近日，倍智人才研究院聯(lián)合業(yè)界最具影響的專業(yè)人力資源期刊《人力資源》雜志、國內(nèi)最權(quán)威的人力資源行業(yè)媒體及第三方機(jī)構(gòu)Hroot以及國內(nèi)一流的經(jīng)理人發(fā)展平臺《世界經(jīng)理人》，共同發(fā)布了《2016年應(yīng)屆生能力畫像白皮書》。

面對近千萬規(guī)模的應(yīng)屆畢業(yè)生，如何挑選合適的人才成為了企業(yè)校招第一大難題；篩選完畢后，如何培養(yǎng)人才，并通過合適手段留住人才，更是讓企業(yè)HR們焦頭爛額。

針對以上情況，倍智人才研究院針對近70萬不同學(xué)校、不同學(xué)歷的應(yīng)屆生能力數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)合了1216家企業(yè)的校園招聘實(shí)踐勾畫出一系列應(yīng)屆生能力畫像，劍指企業(yè)人才管理的“選、育、用、留”四大環(huán)節(jié)，旨在為企業(yè)校園招聘指明方向。

白皮書指出，社會平均年流失率為18%，而入職1年內(nèi)的應(yīng)屆生平均流失率卻高達(dá)25%。如此高的流失率，主要?dú)w結(jié)為兩個(gè)原因：其一，許多企業(yè)做校園招聘的時(shí)候都會盲目追求名牌高校和高學(xué)歷，陷入“能力超配的陷阱”，導(dǎo)致人才流失率升高；其二，管理者對應(yīng)屆生的了解不足，驅(qū)動力認(rèn)知偏差嚴(yán)重，也在一定程度上導(dǎo)致了高離職率。

正如海印集團(tuán)HRD鄭桂梅女士所說，每個(gè)企業(yè)都希望獲得能為企業(yè)創(chuàng)造高價(jià)值并且物美價(jià)廉的復(fù)合型人才，但是企業(yè)卻大部分都面臨著員工要求多、敬業(yè)度和忠誠度低等窘境。這也正體現(xiàn)了如今企業(yè)校招所面臨的嚴(yán)峻形式：校招不再是一場簡單的企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)，而是企業(yè)之間“選人、用人、留人之道”的持久戰(zhàn)。

為避免人才流失，企業(yè)需在應(yīng)屆生的留用上采取更多元的措施。

圍繞“選對、留住、用好”的校招新主張，倍智提出了全新的精準(zhǔn)校園招聘全流程解決方案——校招寶，引導(dǎo)企業(yè)不僅要關(guān)注人才選拔招聘階段的人崗、人企匹配，更要關(guān)注新一批90后、95后員工的留存及后續(xù)管理問題。

就選才方面，倍智針對性提出“四層漏斗解決方案”，通過不同的測評工具搭配，幫助企業(yè)完成校招選才過程中的汰劣、擇優(yōu)、匹配和入職風(fēng)險(xiǎn)管理。同時(shí)，為更好解決企業(yè)人才“留住、用好”的問題，倍智為企業(yè)校招提供“三大測評升級解決方案”，通過崗位剖象分析提升篩選匹配精準(zhǔn)度，并推出自我覺察工作坊幫助人才強(qiáng)化自我認(rèn)知，憑借人才留用分析報(bào)告幫助企業(yè)全面掌握校招主動權(quán)。

“校招的目的就是要找到適合企業(yè)土壤的生力軍，高匹配度的人才！”海印集團(tuán)鄭桂梅女士在活動現(xiàn)場強(qiáng)調(diào)，“高匹配度的人才需滿足因?yàn)槟繕?biāo)認(rèn)同而產(chǎn)生的內(nèi)驅(qū)動力原則和付出原理?！倍档靡惶岬氖?，海印集團(tuán)的OMG實(shí)習(xí)生項(xiàng)目正是企業(yè)關(guān)注人才供應(yīng)鏈閉環(huán)的典型案例：不僅關(guān)注招聘前期人才的適配性，也注重雇主品牌宣傳，通過植入公司文化基因的選拔，結(jié)合后期對應(yīng)屆生的實(shí)際體驗(yàn)?zāi)芰Φ呐囵B(yǎng)及應(yīng)屆生間的相互考察，堅(jiān)持以“土壤和生力軍的風(fēng)格調(diào)性相一致”為選撥原則。

無論是倍智的“校招寶”，還是海印集團(tuán)的校招OMG項(xiàng)目，都始終圍繞著“選對、留住、用好”三大關(guān)鍵點(diǎn)做校招，有的放矢地在校招人才供應(yīng)鏈閉環(huán)中逐個(gè)擊破，印證著“校招，不止于招”這一校園招聘全新主張。

無論是調(diào)研結(jié)果，還是標(biāo)桿企業(yè)實(shí)踐均證明：選擇匹配度高的人才，并通過有效的途徑激發(fā)員工的驅(qū)動力，同時(shí)配以合適的人才培養(yǎng)模式，以達(dá)到留住、用好的目的，才是打贏校園招聘人才爭奪戰(zhàn)的關(guān)鍵所在。

責(zé)編/寇斌