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        當(dāng)前我國新媒體績效考核存在的問題及對策

        2016-11-04 10:56:32
        經(jīng)營者 2016年13期
        關(guān)鍵詞:績效考核稿件考核

        趙 菁

        當(dāng)前我國新媒體績效考核存在的問題及對策

        趙 菁

        本文對我國新媒體人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹,分析了新媒體績效考核過程中存在的問題,并提出了相應(yīng)的對策,希望能對未來新媒體產(chǎn)業(yè)的發(fā)展有所裨益。

        新媒體 績效考核 對策

        一、新媒體傳播的特點

        新媒體依托于移動通信技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)技術(shù)等高新技術(shù),逐漸發(fā)展成為涵蓋數(shù)字化雜志、數(shù)字化廣播、手機(jī)網(wǎng)頁等的媒體形式。如今新媒體已是極為重要的媒體傳播形式。新媒體的崛起,給電視、報紙等傳統(tǒng)媒體的信息傳播方式帶來了翻天覆地的變化,具體包括;第一,反應(yīng)速度更快。在傳播速度方面,與傳統(tǒng)媒體相比,新媒體能夠做到實時發(fā)布新聞。傳統(tǒng)媒體的信息發(fā)布通常要經(jīng)過編稿、復(fù)印、發(fā)行等一系列環(huán)節(jié),不僅耗時量大,而且成本過高。新媒體傳播能夠突破新聞源頭與擴(kuò)散的時空限制,在最短的時間內(nèi),實現(xiàn)新聞同步、連續(xù)地播放;[1]第二,互動性更強(qiáng)。傳統(tǒng)媒體只有滿足特定條件或經(jīng)過大量的事前準(zhǔn)備,才能在有限的范圍內(nèi)實現(xiàn)與觀眾的互動。與此相比,新媒體僅需以互聯(lián)網(wǎng)為媒介,即可徹底打破各種互動限制。每個人都不再只是信息的接收者,也有可能成為信息發(fā)送者。通過電腦或手機(jī)等信息終端,用戶能夠隨心所欲地查看自己感興趣的信息,并作出評論,這極大地提高了信息參與度。不難看出,新媒體繼承了傳統(tǒng)媒體的優(yōu)點,又具備了高效益的數(shù)字化信息采集、加工與傳播技術(shù)。

        二、新媒體在績效考核中存在的問題

        (一)對稿件質(zhì)量的重視程度低

        量化考核是績效考核的傳統(tǒng)方法,也是目前我國大多數(shù)新媒體企業(yè)主要采用的考核方法,其中以“計件制”與“篇幅制”為代表。雖然新聞的質(zhì)量對新媒體企業(yè)的市場競爭力起到關(guān)鍵性作用,但稿件的質(zhì)量尚未有明確的標(biāo)準(zhǔn),因而量化考核被廣泛采用。

        國內(nèi)新媒體企業(yè)的績效考核方式各有不同,但核心仍是“打分制”,部分企業(yè)甚至對發(fā)稿量做出硬性規(guī)定,對無法完成發(fā)稿任務(wù)的員工進(jìn)行處罰。這樣的績效考核方式直接造成了新媒體企業(yè)以“稿件數(shù)量論英雄”的局面。不可否認(rèn),量化考核具有操作難度低等特點,但用于以精神文化產(chǎn)品為主的新媒體行業(yè)有失妥當(dāng)。過于重視數(shù)量,不僅容易造成員工忽視作品質(zhì)量,還會嚴(yán)重打擊他們的創(chuàng)造力和積極性?!按蚍种啤睉?yīng)當(dāng)與時俱進(jìn),將考核內(nèi)容從稿件數(shù)量延伸至稿件質(zhì)量,從而真正激發(fā)員工的創(chuàng)造力,為企業(yè)培養(yǎng)有用的人才。

        (二)欠缺思想溝通

        培養(yǎng)人才是績效考核的目標(biāo)之一??冃Э己四軌蚣皶r幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,更好地開展各項工作。然而新媒體企業(yè)的績效考核仍存在一定漏洞,最典型的是僅將考核結(jié)果與工資薪金掛鉤,造成考核的指導(dǎo)思想出現(xiàn)偏差,也就難以發(fā)揮聯(lián)系管理者與員工的紐帶作用。[2]

        人才的培養(yǎng)離不開密切的溝通,企業(yè)管理者與員工面對面地交流,對工作中出現(xiàn)的困難進(jìn)行有效處理,也應(yīng)當(dāng)成為一種非正式的績效考核方式,這是當(dāng)前我國新媒體企業(yè)在績效考核中普遍缺少的環(huán)節(jié)。要達(dá)成人才培養(yǎng)與經(jīng)濟(jì)效益雙贏的局面,企業(yè)管理者就應(yīng)對績效考核的目標(biāo)有更為深刻、全面的理解。作為提高工作效益,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一項管理措施,績效考核以經(jīng)濟(jì)利益為重本無可厚非,但過度強(qiáng)調(diào)金錢刺激將會對新媒體人才與組織全面發(fā)展帶來一系列消極影響。企業(yè)管理者應(yīng)拓展思路,準(zhǔn)確把握績效考核的精神內(nèi)涵,多渠道、多方式地運(yùn)用考核結(jié)果,最大限度地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

        (三)忽視媒體行業(yè)的發(fā)展需要

        作為新媒體企業(yè)內(nèi)部一種重要的獎懲機(jī)制,績效考核與編輯等工作人員的薪資待遇密切相關(guān),同時也對新媒體行業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。與傳統(tǒng)工廠企業(yè)相比,新媒體行業(yè)同時存在經(jīng)濟(jì)與政治雙重屬性。[3]一旦無法準(zhǔn)確把握二者之間的平衡,極易壓縮新聞的社會價值空間。部分新媒體企業(yè)在績效考核中過于看重現(xiàn)實方面的需要,為了追求短期的經(jīng)濟(jì)利益,一味向大眾發(fā)布低俗信息,更有甚者,不惜采用歪曲事實真相的方式博取觀眾眼球,這種行為與新聞?wù)鎸嵭缘囊蟊车蓝Y,也將會對今后新聞事業(yè)的整體發(fā)展產(chǎn)生消極作用。

        三、優(yōu)化績效考核的具體對策

        (一)優(yōu)化考核制度

        新媒體行業(yè)需要實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙重目標(biāo),因此作為一種重要的內(nèi)部管理體系,績效考核在建立健全科學(xué)業(yè)務(wù)考核體系的同時,也應(yīng)采用人性化的考核評估制度??冃Э己斯芾碇贫仍谖覈鸩捷^晚,且新媒體行業(yè)受制于多種因素,仍采用過去行政事業(yè)單位的考核方法。此外,新媒體企業(yè)管理者單純照搬國外經(jīng)驗,沒有結(jié)合我國的實際情況,給當(dāng)前新媒體的績效考核帶來了一定的副作用。在績效考核管理中,管理者應(yīng)牢記定性與定量相結(jié)合的原則,例如在常規(guī)定量考核的基礎(chǔ)上,增加定性考核,內(nèi)容主要包括:第一,是否切實履行了媒體工作者的基本職責(zé);第二,是否始終堅持主流輿論導(dǎo)向;第三,是否嚴(yán)格遵守了新聞職業(yè)道德。通過優(yōu)化考核制度,提高新媒體企業(yè)的社會公信力。

        (二)將新聞質(zhì)量與績效考核關(guān)聯(lián)起來

        質(zhì)量是新聞作品的生命,是新聞媒體行業(yè)最重要的動力。國外的新媒體企業(yè)在運(yùn)用績效考核的過程中,并沒有對員工的稿件量下達(dá)硬性指標(biāo)。因此,管理人員應(yīng)與員工充分交流,給予其充分的創(chuàng)作空間,同時,將新聞質(zhì)量與發(fā)稿數(shù)量相結(jié)合,例如將新聞按照A、B、C、D四個等級劃分,員工每月需發(fā)表一篇B以上評價的作品,并完成一定的稿件量。這種既有質(zhì),又有量的績效考核標(biāo)準(zhǔn),能夠使員工加大對新聞質(zhì)量的關(guān)注度,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

        (三)物質(zhì)獎勵與職業(yè)激勵并重

        當(dāng)前絕大多數(shù)新媒體企業(yè)將績效考核與員工的薪資待遇掛鉤,造成采編人員普遍忽視新聞媒體社會效益的局面。這也造成績效考核由激勵措施變成了工作目的,進(jìn)而影響了新聞工作者的社會責(zé)任感與職業(yè)精神。新媒體企業(yè)在績效考核中,不僅要實施物質(zhì)獎勵,職業(yè)激勵也必不可少。例如定期在企業(yè)內(nèi)部舉辦評選活動,分別選出最優(yōu)與最差稿件、策劃、標(biāo)題等,讓員工發(fā)現(xiàn)差距,提高工作水平。此外,新媒體企業(yè)還應(yīng)加大對中層干部的考核力度,進(jìn)一步培養(yǎng)中層干部的責(zé)任感和下級員工的上進(jìn)心,使績效考核制度更加全面。

        (四)重視團(tuán)隊合作

        在部分新媒體企業(yè)中,績效考核不僅影響工資收入,也是職工晉升的重要依據(jù)之一。這就容易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的內(nèi)部競爭,從而破壞員工之間的合作關(guān)系,增加組織資源的消耗。從新聞制作過程來看,優(yōu)秀的新聞作品是一個團(tuán)隊共同努力的結(jié)果。“打分制”等傳統(tǒng)的績效考核方式過于強(qiáng)調(diào)個人貢獻(xiàn),打擊了新聞制作團(tuán)隊的合作性,因此在對單個員工的績效考核中,應(yīng)當(dāng)記錄其在團(tuán)隊工作中的貢獻(xiàn),并予以準(zhǔn)確評價。[4]

        四、結(jié)語

        績效考核是一中重要的管理工具,雖然新媒體企業(yè)在實際運(yùn)用當(dāng)中存在一些問題,但是未來應(yīng)不斷探索和實踐,通過采取有效的改善措施,使績效考核能夠更好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

        (作者單位為中國人民大學(xué))

        [1] 喻國明,劉旸.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下傳媒經(jīng)營邏輯的重構(gòu)——關(guān)于媒體的渠道效率與績效評估的指標(biāo)體系設(shè)計[J].當(dāng)代傳播,2015(06):60-62.

        [2] 梅笑冬,陳小康.媒體績效考評指標(biāo)體系建構(gòu)探析[J].重慶工商大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2014(04):10-19.

        [3] 龍桂珍.影響廣電媒體績效評估效度的主要因素及對策[J] .中國廣播電視學(xué)刊,2014(10):54-56.

        [4] 蘇鵬.新媒體下基于員工視角的企業(yè)人力資源管理——組織激勵與績效評價[J].戲劇之家,2016(12):264-265.

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