摘 要 中小企業(yè)人力資源外包可以有效地降低企業(yè)運(yùn)營成本，使企業(yè)擺脫瑣碎的事務(wù)性工作，專注于培養(yǎng)具有核心競爭力的業(yè)務(wù)，在一定的程度上促進(jìn)中小企業(yè)的快速發(fā)展。但中小企業(yè)人力資源外包存在著一定的風(fēng)險，外包服務(wù)缺失可能會導(dǎo)致企業(yè)人才特別是優(yōu)秀人才的流失，因此中小企業(yè)必須有效處理好外包關(guān)系。本文從員工角度出發(fā)，運(yùn)用灰靶決策方法，分析中小企業(yè)人力資源外包與員工流失的關(guān)系。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 人力資源外包 員工流失 灰靶決策

一、引言

2015年，中央發(fā)布的十三五規(guī)劃，明確提出以創(chuàng)新作為國家發(fā)展的核心，強(qiáng)化企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展的主體地位和作用，支持科技型中小企業(yè)的健康發(fā)展。中小企業(yè)是促進(jìn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的重要力量，據(jù)廣東省科技廳數(shù)據(jù)顯示，截止到2016年3月15日，廣東省65%的發(fā)明專利、75%以上的技術(shù)創(chuàng)新成果由中小企業(yè)完成，80%以上新產(chǎn)品由中小企業(yè)開發(fā)。在企業(yè)運(yùn)營過程中，中小企業(yè)將一些相對瑣碎的事務(wù)，例如人員招聘、組織薪酬管理、人員培訓(xùn)等工作，通過外包的形式交給專業(yè)的外包服務(wù)商管理，而將有限的組織資源投入于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，通過技術(shù)創(chuàng)新以比較優(yōu)勢的方式獲得盈利。

20世紀(jì)80年代，由美國率先開始組織外包活動，國際數(shù)據(jù)公司（IDC）的資料表明2000年美國人力資源服務(wù)方面的費(fèi)用超過了227億美元，其中人力資源外包是增長最快的部分。學(xué)者針對中小企業(yè)人力資源外包開展了研究，關(guān)注于必要性和可行性、外包形式、風(fēng)險處理等方面。王鵬鵬等[1]運(yùn)用SWOT方法分析陜西省中小企業(yè)實(shí)行人力資源外包的必要性和可行性以解決人才缺乏的發(fā)展瓶頸；Siegel[2]對人力資源外包動機(jī)的研究主要從控制管理成本、提高管理質(zhì)量，對新技術(shù)的研發(fā)和投資。李敏[3]從中小企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境如外包市場的完善、管理觀念的轉(zhuǎn)變等，分析企業(yè)人力資源外包的必要性和可行性；Mobley[4]提出，經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、就業(yè)和政治是企業(yè)選擇人力資源外包的4個主要驅(qū)動力；趙曙明等[5]根據(jù)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部因素分析中小企業(yè)人力資源外包的形式，包括招聘外包、培訓(xùn)外包、工資發(fā)放外包、福利外包和人力資源信息系統(tǒng)外包等五種形式；何朝秋[6]認(rèn)為人力資源外包自身不完善，風(fēng)險性因素較多，存在著法律、員工、外包服務(wù)商選擇、經(jīng)營安全、經(jīng)營成本增加、文化沖突等方面不同程度的難以準(zhǔn)確預(yù)測的風(fēng)險，并提出了相應(yīng)的解決對策；趙航[7]分析了人力資源外包的風(fēng)險來源，包括外包成本的錯誤估計風(fēng)險、外包服務(wù)商選擇的風(fēng)險等，并對此進(jìn)行了風(fēng)險成因的理論分析，提出外包的優(yōu)化對策。

上述文獻(xiàn)，分析中小企業(yè)采用人力資源外包的形式開展組織活動，為中小企業(yè)節(jié)約成本、專注于企業(yè)的核心競爭力的投入起到了重要作用，也提出中小企業(yè)在人力資源管理中存在著一些風(fēng)險，會實(shí)際影響人力資源外包的效果，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，研究已取得較好的成果。但對于中小企業(yè)人力資源外包的研究，從員工的角度分析外包的影響相對較少，特別是中小企業(yè)人力資源外包員工流失傾向。雖說，中小企業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)增長的重要組成部分，但其壽命卻很短。在我國，目前的民營企業(yè)大都屬于中小企業(yè)，在2005年中華全國工商聯(lián)合會杜撰的《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》中稱，中國民營企業(yè)平均壽命只有2.9年，其中一個很重要的原因是人員的流動率高、優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。中小企業(yè)人力資源外包存在著員工方面的風(fēng)險，如果沒有處理好二者的關(guān)系，會導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。同時，上述文獻(xiàn)對于中小企業(yè)人力資源外包的研究更多地采用一種定量分析的方法，定量化的模型、數(shù)據(jù)較少，缺乏實(shí)際的操作性。

鑒于此，本文從員工流失的角度出發(fā)，采用灰靶決策[8，9，10]的定量化數(shù)據(jù)分析方式，評估中小企業(yè)人力資源外包在多大程度上會對企業(yè)員工產(chǎn)生影響，特別是關(guān)注于對企業(yè)員工流失方面的負(fù)面影響，通過案例分析的方式提供一種數(shù)據(jù)分析方法，并提出一些管理對策。

二、基于員工角度的中小企業(yè)人力資源外包的評價指標(biāo)體系

中小企業(yè)員工是人力資源外包的直接影響者，人力資源外包的績效關(guān)乎企業(yè)員工的利益。從企業(yè)員工角度出發(fā)，構(gòu)建中小企業(yè)人力資源外包的評價指標(biāo)體系，分析企業(yè)人力資源外包對員工流失傾向方面的影響。通過對上述文獻(xiàn)的分析和歸納，可知學(xué)者聚焦于中小企業(yè)人力資源外包的必要性和可行性、外包形式和風(fēng)險處理等方面的研究，從企業(yè)員工的角度考慮外包評價指標(biāo)體系的較少涉及。眾多學(xué)者[3，4，5，11，12，13，14，15，16，17，18]認(rèn)為人力資源外包一般包含六個方面的基本職能，包括招聘外包、福利外包、薪酬外包、培訓(xùn)外包、績效管理外包和人力資源管理信息系統(tǒng)外包等方面。

從員工的角度考慮中小企業(yè)人力資源外包工作。在招聘外包上，員工關(guān)注于外包服務(wù)商的招聘水平、信息可信度等，[12，19]服務(wù)商的招聘水平在一定程度上代表了委托的中小企業(yè)的層次，員工對于服務(wù)商提供的信息的真實(shí)程度非常關(guān)注。結(jié)合一些學(xué)者[12，13，14，15，16，17，18]對評價指標(biāo)的研究，按照內(nèi)容和作用進(jìn)行劃分，福利外包涉及員工的福利，員工關(guān)注于服務(wù)商的員工補(bǔ)充保險、員工健康管理、文體娛樂活動、員工關(guān)愛等方面，薪酬外包包括薪資核算、薪酬發(fā)放、個人所得稅代扣代繳等方面，培訓(xùn)外包從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果兩方面進(jìn)行衡量?？冃Ч芾硗獍?，從員工的關(guān)注點(diǎn)選取績效計劃制定、個人績效考核等兩方面進(jìn)行測評，而人力資源管理信息系統(tǒng)外包從系統(tǒng)使用角度選取系統(tǒng)便捷性、系統(tǒng)有效性等兩個指標(biāo)進(jìn)行評價。具體如表1所示。

三、中小企業(yè)人力資源外包的灰靶決策模型

（一）中小企業(yè)人力資源外包評價指標(biāo)的效果樣本值與臨界值

設(shè)A={a1}為一個事件，B={b1，b2，...bn}為企業(yè)員工代表所組成的集合，為決策方案集。將中小企業(yè)人力資源外包評估作為一個事件，中小企業(yè)通過抽樣選取有代表性的員工組成集合。決策方案集即通過對中小企業(yè)人力資源外包進(jìn)行評估，采用定量分析的方法評價人力資源外包在多大程度上會對企業(yè)員工產(chǎn)生影響，特別是在員工流失傾向方面的不良影響。

設(shè)為決策方案在指標(biāo)下的效果樣本值矩陣，[8]由企業(yè)的員工代表給出。選取為指標(biāo)效果臨界值，一般由企業(yè)的員工通過工會組織以集體決策的方式給出，通過對效果樣本值、效果臨界值的比較得到中小企業(yè)人力資源外包的指標(biāo)測度。

（二）中小企業(yè)人力資源外包評價指標(biāo)的指標(biāo)測度矩陣

記為指標(biāo)效果測度函數(shù)，反映效果樣本值與最大效果樣本值的接近程度及其遠(yuǎn)離指標(biāo)效果臨界值的程度，[9]即

指標(biāo)效果測度函數(shù)滿足一下條件：一是無量綱；二是效果越理想，越大；三是。根據(jù)灰靶決策理論，[10]當(dāng)指標(biāo)效果樣本值大于或者等于其臨界值，即，視為中靶情況，此時；當(dāng)指標(biāo)效果樣本值小于其臨界值，即，視為脫靶情況，此時。通過指標(biāo)效果測度函數(shù)得到中小企業(yè)人力資源外包的每個評價指標(biāo)值與靶心的偏離程度，此時的靶心設(shè)定為中小企業(yè)人力資源外包的每一個指標(biāo)的最大效果樣本值。為決策方案集在指標(biāo)下的一致效果測度矩陣。

（三）中小企業(yè)人力資源外包的綜合測度矩陣

設(shè)為指標(biāo)的權(quán)重，，對于決策方案，稱為決策方案的綜合效果測度函數(shù)，并稱為綜合效果測度矩陣。綜合效果測度函數(shù)同樣滿足以下條件：一是無量綱；二是效果越理想，越大；三是。當(dāng)表示中靶，當(dāng)則表示脫靶。綜合效果測度函數(shù)衡量中小企業(yè)人力資源外包所有的評價指標(biāo)與靶心的偏離程度，此時的靶心設(shè)定為中小企業(yè)人力資源外包的所有指標(biāo)的最大效果樣本值。

四、案例分析

武漢市某中小企業(yè)為更好地評估公司常年合作的外包服務(wù)商的工作績效，邀請武漢市中小企業(yè)公共服務(wù)中心作為第三方中介，由企業(yè)員工根據(jù)所建立的以員工為導(dǎo)向中小企業(yè)人力資源外包指標(biāo)評價體系對外包服務(wù)商進(jìn)行評價。評價采取打分制，由1分到10分逐級遞增，分?jǐn)?shù)越高，表示員工對外包服務(wù)商的服務(wù)項目很滿意。員工通過工會的形式選取有代表性的員工參與評價，員工代表需要準(zhǔn)確全面地表達(dá)所代表的員工集體的意見。企業(yè)根據(jù)員工代表反饋的意見，針對性地和外包服務(wù)商溝通交流其工作不足的地方，以充分尊重員工的意見，防止企業(yè)員工，特別是優(yōu)秀人才的流失。

（一）員工代表參與企業(yè)人力資源外包灰靶評估

Step1：在武漢市中小企業(yè)服務(wù)中心的指導(dǎo)下，員工代表接受評價指標(biāo)的打分培訓(xùn)，了解評價的標(biāo)準(zhǔn)和打分的細(xì)則工作。不妨設(shè)定，在本文中，企業(yè)選取了4名員工代表對外包服務(wù)商進(jìn)行打分評價，4名員工代表根據(jù)所代表的部門進(jìn)行數(shù)據(jù)處理得到一個小組的平均分作為評價分值，從而得到外包服務(wù)商的指標(biāo)效果樣本矩陣，即為

。

Step2：該企業(yè)和武漢市中小企業(yè)服務(wù)中心，結(jié)合工會組織的意見，給出人力資源外包評價指標(biāo)的效果臨界值，分別為；；；；；。

Step3：由武漢市中小企業(yè)服務(wù)中心結(jié)合員工代表的意見給出評價指標(biāo)體系中各個指標(biāo)的權(quán)重，D=[0.08，0.05，0.1，0.06，0.04，0.05，0.08，0.1，0.08，0.07，0.05，0.06，0.07，0.05，0.06]。

Step4：求在人力資源外包評價指標(biāo)體系下的一致性效果測度函數(shù)，分別為

Step5：由多指標(biāo)權(quán)重與一致性效果測度矩陣，進(jìn)一步求得綜合效果測度矩陣，即

（二）評價結(jié)果分析

第一，通過效果樣本矩陣，可以清晰地看到每一群體的員工代表對外包服務(wù)商的打分情況。從效果樣本矩陣看，企業(yè)員工對培訓(xùn)的效果、績效計劃的制定評分較高，外包服務(wù)商在這方面的工作表現(xiàn)較好，而在員工關(guān)愛方面，員工代表評分較低，外包服務(wù)商在這方面的工作相對欠缺，這需要企業(yè)著手從員工關(guān)懷方面加以改進(jìn)。

第二，通過一致性效果測度矩陣，可以看出所有群體的員工代表對外包服務(wù)商的表現(xiàn)的評價。正如上述分析所示，員工代表對企業(yè)在培訓(xùn)的效果、績效計劃、薪資核算、個人所得稅代扣代繳等方面的表現(xiàn)最為肯定，而對于員工關(guān)愛、信息可信度等方面的工作并不理想，需要進(jìn)一步改進(jìn)。

第三，通過綜合測度矩陣，可以了解企業(yè)的各類群體的員工代表對外包服務(wù)商的綜合評價。由于所選取的指標(biāo)體系較多，所涉及的指標(biāo)權(quán)重過小，所導(dǎo)致的綜合效果測度值相對偏低，但可知，第一位員工代表所代表的群體對外包服務(wù)商的評價表現(xiàn)較高，而第二位、第三位、第四位員工代表所代表的群體對外包服務(wù)商的評價水平遠(yuǎn)低于第一位員工代表，很可能雙方所體驗(yàn)的服務(wù)商的人力資源服務(wù)水平、質(zhì)量相差較大，這極容易導(dǎo)致員工不良情緒的滋生，會加劇企業(yè)人才特別是優(yōu)秀人才的流失。該企業(yè)需要特別關(guān)注這類問題，采取相應(yīng)的措施有效地解決員工的心理落差，改善外包服務(wù)的質(zhì)量和水平。

五、結(jié)語

人力資源外包作為中小企業(yè)普遍采用的一種管理模式，能幫助企業(yè)擺脫日常的瑣碎性行政事務(wù)，專注于生產(chǎn)管理和技術(shù)創(chuàng)新，培育具有核心競爭力的企業(yè)業(yè)務(wù)，從而促進(jìn)中小企業(yè)保持行業(yè)競爭力和提高企業(yè)營業(yè)績效。但當(dāng)前，人力資源外包存在著各種風(fēng)險，中小企業(yè)若不能正確地處理企業(yè)與外包服務(wù)商的關(guān)系，洞察企業(yè)人力資源外包存在的不足和缺陷，會產(chǎn)生一系列的管理問題?；诖?，本文從員工的視角，構(gòu)建中小企業(yè)人力資源外包評價指標(biāo)體系，運(yùn)用灰靶決策的分析方法研究中小企業(yè)人力資源外包對員工的影響，特別是對于員工流失方面的不利影響，并通過一個案例分析提出相應(yīng)的解決對策。

人力資源外包直接服務(wù)于企業(yè)員工，從員工的立場去評價中小企業(yè)的人力資源外包服務(wù)顯得尤為必要。從指標(biāo)的評價值，企業(yè)可以看到員工代表所代表的每一員工群體的意見，能綜合評判外包服務(wù)的效果與員工的期望之間的差距，能觀察到外包服務(wù)在具體的某一功能服務(wù)上存在的不足，特別是針對外包服務(wù)商存在的差別對待、不平等對待能從數(shù)據(jù)處理上獲知，便于中小企業(yè)事先采取必要的措施加以改善，避免長期加劇員工矛盾，尤其是要保留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，對于定量化分析中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)效果提供了一種可行的、可操作的方法。但由于人力資源外包服務(wù)涉及的內(nèi)容較多，本文所構(gòu)建的指標(biāo)體系是否全面、合理、有效，還有待進(jìn)一步研究。

（作者單位為江蘇科技大學(xué)公共管理學(xué)院）

[作者簡介：陳袁碧瑩（1995—），女，湖南長沙人，江蘇科技大學(xué)公共管理學(xué)院2013級公共事業(yè)管理專業(yè)本科生。]

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