吳 穎

蘇州大學(xué)教育學(xué)院 江蘇蘇州 215123

高校教師人力資源管理中的績效管理研究

吳 穎

蘇州大學(xué)教育學(xué)院 江蘇蘇州 215123

當(dāng)前我國經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)，經(jīng)濟增長由中高速增長轉(zhuǎn)向中低速增長，作為知識產(chǎn)業(yè)組織的高校有必要引起足夠重視，推進傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理?；谌肆Y源管理的視角，厘清績效管理與績效考核的關(guān)系，分析高校教師績效管理系統(tǒng)中存在的問題，提出高校教師績效管理的循環(huán)改進措施，并介紹兩種典型績效考核工具以輔助高校教師績效管理。

高校教師；績效管理；績效考核；人力資源管理

一個企業(yè)或者組織要想實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，總離不開其職員績效的提高，而績效提高又離不開科學(xué)有效的績效管理。不論組織類型如何，也不論組織規(guī)模大小，人在一定程度上決定著組織的興衰成敗，其作用不容忽視。把這種思想運用到高校這種特殊組織中，歸根結(jié)底就是要重視并做好高校教師的績效管理工作，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展步入“新常態(tài)”，人在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)中的作用愈加凸顯，因此，基于人力資源管理的視角闡釋我國高校教師績效管理具有重要意義。

一、厘清績效管理與績效考核的關(guān)系

（一）績效考核與績效管理的含義

關(guān)于“績效”這一概念， Brumbrach（1988）認(rèn)為較為寬泛的績效概念是指行為和結(jié)果，即組織或員工為了完成某項工作所表現(xiàn)出來的一種行為狀態(tài)及行為結(jié)果。績效考核是指在一個績效考核周期內(nèi)始終將個人利益與責(zé)任捆綁在一起，為督促全體人員為完成績效目標(biāo)而努力，由一定人員對其組織或員工及其工作狀況進行考核評估的環(huán)節(jié)。績效管理則是一個較為完整、系統(tǒng)的信息獲得與應(yīng)用的管理過程，即組織管理者及其員工為實現(xiàn)持續(xù)提升個人、部門和組織績效的既定目標(biāo)而共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價和績效激勵提升的全過程。

（二）績效管理與績效考核的關(guān)系

1、績效管理與績效考核的區(qū)別。在傳統(tǒng)的人事管理中，組織或部門往往混淆了績效管理與績效考核的概念，認(rèn)為績效管理等同于績效考核或評估，卻忽視了對績效管理全過程的把握。實質(zhì)上，績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容之一，而績效考核只是績效管理中的一個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。筆者在梳理前人研究基礎(chǔ)上，總結(jié)并概括了績效管理與績效考核的主要區(qū)別，茲整理如下表1。

表1　 績效管理與績效考核的區(qū)別

2、績效管理與績效考核的聯(lián)系。績效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的核心一環(huán)，本身就是一個完整的系統(tǒng)（或稱持續(xù)循環(huán)的過程），離不開績效計劃制定、績效溝通與輔導(dǎo)、績效考核與面談、績效診斷與提高這四個主要步驟，如圖1所示。

圖1　 績效管理過程圖

第一，績效計劃制定。制定合理可行的績效計劃是績效管理工作的第一步，也是最基礎(chǔ)的一步，組織管理者和員工個人需要對績效目標(biāo)達(dá)成共識，并依據(jù)管理者和員工的工作目標(biāo)、工作任務(wù)和職責(zé)制定書面績效計劃。

第二，績效溝通與輔導(dǎo)。制定了績效計劃之后就要求組織管理者和員工能夠按照計劃工作，管理者在計劃執(zhí)行過程中對員工的工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，及時收集有效信息和資料，通過持續(xù)溝通發(fā)現(xiàn)問題，適當(dāng)調(diào)整、修正績效計劃書。

第三，績效考核與面談。完成績效溝通與輔導(dǎo)工作之后，便要求組織管理者按照事先制定好的績效計劃書對員工的績效目標(biāo)和職責(zé)完成情況進行評估，但不單單是打一個分?jǐn)?shù)就草草了事，要面對面地進行交流、談話。管理者在此階段進一步了解員工遇到的困難并準(zhǔn)確傳達(dá)績效信息，促使考核雙方信息均衡分布。

第四，績效診斷與提高。完成上述各階段工作之后，我們基本可以得到一個可認(rèn)可的績效評價結(jié)果，但還需要進一步分析引起績效問題的原因，通過總結(jié)尋求了解與支持，這就是所謂的“績效診斷與提高”。此階段既作為上一循環(huán)的結(jié)束，又作為下一循環(huán)的開始，連接著整個績效管理循環(huán)。

二、我國高校教師績效管理存在的主要問題

鑒于績效管理和績效考核工作模糊不清的現(xiàn)狀，本文梳理相關(guān)研究成果，結(jié)合訪談?wù){(diào)研結(jié)果，現(xiàn)總結(jié)我國高校教師績效管理存在如下六方面的主要問題。

第一，把績效管理與績效考核等同起來。一方面，高校領(lǐng)導(dǎo)沒有從本質(zhì)上理解績效管理，而是將其簡單地等同于績效考核，因而誤認(rèn)為只要做好了績效考核工作即可。另一方面，績效考核工作也僅是對高校教師工作結(jié)果的考核與評價，忽視了個人職業(yè)發(fā)展和高校整體戰(zhàn)略目標(biāo)。這種簡單地將績效管理視為績效考核，忽略高校管理者與教師個人的雙向溝通，破壞高校教師績效管理系統(tǒng)的良性循環(huán)，造成績效管理甚至績效考核流于形式。

第二，高校教師績效管理目標(biāo)不明確。目前高校教師績效管理目標(biāo)大多利用較簡單的績效考核對教師進行最基本的工作業(yè)績考核，并將考核結(jié)果作為教師領(lǐng)取績效工資的主要依據(jù)，將考核結(jié)果與工資掛鉤過寬或過嚴(yán)，難以真正實現(xiàn)績效管理目標(biāo)。此外，由于缺乏明確的考核目的，往往達(dá)不到預(yù)期的激勵效果，也很難發(fā)揮績效管理應(yīng)有的效能。

第三，績效考核環(huán)節(jié)重結(jié)果、輕過程。高校教師績效管理往往過分關(guān)注考核結(jié)果而忽視了績效管理的全過程。一方面，平時沒有形成記錄數(shù)據(jù)的習(xí)慣，對教師考核重計劃和評價，卻不熟悉其工作狀況，缺乏全過程監(jiān)控，因此最終得到的評價結(jié)果也存在疑問。另一方面，常缺乏對績效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏。最常見的就是績效工資制，甚至將“績效工資”扭曲為“官效工資”，忽視整個過程的協(xié)調(diào)性，缺乏必要的檢查、指導(dǎo)，更不用說行為糾偏了。

第四，忽視學(xué)?？傮w績效與教師個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一。在整個高?？冃Ч芾磉^程中，大多包括學(xué)校目標(biāo)、院（系）目標(biāo)和教師個人目標(biāo)，但層層目標(biāo)間的戰(zhàn)略統(tǒng)一卻容易被忽視。Bevan和Thompson（1991）指出，“績效管理的主要目的在于整合人力資源管理不同組成部分，并使其與企業(yè)、公司的經(jīng)營目標(biāo)緊密聯(lián)系。”同樣，必須把教師個人目標(biāo)與高?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來，而一些高校在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，僅由校方單方面擬定，然后下達(dá)給院（系）、教師；也有一些高校象征性地進行民主討論，最終還是由校方制定，并沒有采用共同參與的方式。

他一驚，定睛向下望去。穿過飄蕩的云霧，只見一條綠色的身影，正沿著云浮山東側(cè)的崎嶇小徑，朝著天葬場攀爬而來。

第五，績效管理指標(biāo)體系設(shè)置不夠科學(xué)。首先，績效管理中的考核指標(biāo)“一刀切”，缺乏針對性。比如不管是新教師還是老教師，不管教師職稱高低，都只設(shè)定同一個考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)并沒有因人而異。其次，績效管理中的考核指標(biāo)權(quán)重不清晰，重量化指標(biāo)、輕非量化指標(biāo)。再如一些學(xué)校認(rèn)為量化指標(biāo)（硬指標(biāo)）客觀可操作，不受人情因素影響，常常忽視非量化指標(biāo)（質(zhì)性指標(biāo)）的重要性。

第六，績效管理過程中缺乏持續(xù)雙向溝通與反饋。忽視甚至缺乏溝通與反饋，是當(dāng)前我國高校推行教師績效管理工作較為常見的通病。在考核結(jié)束后，一般只告知教師考核結(jié)果，卻沒有面對面地與他們就其在工作中存在的問題、產(chǎn)生這些問題的原因和今后的努力方向等進行溝通。實質(zhì)上，這樣的考核缺乏科學(xué)性、全面性，也阻礙了績效管理工作的有效開展。

除此之外，還存在一些其他方面的問題。如，由于高校不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)和量化概率不同，產(chǎn)生內(nèi)部不公平；在績效管理過程中存在考核評分的“灰色文化”，以“人情指標(biāo)”取代“績效指標(biāo)”；部分高校中高層領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為教師績效管理是人事處的事，以消極應(yīng)付的態(tài)度對待等。

三、高校教師績效管理的對策與建議

（一）適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)，更新學(xué)校人力資源管理理念

“資源環(huán)境約束”已成為我國當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的主要趨勢之一，包括高校教師人力資源管理在內(nèi)的傳統(tǒng)管理方式亟需轉(zhuǎn)變，要求高校能結(jié)合自身實際情況，革新人力資源管理觀念：將全面質(zhì)量管理（TQM）理念導(dǎo)入高校人力資源管理中的績效管理實踐，促使高等教育轉(zhuǎn)型發(fā)展以適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)（Kathlecn Guin（1992）認(rèn)為績效管理可以作為一種重要的管理技能和工具以促進全面質(zhì)量管理（TQM）），確定教師績效提高的戰(zhàn)略目標(biāo)和行動方案，堅持學(xué)期階段總結(jié)和反饋，形成循環(huán)改進措施。

第一，績效目標(biāo)設(shè)立。高校領(lǐng)導(dǎo)者與教師要在每個學(xué)期初期共同討論，制定本學(xué)期將要達(dá)到的學(xué)校目標(biāo)、院（系）目標(biāo)和教師個人目標(biāo)，并且把握好各層次目標(biāo)的戰(zhàn)略統(tǒng)一性。

第二，全過程數(shù)據(jù)記錄。高校相關(guān)人員應(yīng)及時記錄教師的績效表現(xiàn)，全程追蹤、實時監(jiān)測績效獲得進程，定期匯總、分析績效原始數(shù)據(jù)，找出當(dāng)前真實績效與預(yù)期績效之間的差距。此外，還要及時登記績效考核周期內(nèi)出現(xiàn)的一些問題，注明原因。

第三，全過程行為糾偏。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，制定計劃之后，就要仔細(xì)全面觀察被管理者的行為了。把這種管理模式運用到高校這種知識產(chǎn)業(yè)組織中，對管理者（高校領(lǐng)導(dǎo)者）不變的要求是，對偏離目標(biāo)或責(zé)任的被管理者（教師）進行及時糾偏，并給予正確指導(dǎo)和幫助。

第五，績效面談。根據(jù)績效考評結(jié)果，由校級領(lǐng)導(dǎo)者與院（系）組織管理者進行溝通、反饋，再由院（系）組織管理者與教師進行面談，對績效期間的各種問題進行溝通，既激勵教師個人，也達(dá)成績效目標(biāo)。這里需要特別注意的是，整個面談溝通過程是雙向的，而非由上至下的單向“說教模式”。

第六，實施管理改進。一項良好的績效管理工作并不是得到結(jié)果就算完成了，還要對人力資源績效管理工作進行全面總結(jié)，加強對績效考評結(jié)果的運用，在此階段診斷、提升績效管理效果，從而為制定新計劃做好準(zhǔn)備。在高校也無例外，就是要不斷修正、改進各方績效。

（二）選擇合適的典型績效考核工具輔助績效管理工作

筆者在訪談中了解到量化的績效考核、職稱評定、硬性教學(xué)定額指標(biāo)等嚴(yán)重加大了教師工作壓力，加劇了教師的職業(yè)倦怠感。久而久之會降低教師的工作信心與熱情，影響到高等教育教學(xué)質(zhì)量的提升?？梢娺x擇好學(xué)校人力資源績效管理中的績效考核工具也尤為重要，在此，筆者嘗試引進以下兩種典型的績效考核工具，簡單分析其在高校教師績效管理中的應(yīng)用。

1、360度測評法。360度測評法，也稱為全方位反鎖評價或多源反鎖評價。首先，由與被評價者有密切關(guān)系的人（包括上級、同事、下屬和客戶等），分別匿名對被評價者進行評價；然后，被評價者自己也對自己進行評價；最后，由專業(yè)人員綜合并向上級反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。從學(xué)?？傮w目標(biāo)的戰(zhàn)略高度兼顧部門目標(biāo)和教師個人目標(biāo)，從“德、能、勤、績”等方面全面設(shè)計績效考核目標(biāo)，按照SMART原則將績效考核目標(biāo)層層分解。將“多主體參與”、“匿名評價”以及“全方位評價鏈”相結(jié)合，對教師教學(xué)、科研能力、學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)和工作態(tài)度等進行考核，從而將績效過程與結(jié)果并舉。

2、BSC——平衡計分卡。平衡計分卡不單單是一種績效考核工具，它還作為一個以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為中心、以因果鏈為分析手段而展開的綜合管理系統(tǒng)，已在眾多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)和公共管理部門得到廣泛應(yīng)用并收到成效。它主要包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度。嘗試將BSC導(dǎo)入高校人力資源管理的績效管理過程中，結(jié)合四個維度及其內(nèi)在的邏輯關(guān)系，構(gòu)建以實現(xiàn)高?？傮w戰(zhàn)略為目標(biāo)的人力資源管理體系。其中，“財務(wù)”對應(yīng)教育經(jīng)費、社會捐集資等，“客戶”對應(yīng)社會和學(xué)生，“內(nèi)部流程”對應(yīng)教學(xué)管理、科研管理、后勤服務(wù)，“學(xué)習(xí)與成長”對應(yīng)整體和個人的學(xué)習(xí)與成長，構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬯P(guān)系：以穩(wěn)健的財務(wù)支持為前提條件和基礎(chǔ)；以整體和個人的學(xué)習(xí)和成長為中心任務(wù)；在此基礎(chǔ)上，規(guī)范教學(xué)管理、科研創(chuàng)新以及后勤服務(wù)；最終，使得社會和學(xué)生兩個客戶群體對學(xué)校感到滿意，達(dá)到績效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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吳穎（1991-），女，漢，安徽六安人，碩士研究生，蘇州大學(xué)教育學(xué)院，215123，江蘇省蘇州市，主要從事教育經(jīng)濟與管理研究。