雙重身份的變量dua，其次加入反映財務特征的資產負債率及反映公司治理情況的公司董事會規(guī)模、獨立董事所占比例進行相應控制；最后對年份和行業(yè)都進行了控制。

（三）模型設置

針對假設1，為了驗證盈余管理對上市公司高管薪酬-業(yè)績敏感性有影響，本文設置了模型（4）：

進一步地，為了檢驗內部控制對于不同方向的盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響治理作用，本文在模型（5）的基礎上按照盈余管理的方向進行分組回歸，以檢驗當盈余管理方向不同時，內部控制作用下的薪酬與業(yè)績呈現出的相關關系是否有變化。da>0，即高管進行正向盈余管理時，內部控制能夠減弱盈余管理對薪酬業(yè)績敏感性的影響，高管薪酬與盈余管理后的薪酬之間的正相關關系應該有所減弱，預期α7顯著為負。da<0，即高管進行負向盈余管理時，薪酬業(yè)績敏感性將會降低，而在內部控制的作用下，敏感性的這一變化將會得到抑制，預期α6顯著為正。

（四）描述性統計

相關變量的描述性統計如表2所示。從高管薪酬原始數據來看，樣本公司中薪酬數額差異較大，“零薪酬”與“天價薪酬”并存，經過取對數和winsorize處理后，最小值11.75，最大值15.92。|DA|為可控應計利潤的絕對值，表示盈余管理的程度，其最大值為1.77，最小值為0，表明上市公司中盈余管理程度參差不齊，標準差0.23。內部控制指數滿分為10，最低分為0，最高分為9.95，差異較大，說明有必要使用數值型變量來衡量內部控制有效性，內部控制指數均值為6.62，小于其50%分位數6.83。產權均值為0.530，所選樣本國有與非國有的分布較為均衡；獨董所占比例最大值為0.57，最小值為0.29，差異較大；兩職合一的均值為0.20，說明董事長兼任總經理的情況在樣本中所占比例較?。欢聲?guī)模平均為9人，最大規(guī)模的董事會由22人構成，而最少的僅有3人。

四、實證分析

（一）相關性分析

為了檢驗各變量之間的相關程度以及是否存在多重共線性，本文對變量進行了Pearson相關系數檢驗。檢驗結果如表3所示。

從檢驗結果來看，公司業(yè)績與高管薪酬顯著正相關，說明所選樣本均已采用業(yè)績敏感性薪酬制度，盈余管理程度與盈余管理數值均呈現出與高管薪酬的負相關關系，說明盈余管理確實會對高管薪酬造成影響，高管有動機通過盈余管理影響自身收益，而盈余管理對公司業(yè)績與高管薪酬之間相關關系的影響還有待檢驗。內部控制與公司業(yè)績顯著正相關，良好的內部控制有利于提升公司業(yè)績和高管薪酬，而內部控制與盈余管理程度和數值都呈現顯著負相關，與現有文獻一致，內部控制對盈余管理有一定的治理作用。其他控制變量均與現有研究相似，此處不再贅述。

（二）盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響分析

表4中（1）、（2）兩列中的|DA|為連續(xù)值，roa1、roa2分別采用兩種度量方法的回歸結果，為使研究更為穩(wěn)健，交乘項更便于解釋，（3）、（4）兩列中將|DA|按照其均值分別設置虛擬變量，并分別采用兩種roa的度量方法進行回歸。結果顯示，四組回歸中，roa均與薪酬顯著正相關，表明我國上市公司普遍采用業(yè)績性薪酬對高管進行監(jiān)督和激勵。當采用連續(xù)型變量DA回歸時，無論如何計算roa，交乘項roa×|DA|都顯著為負，表明盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性有負向影響，會降低薪酬與業(yè)績之間的正相關關系；當我們對DA按照其均值設置虛擬變量，大于其均值時取1，否則為0，回歸結果如（3）、（4）列所示，當盈余管理程度較高時，盈余管理更容易降低薪酬和業(yè)績之間的相關關系，交乘項系數同樣在1%的置信水平上顯著為正，假設H1通過了檢驗。

進一步地，為了檢驗不同方向的盈余管理對于薪酬-業(yè)績敏感性的影響是否存在差異，本文按照盈余管理的方向進行分組回歸，檢驗結果如下。

表5左側列示的是當進行正向盈余管理，即da>0時，盈余管理對于高管薪酬-業(yè)績敏感性的影響。roa的系數為正，表明薪酬與業(yè)績顯著正相關，如政策所建議，上市公司采用了業(yè)績敏感性薪酬契約；交乘項pJC（pos×roa）的系數顯著為正，表明當管理者進行向上的盈余管理時，高管薪酬與業(yè)績顯著正相關。右側列式的是當da<0時，盈余管理對于薪酬與業(yè)績之間關系的影響。此時，roa的系數顯著為正，交乘項nJC（neg×da）顯著為負，即當管理者進行向下的盈余管理時，高管薪酬與業(yè)績之間的正相關關系會有所弱化，以至于控制住負向盈余管理后，交乘項roa×da與薪酬呈現顯著負相關。表5表明，與理論分析一致，薪酬-業(yè)績之間出現不同的相關關系可能與管理者進行正、負向盈余管理的動機有關。管理者調增會計收益，增強薪酬業(yè)績敏感性以獲得超額收益，假設H1a通過檢驗；出于多方面考慮，管理者在不減少個人收益的前提下調低會計收益，此時所獲薪酬與調低后的業(yè)績呈現負相關關系，假設H1b通過檢驗。

（三）內部控制對盈余管理影響薪酬-業(yè)績敏感性的治理作用分析

表6（1）、（2）兩列分別列示了采用roa1與roa2作為“公司業(yè)績”的替代變量時的回歸結果。從交乘項roa×DA×ic的系數可知，無論是采用何種衡量方式，在內部控制的作用下，高管薪酬與業(yè)績之間均呈現顯著負相關關系，表明整體說來，在不考慮盈余管理的方向，只考慮盈余管理的程度時，內部控制能夠在總體上抑制盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響。在此基礎上，我們又對DA按照其均值設置虛擬變量，回歸結果如列（3）、（4）所示，交乘項roa×DA×ic在10%的置信水平上顯著為負，假設H2通過檢驗。

同時，我們根據盈余管理的不同方向進行分組回歸，檢驗內部控制對薪酬業(yè)績敏感性的治理效果。表7列（1）列示的是調增盈余后，高管薪酬和業(yè)績的顯著正相關關系是否在內部控制作用下有所變化。結果顯示，在內部控制的治理作用下，薪酬和調增后的會計盈余roa未呈現顯著正相關關系，交乘項roa×da×ic的系數也顯著為負，表明內部控制有助于所有者對管理者的監(jiān)督，弱化調增盈余管理對薪酬業(yè)績敏感性的影響，預防管理者利用“業(yè)績性薪酬”這樣的契約，通過隱蔽性的盈余管理調增盈余而獲取超額收益，假設H2a通過檢驗。

列（2）列示了調減會計收益的盈余管理組，高管薪酬和業(yè)績的負相關關系是否在內部控制作用下有所變化。理論推導及表5的結果顯示，調減盈余后，高管會通過其他途徑獲得收益作為補償，從而所獲得的薪酬與調減后盈余敏感性降低；表7中，在內部控制的作用下，交乘項roa×ic的系數顯著為正，但roa×da×ic的系數并不顯著，表明內部控制對于負向盈余對薪酬-業(yè)績敏感性的影響沒有達到預期效果，假設H2b沒有通過檢驗。

（四）進一步的分析和穩(wěn)健分析

由于表7中內部控制在da<0組未體現出應有的治理作用，為了進一步探討當管理者進行負向盈余管理時內部控制的治理作用，參照南曉莉等（2013）的做法[23]，本文按照負向盈余管理的程度和內部控制的質量將樣本分為四組，如下表所示。

回歸結果如表9所示，如果盈余管理程度高，薪酬與業(yè)績均未體現出顯著地正相關關系（Group1，2），說明與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵制度在激進地負向盈余管理時是失效的；如果盈余管理程度較低，那么高質量內部控制組中薪酬體現出與業(yè)績顯著正相關（Group3），此時，交乘項也在1%的置信水平上顯著為正，但這一特征在內部控制質量低的組別（Group4）中則未得到體現。分組回歸的結果進一步說明，當管理者進行負向的盈余管理時，業(yè)績性薪酬制度失效，盈余管理程度較高時尤為如此。這與本文的理論推導一致，管理者權利的存在嚴重制約著業(yè)績性薪酬制度的實現，將業(yè)績下調時會對管理者薪酬造成不利影響，因此，高管薪酬與業(yè)績的敏感性有所下滑。較高的內部控制質量只有在盈余管理幅度較小時才能發(fā)揮其治理作用（組別3），說明內控在薪酬制度方面的治理作用有待加強。

五、結論

以2006—2014年的滬深兩市A股非金融類上市公司為樣本，本文實證檢驗了盈余管理對上市公司高管薪酬-業(yè)績敏感性的影響，并在此基礎上探討了內部控制的治理作用，檢驗其能否降低盈余管理對高管薪酬-業(yè)績敏感性的影響。研究發(fā)現：

（一）總體說來，盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性有負向的影響。進一步將盈余管理按照正、負兩個方向分別考慮時，發(fā)現調增會計盈余后，高管薪酬與業(yè)績顯著正相關；而調減會計盈余后，薪酬與業(yè)績的正相關關系有所減弱，甚至變?yōu)樨撓嚓P。

（二）內部控制在整體上能夠降低盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響。根據盈余管理方向進行分組檢驗發(fā)現，調增會計盈余的盈余管理組中，內部控制能夠抑制盈余管理對薪酬業(yè)績敏感性的影響；調減會計盈余的盈余管理組中，內部控制沒有達到預期的效果。

本文的貢獻在于將盈余管理分為正負兩個方向，探討其對薪酬-業(yè)績敏感性的不同影響，并綜合考慮內部控制對這一影響的抑制作用，為進一步避免所有者權益受損提供一定的啟示。一是應加強對盈余管理的甄別能力，避免管理者通過盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性造成影響；二是要進一步完善內部控制體系建設及執(zhí)行。內部控制能夠在一定程度上降低盈余管理對薪酬-業(yè)績敏感性的影響，但降低的幅度沒有達到預期狀態(tài)，對其執(zhí)行效果應進一步改善。

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